СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Система KPI как инструмент повышения производительности труда

В настоящее время практически во всех сферах экономики наблюдается ужесточение конкуренции. В таких условиях отечественные предприятия и организации занимаются поиском новых методов работы с персоналом. Причем эта работа должна быть направлена не только на повышение эффективности и результативности труда, но и на получение организацией дополнительных конкурентных преимуществ.

Поэтому формирование эффективной системы стимулирования персонала - важнейший инструмент повышения производительности труда, обеспечивающий рост конкурентоспособности компании.

В современных условиях особое распространение получает система стимулирования персонала на основе показателей KPI (Key Performance Indicator - ключевой показатель эффективности). Ключевые показатели эффективности (KPI) позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Их можно применять как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя - возможность его измерения .

Зачастую работа организации содержит много слов и мало цифр. Более того, иногда цифр нет вообще - они подменены эмоциями, личными мнениями и субъективными оценками. Если в компании отсутствует система мотивации на результат, разговоры с менеджерами будут иметь характер уговоров. Если это отвечает целям компании, можно продолжать работу и в таком формате. Если же стоит задача получить конкретный результат, рекомендуется разработать инструменты для достижения требуемых показателей и внедрить их в повседневную практику, а также разработать и внедрить систему мотивации персонала, «привязанную» к конкретным цифрам и показателям.

Среди требований, предъявляемых специалистами при разработке системы KPI можно выделить следующие:

каждый показатель должен быть четко определен;

показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;

показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;

показатель должен нести смысл;

показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т. е. «привязаны» к целям подразделения.

По оценке экспертов, система оплаты труда на основе KPI дает возможность: обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации; оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом; ориентировать персонал на достижение требуемых результатов; управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет .

Выделим этапы реализации данной системы на практике.

Определение перечня должностей (позицию) в структуре компании, для которых будет формироваться следующая мотивационная схема (принцип соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной структуры):

Уровень «генеральный директор» (владелец бизнеса) - - Достижение цели первого уровня (план/факт);

Уровень «менеджмент» (руководители подразделений) - - Достижение целей второго уровня +

+ Показатели организации плановой работы (план/факт);

Уровень «рядовой персонал» - Достижение поставленных целей +

+ Выполнение текущих задач (план/факт).

Определение ключевых показателей эффективности (KPI) для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры.

Определение порядка расчета ключевых показателей эффективности.

Стандартная мотивационная формула имеет следующий вид:

Заработная плата =

= Фиксированная часть (оклад) + Переменная (изменяемая) часть.

Если предусмотрена выплата бонусов, то:

Заработная плата = Фиксированная часть + Переменная часть + Бонус.

Соотношение между фиксированной и переменной частями будет различаться в зависимости от целей, ситуации в компании и специфики рынка, на котором работает компания.

В качестве примера формулировки ключевых показателей эффективности можно привести: KPIj - процент брака; KPI2 - процент выполнения плана работы.

Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет влиять на переменную часть, необходимо определить вклад (вес) для каждого из показателей KPI и значение коэффициентов для каждого показателя. Таким образом, премиальная часть заработной платы будет рассчитываться по формуле:

Премиальная часть заработной платы =

= Плановая сумма переменной части х (Вес KPIj х х Коэффициент KPIj + Вес KPI2 х Коэффициент KPI2).

Таким образом, при внедрении системы KPI компания получает в свое распоряжение важнейший инструмент повышения производительности труда, обеспечивающий рост конкурентоспособности .




Д. П. Петров, С. Б. Гиниева Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург)


Конкурентоспособность территорий. Материалы XV Всероссийского форума молодых ученых с международным участием в рамках III Евразийского экономического форума молодежи «Диалог цивилизаций «ПУТЬ НАВСТРЕЧУ» Часть 8. Направления: 11. Исследования менеджмента, маркетинга и логистики 19. Информационные процессы инновационного бизнеса, Екатеринбург Издательство Уральского государственного экономического университета 2012



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Кадастровый учет недвижимости, кадастровые инженеры': 842