Особенности управ ления персоналом юридической компании

ОСОБЕННОСТИ УПРАВ ЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЮРИДИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ

####(институт)

Современные требования социально-экономического развития страны ставят в качестве приоритетного направление - интеллектуализацию труда [1]. Управление процессами поиска, выявления и приобретения знаний персоналом становится той насущной задачей, которая позволяет любой компании приобрести конкурентные преимущества в своей профессиональной сфере деятельности [2].

О важности управления персоналом в юридических фирмах с каждым днем говорится все больше и больше. Этой теме посвящают мастер- классы, семинары и бизнес-тренинги. Однако соответствующих публикаций в России пока недостаточно, поскольку существует много различных видов прикладной деятельности, где юридическая грамотность действий персонала играет существенную роль, также как и умение применять различные нормативные документы, регламентирующие процессы функционирования в условиях рынка и гарантирующих качество оказываемых услуг [3].

В юридических фирмах, где качество оказываемых услуг напрямую зависит от знаний и опыта сотрудников, эффективное и успешное управление персоналом является одним из актуальных направлений деятельности.

Задачи, которые необходимо решать в кадровом обеспечении деятельности юридической фирмы:

Планирование потребностей организации в персонале;

Привлечение, отбор и оценка персонала;

Повышение квалификации и переподготовка;

Управление карьерой;

Построение и организация работы на основе функциональных связей;

Стимулирование и мотивация персонала;

Социально-экономическая и правовая защита;

Управление затратами на персонал.

Управление персоналом это не только административная функция, но и концепция, в которой функция управление персоналом является одним из самых важных компонентов стратегии развития юридического бизнеса.

На рис. 1 описываются задачи кадровой политики.

Рисунок 1 - Кадровая политика юридической компании

Основным организационным аспектом управления персоналом является разработка его научно обоснованных количественных и качественных критериев. Чаще всего градация персонала идет по следующим ступеням: младший юрист, юрист, старший юрист, младший партнер, партнер, старший партнер.

В некоторых фирмах выделяются позиции руководителя отдела и руководителя практики. «Клеточки» трейдинговой матрицы имеют свое наполнение, закрепленное во внутренних документах компании и доступное каждому сотруднику. В соответствии с ним персонал может выстраивать перспективы профессионального развития и карьерного роста. Важно, что продолжительность работы не является обязательным критерием для перемещения на следующую позицию: качественный скачок зависит от личных деловых качеств, овладения соответствующим набором профессиональных знаний и навыков, выполнения служебных требований и достигнутых результатов.

Пополнение персонала идет по двум направлениям: привлечение молодых специалистов - выпускников вузов и опытных юристов, имеющих профессиональный стаж. В первом случае основной формой работы является сотрудничество с ведущими юридическими вузами и факультетами. Многие фирмы имеют богатый и разнообразный опыт участия в проводимых вузами Ярмарках вакансий и Днях карьеры, поддержки студенческих творческих конкурсов (конкурс по международному праву им. Ф. Джессо- па, российский этап международного конкурса им. Л. Брауна ICCC, международный конкурс В. Виса, Всероссийский конкурс «Путь в профессию» и др.) и различных научных студенческих конференций [4]. Многие юридические фирмы делают ставку на работу непосредственно в учебных аудиториях, где их ведущие специалисты читают студентам отдельные лекции и целые спецкурсы по актуальным проблемам правоприменения, проводят тренинги по развитию практических профессиональных навыков. Все это дает молодым специалистам возможность узнать о преимуществах работы в той или иной фирме, а юридическим компаниям - отобрать наиболее талантливых выпускников вузов. Что касается привлечения опытных специалистов со стажем работы, то тут юридические фирмы используют иные средства. Практически никто не отказывается от обращения в авторитетные кадровые агентства, некоторые ведут собственную внутреннюю базу кандидатов, используют рекомендации сотрудников и менеджеров своей компании. Для опытных специалистов важно не только материальное приобретение в виде зарплаты большего размера и конкурентного социального пакета важны наличие благоприятного рабочего климата, условий работы, максимально соответствующих принципам work&life balance, возможность быстрого карьерного роста в той или иной практике, освоение новой специализации, максимальное раскрытие личных способностей и реализация профессиональных качеств. Много внимания уделяется обучению сотрудников иностранным языкам. Хорошо выстроенная система непрерывного обучения и повышения квалификации создает условия для внутреннего профессионального роста каждого сотрудника, являясь мощным мотивационным фактором, привлекает в компанию новых специалистов.

С началом экономического кризиса юридическая компания «Авторитет» разработала специальную стратегию, направленную на сохранение стабильности коллектива, и ввела новые методы мотивации. В компании качественно улучшен социальный пакет. Усилена система обучения. В части нематериального стимулирования были приняты меры, активизировавшие весь творческий потенциал коллектива: проводились корпоративные мероприятия для сотрудников и членов их семей, фотоконкурсы, оздоровительные мероприятия.

Таким образом, мотивация персонала является важнейшим инструментом в кадровой политике юридических фирм, требующим филигранной «настройки», потому что как ничто другое стимулирует творческий потенциал каждого сотрудника, его нацеленность на результат.

Список литературы

Глухова Л.В., Шерстобитова А.А. Некоторые аспекты управления развитием экономических систем // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. 2013. № 1 [27]. С. 29-34.

Глухова Л.В . Управление знаниями: дивергентный подход //Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: экономика. 2013. № 3(29). С.165-168.

Глухова Л.В., Сатарова Е.П. Саморегулируемые организации в проектировании: экономические аспекты стандартизации, Научная мысль. 2014. № 4. С. 18-29.

Управление персоналом юридической фирмы [Электронный ресурс]. Источник доступа свободный: URL-адрес // www.intellectpro.ru/ press/works/upravlenie_ personalom_ yuridicheskoy_ firmy/.

УДК 338.486

Количество показов: 1311