СТАТЬИ АРБИР
 

  2018

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
26 27 28 29 30 1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
31 1 2 3 4 5 6
   

  
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?


Психологические условия разрешения межличностных конфликтов в организации


ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ РАЗРЕШЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация

Условия деятельности любой организации все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, а также психологическая устойчивость. Роль социально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Отсюда вытекает актуальность его изучения - социально-психологический климат является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь морального, его работоспособности, производительности труда.

Ключевые слова

Социально-психологический климат, межличностный конфликт, совместимость, коллектив.

Высокий динамизм деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов [1]. К её основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Цели и задачи: изучение социально-психологического климата.

Основной задачей исследования совместимости является установление закономерностей этого явления.

В настоящее время наметились три основных подхода к решению этой задачи:

Структурный подход ориентирован на поиск оптимальных сочетаний характеристик членов группы. Это оптимальное сочетание обозначается как гармония, соответствие характеристик партнеров.

Функциональный подход определяет группу как целенаправленное образование, смысл существования которой - реализация определенных функций. Партнеры при данном подходе рассматриваются, как носители определенных функций в социальной психологии они обозначаются как роли. Мера согласования ролей служит показателем совместимости.

Адаптивный подход ориентирован на улучшение процессов общения в группах и совершенствование межличностных отношений. Речь идет о совместимости как толерантности партнеров.

Привлекательность труда является одним из наиболее важных критериев оценки социально-психологического климата в коллективе. Данное понятие включает в себя условия труда, способствующие удовлетворению различных потребностей индивида: в творческой и интересной работе, в благоприятных условиях труда, в теплых и доверительных отношениях в коллективе, в признании, в собственном развитии, в собственном материальном и социальном обеспечении, в общении.

Материалы и методы:

Теоретический анализ литературы по проблеме исследования.

Эмпирические методы: “экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе, методика изучения привлекательности работы как одного из показателей СПК, экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя, социометрия, интервью.

В нашем исследовании для изучения СПК мы применяли следующие методы:

“Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе [2,с.122]. “Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского университета. Цель данной методики: выявление особенностей отражения членами коллектива межличностных отношений с учётом эмоционального, поведенческого и когнитивного компонентов. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива». Содержание методики представлено в Приложении А.

Методика изучения привлекательности работы как одного из показателей СПК [3,с.174]. Опросник для изучения привлекательности труда (ПТР-1) разработан В.М. Снетковым, который содержит ряд суждений о различных аспектах работы в трудовых коллективах. Данная методика состоит из двух частей: в первой части задания следует оценить по десятибалльной шкале степень справедливости перечисленных суждений для работы в данном коллективе, во второй следует ответить на вопрос: «Если бы у вас вдруг появилась возможность сменить эту работу на другую, то вы бы выбрали ту, в которой...». Содержание методики представлено в Приложении Б.

Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя [4]. Методика «экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя» имеет перед собой цель определить психологические особенности (свойства) конкретного руководителя. В бланке экспертной оценки представлены девять психологических характеристик личности руководителя, которые диагностируются по проявлению в его деятельности семи признаков каждой характеристики. Инструкция и текст методики представлены в Приложении В.

Социометрия [4,с.72].. Социометрическая методика, разработанная Дж.Мо- рено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования.

Интервью. Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: психолог-интервьюер задаёт вопросы субъекту-ре- спонденту, при этом он не ведёт с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своей личной оценки ответов испытуемого или задаваемых вопросов. Цель интервью — получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами всего исследования [5,6].

Данный диагностический комплекс был подобран с целью подробного изучения СПК в организациях.

Наша практическая часть состоит из следующих этапов:

Диагностика СПК в группах №1 и №2;

Интервью с целью получения информации о причинах и способах разрешения конфликтных ситуаций в группах №1 и №2;

Обработка и анализ результатов;

Составление рекомендаций для улучшения СПК в организациях.

Результаты:

Организованное исследование СПК в группе №1позволило нам сделать следующие выводы:

Данные по изучению социально-психологического климата свидетельствуют:

о том, что трудовой процесс сопровождает в целом положительное взаимодействие,

о том, что в коллективе не происходит смешивание деловых и личных отношений, а значит, конфликтное взаимодействие подлежит разумному регулированию со стороны работников,

а так же о том, что в затруднительных производственных ситуациях в целом работники знают к кому можно обратиться за помощью.

Следовательно, взаимоотношения в коллективе характеризуются как благоприятные.

По методике экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя результаты показали, что психологические характеристики руководителя имеют средний уровень, и лишь такая характеристика как критичность находится на низком уровне. Это говорит о низкой способности руководителя обнаруживать и выражать значимые для деятельности отклонения от установленных норм.

по методике изучения привлекательности работы как одного из показателей СПК выяснилось, что в данном коллективе для 55% человек работа не является привлекательной. Это связано с тем, что следующие потребности сотрудниками не удовлетворены, либо реализованы не в полной мере: потребность в личном материальном и социальном обеспечении, потребность в хорошей организации труда, потребность в собственном развитии.

Результаты социометрического исследования показали, что в коллективе категория «не принятые» отсутствует. Методика показала, что в коллективе присутствуют 2 лидера: участник под №4 и №7. Участник под №4 в данной организации является заместителем директора. Участник же под №7 является неформальным лидером, так как принадлежит к сотрудникам среднего звена. Данный статус сотрудника №7, возможно, связан с высоким стажем работы организации - 15 лет. Основная же часть коллектива относится к категориям «принятые» и «предпочитаемые». Таким образом, следует говорить о том, что в коллективе преобладает благоприятный психологический климат.

Ответы на вопросы интервью позволили назвать следующие факторы, которые оказывают влияние на причины возникновения конфликтов:

управленческие - отсутствие дисциплины; нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками, несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;

организационные факторы: неконкретность заданий, даваемых подчинённым, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях и к промедлению; низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины, чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий.

Двое сотрудников указали, что в коллективе имеют место конфликты в межличностных отношениях, сплетни, не хватает терпимости друг к другу. Это связано с тем, что коллектив преимущественно женский (65%).

Говоря о способах предотвращения конфликтов, одни сотрудники возлагают ответственность за решение проблем внутри коллектива на себя, другие считают, что это взаимная ответственность, третьи вообще полагают, что данный вопрос не заслуживает внимания [7,8].

Сотрудники отмечали, что исследование заставило задуматься над личным вкладом в СПК, что климат не навязывается, он создаётся каждым участником трудового коллектива.

Исследование СПК в группе №2 позволило нам сделать следующие выводы:

Данные по изучению социально-психологического климата свидетельствуют:

показатель по эмоциональному компоненту противоречивый. Возможно, трудовой процесс сопровождает не всегда положительное взаимодействие,

показатель по поведенческому компоненту в данной группе неудовлетворительный. Возможно, в коллективе происходит смешивание деловых и личных отношений, а это, ведёт к частым конфликтам среди работников,

показатель по когнитивному компоненту положительный. Это говорит о том, что в затруднительных производственных ситуациях в целом работники знают к кому можно обратиться за помощью.

В целом, полученные данные неоднозначны и позволяют сделать вывод, что взаимоотношения в коллективе характеризуются как нестабильные и противоречивые.

По методике экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя результаты свидетельствуют о том, что психологические характеристики руководителя имеют средний уровень, и лишь такие характеристики как определённость, действенность и критичность находится на низком уровне. Это говорит о низкой способности руководителя увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения, обнаруживать и выражать значимые для деятельности отклонения от установленных норм.

По методике изучения привлекательности работы как одного из показателей СПК выяснилось, что в данном коллективе для 67% человек работа не является привлекательной.

Это связано с тем, что следующие потребности сотрудниками не удовлетворены, либо реализованы не в полной мере:

-. потребность в личном материальном и социальном обеспечении;

-. потребность в теплых и доверительных отношениях;

-. потребность в собственном развитии;

-. потребность в хорошей организации труда;

-. потребность в творческой и интересной работе;

-. потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;

-. потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;

-. утилитарная потребность;

-. потребность в признании, в личном авторитете;

-. потребность в общении, как по «вертикали», так и по «горизонтали».

По результатам социометрии выяснено, что в коллективе присутствует 1 лидер: участник под №5. Данный участник является рядовым сотрудником и поэтому является неформальным лидером. Возможно, это связано с высоким стажем работы данного сотрудника в этой организации - 10 лет. 49% (3 человека) коллектива относится к категориям «принятые» и «предпочитаемые».

Результаты социометрического исследования показали, что в коллективе присутствует 1 человек (участник №2), которого можно отнести к категории «непринятые» и 1 человек (участник №6), которого можно отнести к категории «отвергнутые». Однако при более детальном изучении сведений о сотруднике было выявлено, что это самый молодой специалист, стаж которого равен 1 году. Таким образом, следует говорить о том, что в коллективе преобладает неблагоприятный психологический климат.

Ответы на вопросы интервью позволили назвать следующие факторы, которые оказывают влияние на причины возникновения конфликтов:

управленческие - отсутствие дисциплины;

организационные факторы - низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины, нарушение режима труда и отдыха;

профессиональные факторы: - неопределенность перспектив профессионального и должностного роста. Возможно, с этим связана низкая мотивация, которая объясняется нежеланием работать.

экономические факторы: - несовершенство системы оплаты труда и премирования, задержки в оплате труда.

Двое сотрудников предложили, как средство предотвращения конфликтов наказывать, или поощрять в материальном плане. Это свидетельствует о несовершенстве данной системы.

Обсуждение:

Изучением социально-психологического климата занимались многие учёные: Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшанский, Б.Д. Пары- гин, К.К. Платонов, В.М. Шепель и другие, но с течением времени данная проблема не теряет своей новизны. Создаются целые психологические службы по работе с сотрудниками и руководителями, цель которых научить людей эффективному взаимодействию и тем самым повысить результативность их труда [9].

Выводы:

Говоря о способах предотвращения конфликтов, все участники положительно отнеслись к данному исследованию. Сотрудники отмечали, что исследование заставило обозначить проблемы в коллективе и что каждый человек, по их мнению, должен быть заинтересован в благоприятном СПК.

В целом анализ полученных результатов показал, что в группе №1 преобладает благоприятный СПК, тогда как в группе №2 - неблагоприятный.

Проанализировав полученные результаты, нами были составлены рекомендации для руководителей и топ менеджеров для каждой организации в отдельности, а так же общие рекомендации для руководителей и топ менеджеров с целью улучшения СПК.

Список литературы:

Голенкова З.Т., Акулич М.М., Кузнецов В.Н. Общая социология.: Учебное пособие под ред. З.Т. Голенковой. - М.: Гардарики, 2005г. - 474с.

Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. - 490 с.

Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. / В.В. Гуленко. - М.: Астрель, 2013. - 192с.

Д. Майерс Социальная психология. - Спб.: Питер, 2007. - 794 с.

Кошелев А.Н., Н.Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.-109с.

Д. Балин, В. К. Гайда, В. К. Гербачевский и др. Под общей ред. А. А. Крылова, С. А. Маничева. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2003.-428с.

Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. — М: Аспект Пресс, 2003.— 475 с.

Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. - 490 с.

Цыбульская М.В., Яхонтова Е.С. Конфликтология. Учебно-практическое пособие для дистанционного обучения. - М., 2001. - 100с.

Шепель В. М. - Эффективный менеджмент: мыслить по-русски. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 384 с


Раклова Е.М. - кандидат психологических наук., Смирнова Н.Н. - магистрант 2курса Инновационный Евразийский Университет, Казахстан, г. Павлодар





МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ