СТАТЬИ АРБИР
 

  2018

  Июль
  Август   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
30 31 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31 1 2
   

  
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?


Управление человеческими ресурсами высокотехнологичных корпораций россии


УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ КОРПОРАЦИЙ РОССИИ

Анализ ситуации с рабочими кадрами в высокотехнологичных отраслях Российской Федерации, определяющих научно-технический прогресс, таких как приборостроение, машиностроение, станкостроение, радиоэлектроника и другие показывает, что за годы реформ у нас в стране было потеряно не менее 70 % персонала, задействованного в промышленном производстве.

Ключевые слова: корпорация, человеческие ресурсы, управление.

Следует констатировать, что изначально сложившаяся в России политика в сфере подготовки профессиональных кадров оказалась недостаточно эффективной, что во многом обусловило деградацию системы среднего, а особенно начального профессионального образования. В настоящее время в значительной степени устарели его материально-техническое и методическое, да и кадровое обеспечение. Предприятия российской промышленности не в состоянии в полной мере обеспечить социальные гарантии собственным работникам. В обществе низок уровень уважения к представителям рабочих специальностей, при этом рынок образования и труда связаны в большей степени на словах, а не на деле [1].

Для многих современных российских организаций промышленности характерна одна общая черта: необходимость развития, а в большей степени - трансформации системы управления человеческими ресурсами.

До сих пор наблюдается недостаточное понимание собственниками и руководством многих высокотехнологичных предприятий роли и значения человеческих ресурсов для развития как промышленного производства, так и бизнеса в целом. Отсутствие системности порождает неоптимальное распределение ответственности за развитие человеческих ресурсов между оперативными руководителями и кадровыми работниками.

На подавляющем большинстве промышленных предприятий, имеющих подразделения по работе с персоналом, за кадровыми службами, как правило, закреплены лишь регистрационно-учетные функции: ведение документации по кадрам; учёт движения персонала (приказы о приеме, переводе, увольнении); подбор персонала и его обучение [2]. В то же время, на ряде российских предприятий с современным менеджментом стараются использовать в своей практике лучшие методики и подходы, разработанные в мире на сегодняшний день.

В современных условиях целый ряд крупных высокотехнологичных предприятий в целях обеспечения надлежащего качественного уровня своих работников, взяло на себя ответственность за их обучение и повышение квалификации, создавая центры по обучению сотрудников или реализуя повышение их образовательного уровня посредством установления прочных связей с учреждениями высшего и дополнительного профессионального образования. В данном случае делается акцент на непрерывность процесса обучения персонала, что способствует достижению стратегических целей организации.

Приоритетными сегодня становятся новые подходы к организации труда и использованию персонала, в том числе к повышению качества трудовых ресурсов за счет обращения к культурно-этическим и эргономическим факторам обеспечения производительности и качества труда [3].

Сегодня среди руководства наиболее дальновидных высокотехнологичных корпораций, вне зависимости от конкретной отрасли деятельности, можно выделить ряд общих черт, связанных с использованием современных подходов к формированию системы управления человеческими ресурсами:

обеспечение гарантий занятости, перспективных мест работы и роста карьеры, развития персонала за счет его обучения вместо применения агрессивных кампаний по найму сотрудников;

создание возможностей для участия персонала в хозяйственных решениях на основе принципов партисипативного управления;

отношение менеджмента к персоналу как к надежным членам корпорации, а не как к наемным служащим;

развитие системы общих ценностных ориентиров на основе реализации долгосрочных целей корпорации.

Если же характеризовать общие тенденции, присущие процессу развития систем управления человеческими ресурсами, то следует констатировать их глобальный характер в части поиска эффективного инструментария для наиболее полной реализации производительного и креативного потенциала персонала.

Создание концептуальных основ управления человеческими ресурсами было во многом было обусловлено развитием высокотехнологичной промышленности, что предъявляло новые требования к творческим качествам и техническим знаниям и навыкам работников. Это породило новые общемировые тенденции в развитии системы управления человеческими ресурсами крупных промышленных структур, требующие ее трансформации. С одной стороны, имеет место факт привязанности работника к сложной системе кооперации, создаваемой крупной корпорацией. Например, это ярко проявляется в ситуации с человеческими ресурсами на рынке отечественных авиаперевозок. В сложившихся сегодня условиях очевиден тот факт, что труд любого пилота или авиадиспетчера априори будет считаться высококвалифицированным. Однако в данном случае налицо привязанность конкретного работника, даже командира авиалайнера к конкретной компании, поскольку собственное дело в данной сфере деятельности он вряд ли откроет. Но важность управления человеческими ресурсами в данном случае заключается в том, что применение инструментария данной концепции будет способствовать удержанию талантливых работников в рамках компании и их мотивации к производительному труду. С другой стороны, в условиях нарастания глобализации экономики и повышения мобильности рабочей силы, надо отметить, что любой работник становится сегодня в большей степени собственником человеческого капитала, который принадлежит именно ему. В этой связи, в современных условиях «в США средняя продолжительность работы звездного специалиста в области информационно-коммуникационных технологий на одном рабочем месте составляет 13 месяцев» [4, 9].

Кроме того, следует учитывать тот факт, что концепция управления человеческими ресурсами создавалась еще в 80-е гг. ХХ столетия, но не стала за прошедшие годы инструментом, дающим безупречные результаты на практике. Каждый ценный работник прекрасно понимает, что в случае появления возможности для открытия собственного дела, он будет получать гораздо больше благ по сравнению с положением наемного работника даже в самой передовой корпорации. Поэтому довольно часто никакие стимулы не способны удержать его в какой-либо компании [5, 10].

Однако для развития отечественных крупных производств есть и третий, более угрожающий вектор, требующий непременного развития имеющихся систем управления человеческим фактором на производстве. Особую угрозу он несет высокотехнологичным предприятиям, так как, прежде всего, они должны быть флагманами подъема российской экономики.

Этот фактор связан с наблюдавшейся на протяжении 1990-х гг. деиндустриализацией российской экономики, когда наблюдалось массовое закрытие прежде прибыльных предприятий.

Но, по-прежнему, российская экономика во многом сохраняет ориентацию на добычу углеводородного сырья, выступая в качестве индустриального хозяйства, а не экономики, основанной на знаниях. С точки зрения анализа профессиональной и бизнес культуры отечественных предприятий, большинству из них характерна стадия обеспечения внутреннего порядка за счет налаживания необходимых внутренних бизнес-процессов. Для такой ситуации в большей степени адекватной будет система УЧР [6].

Следует предположить, что в ближайший период, несмотря на постоянные декларации Правительства РФ о необходимости наращивания инновационной составляющей отечественной экономики, в России сохранится сырьевой вектор развития, что обусловливает потребность в нарастании внимания к вопросу эффективного использования человеческих ресурсов. Кроме того, можно ожидать, что в данных условиях усилится тенденция деградации человеческого потенциала в стране, так как сегодня он не выступает в качестве основы добавленной стоимости. У сырьевой экономики нет нужды ни в грамотных, творческих работниках, ни в большом количестве населения, поскольку оно (население) выступает реципиентом социальных расходов, выплачиваемых за счет валюты, получаемой от экспортной выручки, а квалифицированная часть персонала требует высокий уровень заработных плат при низком влиянии на объем и стоимость экспорта [7].

В России по-прежнему человек не является источником доходов, а превратился фактически в статью расходов, что напрямую связано с проводимой в стране фискальной политикой. Поэтому отечественные работодатели предпочитают своих работников «уводить в тень». Так, в частности, пристальное внимание было обращено на заявление вице-премьера О. Го- лодец, связанное с тем, что из 86 млн человек трудоспособного населения России только 48 млн человек являются занятыми официально. Остальные 38 млн человек заняты «не понятно где, не понятно чем» [9], то есть реально трудятся в теневом секторе рынка.

Все это свидетельствует о существенных отличиях современных российских реалий развития экономики от ситуации, сложившейся на рынке труда в развитых западных государствах, что обусловливает определенную специфику управления человеческими ресурсами в России.

Таким образом, если затрагивать вопрос управления человеческими ресурсами в масштабах всего национального хозяйства, то следует констатировать, что в стране налицо сокращение количества рабочей силы в силу общей тенденции сокращения населения России при общей деградации человеческого потенциала в силу деиндустриализации страны и примитивизации системы разделения труда [4, 11].

При этом в современной управленческой науке и практике осуществляется постоянный поиск наиболее перспективных идей, концепций, подходов в сфере УЧР как наиболее важного фактора успешного долгосрочного функционирования высокотехнологичных корпораций. Существенное влияние на выбор конкретной модели управления человеческим ресурсами оказывает специфика бизнеса, организационная культура, стратегия корпорации, изменения внешней среды. При огромном количестве подходов к пониманию роли персонала в деятельности современных предприятий, при многообразии используемого для влияния на сотрудников методов и форм их стимулирования, главное, чтобы и руководители предприятий, и ученые глубоко осознали тот факт, что кадры организации, ее человеческие ресурсы выступают сегодня основополагающим фактором достижения эффективности, конкурентоспособности и качества деятельности любого хозяйствующего субъекта, поскольку обладают и социальной, и экономической ценностью.

Литература

Беднарчук Ю.В. ВПК и кадровые проблемы [сайт]. - Режим доступа: uvbed.naro-d.ru/index/vpk_i_kadrovye_problemy/0-16 (дата обращения

.

Сивкова С.В., Бережняк Е.В. Управление человеческими ресурсами: инновационный подход [сайт]. - Режим доступа: www.be5.biz/ ekonomika1/ r201.htm (дата обращения: 15.09.2015).

Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации [сайт]. URL: www.cfin.ru/bandurin/artide/sbm08/09.shtml (дата обращения: 11.10.2015).

Щедровицкий П.Г. PUZZLES: Как современный управленец формирует картину мира // Материалы стенограммы лекций. 2010-2011 гг., Москва, МИСИС [сайт]. - Режим доступа: www.fondgp.ru/lib/mmk/ 180/PUZZLES_Kak_sovr_upr-tc_formiruet_kartinu_mira.pdf (дата обращения: 15.10.2015)

Управление человеческими ресурсами и управление персоналом: сходства и различия. [сайт]. - Режим доступа: www.allbest.ru/ (дата обращения: 10.10.2015).

Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. - М.: Издательство МГУ им. М.В. Ломоносова, 2012.

Хачатурян А.А., Синько В.А. Роль информационных технологий в управлении рисками на промышленных предприятиях // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. - 2013. - № 4.

Хачатурян К.С., Рыжова Ю.И. Тенденции, функции, цели и задачи развития системы управления человеческими ресурсами высокотехнологичных корпораций России // Экономика и предпринимательство. - 2013. -№ 11-2.

http: //www.newsru.com/finance/04apr2013/zaniatost.html.

Шкодинский С.В., Хачатурян А.А., Саломатин М.М. Управление ресурсами на предприятиях электроэнергетики на основе информационных систем ERP класса // Вестник МГОУ. - 2014. - № 3.

Хачатурян А.А. Совершенствование системы коллективной безопасности государств-участников СНГ как фактор укрепления военноэкономической безопасности России // Вестник университета (Государственный университет управления). - 2008. - Т. 1. - № 22.


Хачатурян Каринэ Суреновна., д.э.н., профессор, профессор кафедры «Финансы и кредит» Московского университета имени С.Ю. Витте, г. Москва, Рыжова Юлия Игоревна, к.э.н., доцент, доцент кафедры экономики Института образования и науки, г. Москва





МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ