СТАТЬИ АРБИР
 

  2020

  Июнь
  Июль   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
29 30 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31 1 2
   

  
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?


Категориальный аппарат исследования кадровых инноваций в системе социального управления персоналом


КАТЕГОРИАЛЬНЫЙ АППАРАТ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВЫХ ИННОВАЦИЙ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В статье обосновывается необходимость изучения проблемы управления кадровыми инновациями, целесообразность системного подхода к изучению кадровых инноваций, рассматриваются основные категории проблемы управления кадровыми инновациями в системе социального управления персоналом, приводится авторское определение термина «кадровые инновации».

В настоящее время актуализируется и приобретает все более важное общественное значение проблема кадровых инноваций в системе социального управления персоналом организации.

Необходимость комплексных исследований проблемы управления кадровыми инновациями подтверждается различными социологическими исследованиями. Так, например, результаты опроса, проведенного Акмаевой Р.И. и Епифановой Н.Ш., свидетельствуют, что в наибольшей степени инновации, внедряемые на предприятиях, касаются именно работы с персоналом (см. рис. 1).

Организация управления фирмой Освоение новых форм кадровой работы Освоение новых форм сбыта Освоение новых товаров Управление качеством Технология производства Эффективных нововведений не было

1920240-171005500О 10 20 30 40 50 60

Рис. 1. Ключевые направления инновационной деятельности региональных промышленных предприятий, имевших положительный эффект,

% опрошенных [1]

Следует отметить, что исследования на тему кадровых инноваций носят достаточно разрозненный характер, в основном затрагивая отдельные управленческие аспекты.

Отсюда вытекает главная, на наш взгляд, научная проблема, заключающаяся в отсутствие единого комплексного подхода к исследованию процесса управления инновациями в кадровой сфере на отечественных предприятиях.

Полагаем, что ее решением может служить комплексное социологическое исследование на основе системной методологии.

Поскольку кадровые инновации нами выделяются в отдельный вид инноваций, то необходимо в первую очередь определиться с основными категориями данного направления исследований.

Опираясь на системный подход и анализ существующих публикаций целесообразно предложить следующий категориальный ряд в проблематике кадровых инноваций:

субъект кадровых инноваций;

объект кадровых инноваций;

инновационная среда.

Так, в качестве субъекта кадровой инновации может выступать человек или группа лиц, являющиеся инициаторами, разработчиками инновации, иначе ее источником. В подобном качестве могут выступать рядовой сотрудник, менеджер организации, а также лица, привлеченные из внешней среды - например, внешний консультант по кадровым вопросам. Но (однако), как правило, источником кадровой инновации является менеджер по персоналу.

Субъект кадровой инновации обладает, по меньшей мере, двумя основными характеристиками, дефинируемыми, как:

инновационный потенциал субъекта кадровой инновации;

инновационная активность субъекта кадровой инновации.

Анализ трактовок понятия «инновационный потенциал» позволяет выделить несколько групп мнений, рассматривающих данную категорию, как:

совокупность ресурсов, необходимых (привлеченных) для осуществления инновационной деятельности;

совокупность компетенций и возможностей, обеспечивающих восприятие и реализацию новшеств;

-меру (степень) готовности, способность организации выполнять поставленные инновационные задачи.

Таблица 1. Основные характеристики субъекта кадровой инновации

Инновационный потенциал субъекта кадровой инновации
Интеллекту альная готовность менеджера к инновационной деятельности
Уровень образования
Потребность в самообразовании
Уровень профессиональных знаний умений, навыков в области кадрового менеджмента
Уровень интеллекта
Мотивационные ка- чества менеджера
Ведущий источник мотивации
Готовность к преодолению препятствий
Стрессоустойчивость
Готовность брать на себя ответственность
Личностные качест- ва менеджера
Отношение к переменам
Инициативность
Гибкость мышления
Коммуникативные качества менеджера
Работа с информацией и обмен знаниями
Формирование базы знаний организации
Способность вовлечения людей в групповую деятельность
Инновационная активность субъекта кадровой инновации
Владение информацией о новых методах работы с персоналом
Генерирование новых идей

Что касается дефиниции «инновационный потенциал субъекта кадровой инновации», то мы разделяем точку зрения, рассматривающую данную категорию, как «совокупность креативной способности, желания и готовности персонала к инновационной деятельности в рамках и интересах орта- низации, а также способность, желание и готовность руководства организации обеспечить эту деятельность в соответствии с целями развития предприятия» [3, с. 29].

Обращаясь к категории «инновационная активность субъекта кадровой инновации», следует, с одной стороны, согласиться с ее трактовкой в качестве интенсивности осуществления экономическими субъектами деятельности по разработке и вовлечению новых технологий в хозяйственный оборот, а, с другой стороны, указать на то, что инновационная активность отражает использование инновационного потенциала. Таким образом, имеет смысл говорить о количественной и/или качественной интерпретации обсуждаемых характеристик, а, следовательно, о разработке индикаторов, характеризующих в целом субъекта кадровой инновации.

В таблице 1 представлены предлагаемые нами основные индикаторы оценки состояния субъекта кадровой инновации.

В качестве объекта кадровых инноваций выступает персонал организации. И здесь главной проблемой, на наш взгляд, является то, как работники воспринимают инновации - одобряют или же оказывают противодействие при их внедрении. С учетом отмеченных обстоятельств мы предлагаем использовать две категории: инновационная готовность персонала и сопротивление кадровым инновациям.

Правомерно дефинировать инновационную готовность персонала, как набор характеристик каждого отдельного сотрудника и трудового коллектива в целом, определяющий уровень принятия или непринятия ими кадровой инновации, а сопротивление кадровым инновациям, как неприятие новых практик, процессов и структур управления персоналом, представляющих собой значительный отрыв от традиционных структур и норм [2].

В таблице 2 представлены индикаторы оценки состояния объекта кадровой инновации.

Таблица 2. Основные характеристики объекта кадровой инновации

Инновационная
готовность
персонала
организации
Тип проявления сопро- тивления
Явное сопротивление
Скрытое сопротивление
Причины сопротивления
Экономические
Организационные
Личностные

Наконец, ключевой категорией в системы управления кадровыми инновациями выступает «инновационная среда организации», которая трактуется, как «сложившаяся определенная социально-экономическая, организационно-правовая и политическая среда, обеспечивающая или тормозящая развитие инновационной деятельности».

В таблице 3 представлены индикаторы оценки состояния инновационной среды организации.

Таблица 3. Основные характеристики инновационной среды организации

К
К
Я
оз
со
К
К
оЗ
и
Ян
о
оз
Я
D
Ян
О
§
к
к
о
Организационноуправленческие ресур- сы
Наличие и развитость системы управления персоналом
Техническая и технологическая оснащенность системы управления персоналом
Подготовка кадров для инновационной деятельности
Наличие внутренних исследований и экспериментальных разработок
Приобретение внешних знаний
Планирование и внедрение новых методов работы с персоналом
Наличие системы мотивации инновационной деятельности персонала
Затраты на инновации в кадровой работе
я
оз
Присутствие командного духа на
Д
О
предприятии
к
к
Наличие норм и ценностей креа-
Ян
тивного поведения
Наличие уважения и признания
Социально-
креативного поведения со стороны
психологический кли-
руководства предприятия
мат
Участие в принятии управление-
ских решений
Поддержка полезных для органи-
зации начинаний
Активное участие в инновацион-
ной деятельности предприятия
Социальная, технологическая,
экономическая и политическая сфе-
Внешнее окружение
ры;
Рынок труда, конкуренты, потре-
бители, контрагенты и т.п.

Таким образом, авторский подход к кадровой инновации позволяет рассматривать последнюю в качестве целенаправленного процесса создания и обеспечения эффективного функционирования инновационного кадрового продукта посредством организации взаимодействия его основных элементов: субъекта кадровой инновации (характеризующегося инновационной активностью и инновационным потенциалом); персонала организации как объекта кадровой инновации (характеризующегося готовностью/ сопротивлением к изменениям) и инновационной среды (конституируемой организационно-управленческими ресурсами, социально-психологическим климатом и внешним окружением).

Список литературы

Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш. Мониторинг инновационной активности региональных промышленных предприятий // Вестник АГТУ, 2010. - № 2. С. 190-198.

Кудрявцев Д.И. Ресурсы преодоления сопротивления управленческим инновациям в вузовской организации // Теория и практика общественного развития. - Краснодар. -2011 .-№ 1. С. 93-99.

Макарченко М.А., Лопатин Д.А. Кадровый инновационный потенциал в системе инновационного потенциала организации // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: экономика и экологический менеджмент - СПб., 2013. - № 1. С. 29.

Медяник Н.В., Штапова И.С. и др. Проблемы и перспективы управления развитием сферы рекреации и туризма в СКФО // Научное издание / Пятигорск, 2014.

Мельников В.В. Аутплейсмент как современная технология социальноориентированного высвобождения персонала // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2012. № 5. С. 229-232.

УДК 005 65


МЕЛЬНИКОВ ВИТАЛИЙ ВИКТОРОВИЧ Институт сервиса, туризма и дизайна (филиал) Северо-Кавказский федеральный университет в г. Пятигорске witalik 87[AT] list . ru





МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ