СТАТЬИ АРБИР
 

  2018

  Октябрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31 1 2 3 4
   

  
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?


Инструмент развития персонала в сфере услуг


ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ УСЛУГ

Аннотация

Основным предметом обсуждения в статье является феномен стретчинга - инструмента механизма управления персоналом. Он значим в развитии лидерства. Суть его - в делегировании сотруднику компании задач, выходящих за пределы его функционала, что выводит его на новый уровень мотивации. Иные горизонты понимания производственной задачи и ответственности создают предпосылки позитивного эмоциональнопсихологического эффекта взаимодействия лидера и персонала организации.

Ключевые слова

Лидерство; взаимодействие; стретчинг; алгоритм управления; профессиональный уровень; межфункциональная задача; границы компетентности.

Социально-психологические аспекты управления людьми создают схожие управленческие ситуации на предприятиях и в организациях сфер производства и услуг и способствуют эффективности и результативности управления как интегрального явления. Оно реализуется с помощью некоего виртуального механизма, основу которого составляют социально-психологические и социокультурные феномены - мораль, этика, религия, культура, обычаи, традиции, право, этнические предпочтения, особенности ментальности. В эту орбиту, расширяя её, вовлекаются лидерские качества, интерактивные техники взаимодействия, мотивационные и компетентностные параметры, ограничивающие разброс поведения людей и оптимизирующие управление ими. В сфере услуг такой механизм имеет свою специфику, поскольку пространство взаимодействия расширяется до трёх субъектов: к привычной диаде «управляющий - управляемый» присоединяется третий участник - клиент. Модифицируются и инструменты управления, вовлекая в оборот такие нетрадиционные феномены, как спонтанность, информационный террор, телеотношения, культурные консервы, эмпатия, жизнерадостность, чувство юмора, имидж, ценности, обратная связь (feedback), «максимум и минимум прогресса», активное слушание, культурное многообразие (cultural Diversity), лояльность, провокация, интерьер офиса, и другие.

Управлять людьми трудно. Но управление другими заманчиво, увлекательно и интересно. Только упорный труд на этой ниве принесёт желаемые плоды. Нежиться в гамаке и ждать манны небесной - не тот сюжет. Умные идеи, способные перевернуть мир, падают исключительно на головы креативных Ньютонов. На головы простых смертных могут упасть только сосульки, цветочные горшки с чужих балконов, капли дождя и выговоры начальства [2]. Поэтому - неустанный, ежедневный труд до победы, неутомимое самообразование и самосовершенствование.

Если Вы не обладаете развитыми лидерскими качествами, то их можно оптимизировать. Испробуйте на себе методику стретчинга. Для развития лидерства он имеет огромное значение: даёт возможность верифицировать Ваши квалификации в различных ролях, значительно повышает мотивацию к профессиональной деятельности, способствует развитию лидерских качеств.

Стретчинг - так называется метод развития специалистов внутри компании [5]. Сотрудник повышает профессиональный уровень в результате делегирования ему производственных задач, выходящих за пределы его непосредственных обязанностей. Такое авансированное доверие часто пробуждает в человеке новый уровень мотивации. «Кто хочет сдвинуть мир, пусть сдвинет себя» [4], - советовал великий Сократ.

Иная производственная деятельность в ситуации, которая требует изменений всей модели социального взаимодействия, рассматривается как процесс обучения на рабочем месте. Эмоции играют в контексте обучения важную роль, поэтому новые уровни понимания и ответственности - это предпосылки создания позитивного эмоционально-психологического эффекта. В конечном итоге всё работает на процесс обучения и получения знаний.

Лидер не просто обеспечивает техническое и идейное руководство. Он отвечает за команду и следит за тем, чтобы её цели согласовывались с вектором развития организации. Опыт, получаемый в ходе работы, требует создавать изменения, выстраивать эффективное взаимодействие с другими, считаться с их различиями и управлять развитием бизнеса. Комплекс обновлённых обязанностей и создаёт идентичность лидера со своим новым функционалом и с организацией в целом.

Нетрудно идентифицировать важнейшие принципы стретчинга. Первое: свойственные ему образовательные возможности используются как инструмент развития, а не как способ дать лучшим сотрудникам роли, в которых они достигнут максимальных успехов в производительности и, соответственно, более высоких цифр в платёжной ведомости. Второе: рабочие задания и ротация подчинены целям личностного и профессионального развития сотрудников. Третье: выявить потребности и сильные стороны участников проекта.

Допустим, Вы - топ-менеджер крупной фирмы. У Вас есть высококлассный инженер, который прекрасно знает техническую сторону работы, но никогда не работал, например, в маркетинге или финансах. Дайте ему такое назначение, чтобы он отвечал за выполнение межфункционального задания. Он сразу окажется в ситуации, которая потребует от него искусства управлять разнородной командой и сотрудничать с другими отделами, а значит, эта роль расширит границы его компетентности. Если проект удастся, то его самооценка повысится - вместе с оценкой его рыночной стоимости.

Важно также выяснить, сколько, собственно говоря, нужно стретчинга. Вы лидер некой производственной группы. Если в каких-либо необходимых для руководства этой группой умениях и компетенциях Вы не слишком сильны от природы, Вы должны им научиться. Но если назначение подразумевает очень высокий уровень ответственности и его результативность имеет значительную важность, то Вы можете оказаться под большим давлением с обеих сторон - и руководства, и группы. К прессингу надо морально подготовиться. Здесь нужны механизмы поддержки. Может быть, это будет наставничество, когда Вы станете работать в паре с руководителем более высокого уровня или с сотрудником, у которого уже был успешный опыт такого рода. Они смогут обеспечить Вам внутренний коучинг и психологическую поддержку, когда она будет необходима. Для развития умений полезен наставник (коуч) из числа руководителей, который выступает для Вас как потенциального лидера в роли зеркала, давая обратную связь в работе над развитием способностей и навыков.

Позиционировать стретчинг как учебную возможность необходимо, чтобы обеспечить должную мотивацию и поддержку. Практикой установлено, что когда подобные вещи подаются как возможность научиться чему-то новому, а не просто доказать свою производительность, люди куда охотнее работают над развитием новых умений, упорно трудятся, активно обращаются за помощью в случае необходимости и добиваются от своих начальников быстрой обратной связи относительно обновлённой деятельности.

Для супервизоров важно играть в этом процессе проактивную роль. Чем больше ответственности за успех своих подчиненных в стретчинге берут на себя менеджеры, тем вероятнее, что этот успех будет достигнут. Они должны обеспечивать непосредственную обратную связь и следить за тем, чтобы работникам были доступны все службы поддержки - наставничество, помощь экспертов по Human Recourses, коучинг.

Эффективность управления базируется на реализации функций управления при условии чёткого соблюдения всех составляющих его алгоритма и понимания всех элементов теоретико-методологических основ. Алгоритм управления в самом общем виде может быть выражен акронимом А-П-УР-О-М-К-А, который достаточно легко запомнить и расшифровать: Анализ - Планирование - Управленческое Решение - Организация - Мотивация - Контроль - Анализ. Процесс принятия решения как волевого воздействия на объект управления для разрешения проблемы требует от руководства ответа на вопросы: Что делать? Как делать? Кому поручить работу? Для кого делать? Где делать? Что это даёт? [5, с. 94-95]. Принятие решения всегда сопряжено с определённой степенью риска. Существуют несколько вариантов комплексной оценки риска в ходе решения проблем управления. Общая сумма рисков равна сумме частных рисков, а частный риск равен нормативной минимальной ставке с поправкой на каждый элемент риска - скидкой или добавкой. При этом руководствуемся критериями: «Рассчитывай на худшее»; «Рассчитывай на лучшее»; «Ориентируйся на лучшее»; «Компромисс» - и составляем уравнение: Процесс принятия решения = Постановка проблемы + Выявление ограничений и определение альтернатив + Принятие решения + Реализация решения + Контроль исполнения [1, с. 106].

Резюме. Успешная самореализация личности в профессии - достаточно затруднительный и затратный процесс. Человек многомерен, к его безусловным преимуществам, кроме прочих, относятся аутентичность, открытость, ответственность, коммуникабельность, а его упорство в достижении цели гораздо важнее врождённого таланта. Применённый на производстве метод стретчинга даст не только повышение уровня профессионализма сотрудников, но и производительности труда. Это способствует конкурентоспособности компании и в условиях экономической и социальной стабильности, и в тисках экономических кризисов. Необходимы только разумный риск и доверие своему персоналу, тем «звёздочкам», которые способны повести за собой к новым производственным свершениям.

Список литературы:

Зайцева Е.А., Малахова Ю.В., Худякова О.А. Основы индустрии гостеприимства: учеб. пос. / Е.А. Зайцева, Ю.В. Малахова, О.А. Худякова; Нижегород. гос. техн. унт им. Р. Е. Алексеева. - Н. Новгород, 2012. - 289 с. ISBN 978-5-502-00010-9.

Малахова, Ю.В., Хохлова В.В., Зайцева Е.А. Путь к успеху. Коммуникации в деловом мире [Текст] / Ю.В. Малахова, В.В. Хохлова, Е.А. Зайцева, НГТУ им. Р.Е. Алексеева. - Н. Новгород, 2013. - 372 стр. ISBN 978-5-502-00185-4.

Малахова Ю.В. Гостеприимство как бизнес. Механизм управления в сфере гостиничных услуг: монография./ Ю.В. Малахова. elibrary.ru:, 2014. - 264 с.

Цитаты, высказывания и другие жемчужины мысли //www.inpearls.ru/

Loll A.C. Was Macht aus uns macht: [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.goethe.de.


Хохлова В.В. - доктор социологических наук, профессор Институт пищевых технологий и дизайна, филиал ГБОУ ВО «Нижегородский инже- нерно-экономический университет»; Россия, г. Нижний Новгород Малахова Ю.В. - кандидат социологических наук Институт пищевых технологий и дизайна, филиал ГБОУ ВО «Нижегородский инженерно-экономический университет»; Россия, г. Нижний Новгород Штольц М.В. - кандидат философских наук, Bachelor of Art, Universitat Bielefeld; BRD, Versmold





МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ