СТАТЬИ АРБИР
 

  2018

  Июль
  Август   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
30 31 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31 1 2
   

  
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?


Особенности проявления трудового оппортунизма на предприятии


ОСОБЕННОСТИ ПРОЯВЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ОППОРТУНИЗМА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Важнейшим показателем эффективности любого предприятия является безукоризненное выполнение контрактных обязательств ее работниками и работодателями. В условиях современной кризисной экономики в Российской Федерации широкое распространение получил трудовой оппортунизм, нацеленный на удовлетворение личных интересов. Данная проблема приводит не только к снижению уровня доверия и возникновению конфликтов на рабочем месте, но и к менее эффективному функционированию предприятия и уменьшению прибыли. Поэтому вопрос минимизации оппортунистического поведения в организации является весьма актуальным.

Зачастую работодатель, пренебрегая своими полномочиями, вызывает оппортунистическое поведение у работников как ответную реакцию. Таким примером может служить просьба начальника выполнить сверхурочную работу, задержаться на работе, выражение личных симпатий при распределении обязанностей или занижение деятельности работника по субъективным причинам [1]. Вследствие такого поведения работодатель невольно вызывает у работника желание минимизировать свои трудовые усилия и избежать какой-либо излишней работы. Формами проявления оппортунизма у работника может служить отлынивание, скрытие работником резервов своих рабочих мест, использование своего рабочего положения для личных целей. К примеру, «отлынивание» широко распространено среди работников, исполняющих свои обязанности в команде, когда вклад работника каждого измерить затруднительно. Также «отлынивание» может быть характерно и для управляющих, не исполняющих социальные обязательства перед работниками. Общими словами под трудовым оппортунизмом можно понимать недобросовестное поведение, представляющее собой особо скрытые формы сопротивления работников и работодателей официальным требованиям. Оппортунизм оказывает отрицательное влияние на финансовое состояние предприятия.

Выявление и оценка факторов, влияющих на уровень оппортунизма, дает возможность построить систему предотвращения недобросовестного поведения работников и работодателей, что способствует повышению эффективности функционирования фирмы.

Объектом исследования стала организация «N» электротехнической отрасли Республики Татарстан, г. Казань. Для исследования уровня оппортунизма работодателей в организации было проведено анкетирование работников. В опросе приняли участие 37 сотрудников. Анкета была составлена из 12 вопросов, по которым определялись формы проявления оппортунизма работодателей. Работникам предлагалось оценить каждый фактор по 5-балльной шкале, где 1 балл означает, что данное явление встречается крайне редко, а 5 баллов - с высокой частотой.

По каждому представленному вопросу находились средние баллы из ответов всех сотрудников. Автором предложена следующая система оценки ответов респондентов, представленная в табл. 1.

Таблица 1.
Шкала оценки степени оппортунизма
Процент
Содержательное описание
85-100 %
Очень высокая степень оппортунизма
60-85 %
Высокая степень оппортунизма
40-60 %
Средняя степень оппортунизма
25-40 %
Низкая степень оппортунизма
25 %
Крайне незначительная степень оппортунизма

Максимально возможный балл составляет 60 , что соответствует 100 %, или очень высокой степени оппортунизма работодателей. Вопросы анкеты и средние результаты по каждому из них представлены в табл. 2.

На основе полученных результатов определим уровень оппортунизма в процентном соотношении: 29,6/60x100 % = 49,3 %, что соответствует среднему уровню оппортунистического поведения работодателей на исследуемом предприятии.

Таблица 2. Результаты анкетирования на определение уровня оппортунизма работодателей

Наименование вопроса
Средний
балл
1
Частота просьб работодателя задержаться после работы
4,2
2
Отсутствие дополнительной оплаты за сверхурочную работу
2,5
3
Степень регулярности требований выполнять работу не соответствующую должностным обязанностям
4
4
Несоответствие заработной платы интенсивности и качеству работы
1
5
Необходимость выходить на работу в выходные и праздничные дни
3,9
6
Наличие просьб со стороны работодателя о выполнении каких- либо заданий личного характера
3
7
Отсутствие поддержки руководством предложения работников по совершенствованию деятельности предприятий
1,5
8
Выражение личных симпатий при выплате вознаграждений и распределении работ
2,7
9
Замечаете ли вы занижение оценки вашей деятельности путем снижения вознаграждений за труд
1,9
10
Возникают случаи несвоевременной выплаты заработной платы
1
11
Непредставление льгот и компенсаций, предусмотренных законодательством
1,7
12
Возникновение чувства неудовлетворенности отношений между работником и работодателем
2,2
Итого
29,6

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что чаще всего со стороны работодателей оппортунизм проявляется требованиями задержаться после работы, выполнять работу, не соответствующую должностным обязанностям сотрудника и выходить на работу в выходные и праздничные дни. Чаще это проявляется тем, что работодатель нагружает сотрудников работой, которая является должностной обязанностью их коллег, ушедших на больничный или взявших отпуск. Однако данная работа никаким образом не оформляется и дополнительно не оплачивается. Осознание того, что необходимо выполнять не свою работ,у демотивирует сотрудников и невольно вынуждает их выполнять ее некачественно.

Эффективность системы управления персоналом на предприятии определяется через оценку мотивации работников и показатель оппортунизма работников, так как, определив уровень оппортунизма, можно дать реальную оценку существующей системы мотивации на предприятии.

В целях оптимизации работы некоторых отделов на исследуемом предприятии сотрудником отдела кадров в 2015 г. был проведен хронометраж рабочего времени. Суть данного процесса заключается в том, что по каждому сотруднику записываются поминутно действия, которые ими выполняются в течение всего рабочего дня. Хронометраж рабочего времени является непростой задачей, поскольку необходимо точно поминутно фиксировать все затраты времени каждого работника в течение рабочего дня, чтобы в дальнейшем провести эффективную оценку.

Для хронометража работа была разделена на производительную, когда сотрудник непосредственно выполняет свои служебные обязанности, которые приносят эффективность, и на непроизводительную, когда сотрудники тратят время в своих личных целях.

К производительным, или оперативным относятся: взаимодействие в отделе по выполнению непосредственно служебных обязанностей;

взаимодействие с другими отделами по вопросам служебного характера;

выполнение поручений руководителя; служебные телефонные разговоры.

К непроизводительным можно отнести следующую деятельность сотрудника:

подготовка рабочего места и наведение порядка; личные разговоры сотрудника; работа в интернете по вопросам личного характера; обеды, перекусы;

отсутствие на рабочем месте без объяснения причин.

Наблюдения проводились в нескольких отделах предприятия по каждому сотруднику отдела. Проанализировав результаты, выполненные сотрудником отдела кадров, автором была составлена следующая таблица (табл. 3), отражающая структуру видов затрат рабочего времени на предприятии. По данным табл. отметим, что наиболее эффективно свое рабочее время используют отдел материально-технического снабжения и бухгалтерия. Это характеризуется тем, что в обоих отделах достаточно высокий документооборот, который требует постоянной активности работников. В целом, непроизводительные затраты на предприятии в результате проявления различных форм оппортунизма составили 28,5 %.

Таблица 3. Структура видов затрат рабочего времени отделов предприятия

Наименование
отдела
Затраты, %
Ранг
Производительные
Непроизводительные
Бухгалтерия
75,4
24,6
2
Финансовый отдел
69,1
30,9
5
ОМТС
77,8
22,2
1
Отдел продаж
64,7
35,3
6
Бригада 1
70,2
29,8
4
Бригада 2
71,7
28,3
3

В ходе анализа была проведена экспертная беседа с собственниками предприятия о возможностях проявления оппортунизма управляющими. Из их прошлого опыта в качестве проявления оппортунизма управляющих они указывают на халатное отношение с имуществом компании вплоть до его отчуждения, заключение контрактов с недобросовестными контрагентами, сокрытие информации о реальном состоянии фирмы. Для отсутствия возможности возникновения такого поведения предусмотрен внутрифирменный стандарт, регулирующий данные вопросы, собственная внутренняя служба безопасности, периодический контроль независимыми аудиторами имущественного состояния предприятия.

По результатам проведенных исследований в организации «N» можно дать ряд рекомендаций по устранению проблемы оппортунизма. Во-первых, руководителям отделов и сотрудникам отдела кадров рекомендуется организовать беседы с работниками для выявления конкретных факторов, которые их не устраивают в выполняемых обязанностях, рабочем процессе и в поведении руководителей.

Во-вторых, провести опрос среди сотрудников относительно того, какие конкретно задания и поручения они выполняют сверхурочно. Результаты опроса рекомендуется детально проанализировать и прописать в должностных инструкциях сотрудников. Тогда уровень оппортунизма уменьшится как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

В-третьих, необходимо вести учет фактически отработанного времени и выделять сотрудникам отгулы за сверхурочную работу.

В-четвертых, установить контроль рабочего процесса сотрудников, руководства и снизить количество непроизводительных потерь рабочего времени (путем штрафов, выговоров, санкций).

В-пятых, разработать систему оплаты труда, включающую показатели эффективности каждого сотрудника. Необходимо проанализировать работу каждого из работников и установить такие показатели, при достижении которых фирма будет получать добавленную стоимость.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Бодров, О.Г. Оппортунзим как форма ограничения экономической свободы фирмы / О.Г. Бодров // Актуальные проблемы экономики и права. 2007. № 2.

Козлова, Е.В. Система мотивации как фактор ограничения оппортунистического поведения / Е.В.Козлова // Вестник Челябинского государственного университета. 2013. № 15.

Плетнев, Д.А. Особенности проявления оппортунизма в российских корпорациях / Е.В. Козлова, Д.А. Плетнев // Вестник Челябинского государственного университета. 2010. № 27.


Садреева Айгуль Фаргатовна магистрант, Казанский (Приволжский) федеральный университет г. Казань, Россия





МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ