СТАТЬИ АРБИР
 

  2018

  Ноябрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
29 30 31 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 1 2
   

  
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?


Инновации в области управления персоналом


ИННОВАЦИИ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

На сегодняшний день, для того, чтобы функционировать в условиях экономического кризиса, любой организации необходимо изменяться. Данный факт признает большинство руководителей. В условиях современной кадровой работы способность к нововведениям - не прихоть, а насущная необходимость, которая зависит не от отрасли, не от размера и возраста компании, а от менеджмента. Всем прекрасно известно, что персонал является важнейшей частью предприятия и представляет собой один из самых ценных ресурсов инновационного развития. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

Лидирующие позиции России в мировом экономическом пространстве невозможны без кардинального проведения модернизации современного производства, которая напрямую влияет, как на конкурентоспособность предприятий в выбранной рыночной нише, так на уровень себестоимости, объем и качество производимой продукции. Возросшие требования потребителей, так же являются определенным рычагом к необходимым действиям по внедрению инновационных мероприятий модернизации оборудования, обновлению технологий производственных процессов, поиску дизайнерских решений для улучшения внешних характеристик выпускаемой продукции.

Завоевание конкурентных позиций в своем сегменте рынка, его расширении, а так же возможное позиционирование предприятия на внешнем рынке^ требует внедрения инноваций на всех уровнях управления, в том числе и на уровне высшего менеджмента предприятий.

Довольно часто инновацию отождествляют с новацией, что не одно и то же, поскольку новация (новшество) является предметом нововведения, определяющим качественное изменение предмета рассмотрения, а инновацией (нововведением) оно становится в результате внедрения в управленческую практику.

Кузык Б. Н., Яковец Ю. В. рассматривают инновацию «как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности»[1, с.38] .

Современная наука и технология все более вовлекаются в жестокую конкурентную рыночную борьбу. Фундаментальные знания и их конечный результат — научно-техническая продукция — становятся важнейшим фактором реализации геополитических интересов государств в условиях глобализации экономики и становления общества знания и здесь большое значение имеют инновации в области управления и, в частности, в области управления персоналом.

В настоящее время акцент в управлении персоналом сделан на развитие теоретических основ управления персоналом, в результате чего: «теория управления персоналом намного опередила существующую в стране практику», [2, с. 123-129], что серьезно отличает данную управленческую деятельность от управленческой науки в целом.

При несомненном интересе к управлению персоналом, как к науке, инновационной проблематике управления персоналом уделяется, на наш взгляд недостаточно внимания, хотя инновационность управления персоналом заложена уже на стадии формирования кадровой политики и организационной культуры организации - двух основополагающих столпов функционирования любой организации.

Инновация в управлении персоналом носит в своем большинстве социальный характер, что в корне отличает их от технологических, продуктовых, процессных инноваций, представленных в классификации инноваций Винокурова В.И. [3, с.6-22].

В условиях системного кризиса особую значимость приобретают проведение изменений в русле формирования кадровой политики: непрерывное обучение персонала, творческий подход к делу, гибкая система оплаты труда, что повышает заинтересованность персонала к получению высоких результатов в области производственной деятельности (количество, качество, творчество, готовность к новому, разнообразие способов деятельности), оценка вклада линейных руководителей в подготовку подчиненных, система призов и премий за овладение новыми навыками и выявление проблем, оценка опыта и широкого кругозора, что само по себе уже носит характер инновационности.

В области организационной культуры, заслуживают внимания такие инновационные признаки, как ориентация персонала на постоянное совершенствование и долгосрочность процесса изменений, понимание естественности и непрерывности процесса развития, четкая ориентация руководства и персонала на поиск нового, внимательное отношение предприятия к идеям, предложенным персоналом, наличие конкретных индикаторов оценки процесса изменения предприятия, сравнение результатов деятельности предприятия с результатами конкурентов.

Результатом инноваций по управлению персоналом является получение такого социального эффекта от их внедрения, направленного на улучшение навыков, умений, деловых качеств персонала, которые в свою очередь дают двойной эффект: повышение производительности труда персонала, что позволяет предприятию добиться выполнения основной цели - получение прибыли с одной стороны, а с другой - повышение конкурентоспособности персонала на рынке труда в силу повышения его квалификации.

Поскольку ни одна инновационная программа не даст положительного эффекта без мотивированного на инновационную деятельность персонала, инновации в управлении персоналом должны занять достойное место в практике управления предприятием. Как фактор развития организаций с точки зрения эффективности инновационная деятельность по управлению персоналом напрямую влияет на продуктивную деятельность предприятия в целом.

Таким образом, инновация системы управления персоналом обладает чертами и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было, как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.

Список литературы

Кузык Б. Н., Яковец Ю. В. Россия — 2050: стратегия инновационного прорыва,- М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.-632с.

Дзанагова Т.Я. К вопросу об укомплектовании кадрами курортов туристического Северо-Кавказского Федерального округа.// Экономика и современный менеджмент: теория и практика.№11(31), сборник статей по материалам XXXI международной научно - практической конференции,- Новосибирск: изд. «СибАК»,2013.-с.123-129.

Винокуров В.И. Основные термины и определения в сфере инноваций. // Инновации. 2005. № 4. с. 6-22.

УДК 658.155


АСЛАНЯН АЛЬБИНА АЛЬБЕРТОВНА, ДЗАНАГОВА ТАТЬЯНА ЯКОВЛЕВНА Северо-Кавказский федеральный университет, Институт сервиса, туризма и дизайна (филиал) в г .П ятигорске albina . aslanian .95[ AT] mail . ru





МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ