СТАТЬИ АРБИР
 

  2018

  Июль
  Август   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
30 31 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31 1 2
   

  
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?


Исследование влияния мотивации персонала к созданию инноваций в организации


ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА К СОЗДАНИЮ ИННОВАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

Главной задачей государства сегодня является построение инновационной экономки, т.е. экономки, основанной на постоянном воспроизводстве инноваций, технологическом совершенствовании производства, создании высокотехнологичной продукции.

Сфера управления персоналом нуждается в инновациях не менее чем другие сферы деятельности. И, не смотря на кризисную ситуацию в стране, можно найти ту нишу, в которой будут актуальны инновации, и в которой они дадут ощутимый результат.

Основным направлением развития инноваций в сфере управления персоналом являются изменения в отношении работодателей к своим сотрудникам. Организации могут получить больше выгоды не за счет сокращения числа сотрудников, а путем стимулирования их к самостоятельному принятию решений, развитию гибкости ума, творческих способностей [1]. Основной и наиболее выигрышной стратегией в такой ситуации будет стратегия создания бизнес- процессов, понятных для всех сотрудников.

Наиболее важным положительным эффектом от внедрения понятного и прозрачного бизнес-процесса станет то, что сотрудникам для эффективного его выполнения, необходимо будет повышать свою профессиональную ответственность, осознавать свою связь с результатом деятельности компании. К сожалению, только небольшая часть сотрудников осознают, что их деятельность напрямую или косвенно влияет на деятельность компании. В основном сотрудники считают, что получают деньги за выполнение конкретных функций, никак не коррелируя их с общей деятельностью компании в целом.

Авторами среди рядовых сотрудников четырех компаний было проведено исследование по оценке мотивации к созданию инноваций и осознания своей причастности к результату деятельности компании. Всего было опрошено 34 сотрудника. Деятельность всех организаций разворачивается как в Санкт- Петербурге, так и в Ленинградской области, головные офисы всех компаний находятся в Санкт-Петербурге.

Исследование проведено на базе ООО «Альтернатива». Данная компания специализируется на прокладке труб для водопровода, используя технологию прокладки труб открытым способом и способами бестраншейной прокладки труб (горизонтально-направленное бурение, прокладка труб методом про- давливания и методом гидравлического разрушения). Для проведения работ организация использует поставляемое из Финляндии оборудование марки «ASTEK» и «Ditch Witch». В компании было опрошено 18 человек.

Вторая компания - ЗАО «Водоканалстрой» - занимается проектированием, строительным конструированием, общестроительными работами, благоустройством территории, санитарнотехническими работы, строительством подземных сооружений, сооружением дамб и земляными работами, связанными с перемещением больших объемов грунта. В данной компании было опрошено 7 человек.

Также в исследовании участвовали компания ООО «Геометрия», которая занимается обследованием зданий, геодезическими, геологическими, экологическими и геофизические изысканиями, гидрометеорологией, и компания Re Consa, которая работает в сфере подбора персонала и кадрового консалтинга. В этих организациях было опрошено соответственно 5 и 4 человека.

Основным объектом исследования были рядовые сотрудники, такие как инженеры, рабочие, бухгалтеры, юристы, менеджеры по персоналу, офис-менеджеры. Эти работники в отличие от руководства не всегда осознают свою причастность к результатам деятельности компании, и, если осознают, не всегда чувствуют, что от их трудового вклада, предложения новых идей, разработки и предложения инноваций зависит прибыль компании и,

в конечном счете, их собственная финансовая выгода и удовлетворенность от работы. Таким образом, был выбран разный спектр занятости сотрудников для получения более полной картины исследования.

Авторами была разработана анкета и проведен анонимный опрос специалистов на предмет оценки влияния результатов деятельности каждого работника на эффективность работы всей компании.

В результате данного исследования были получены следующие результаты. Больше половины опрошенных (58,8%) считают, что от их работы не зависит результат деятельности компании. Этот показатель достаточно красноречиво характеризует отношение сотрудников к работе. Это ни в коем случае не показывает их как плохо мотивированных, некомпетентных или безответственных сотрудников, которые не стремятся хорошо выполнять свою работу. Тем не менее, большинство работников исследуемых организаций не осознают того, что их деятельность не ограничивается только тем, что они выполнили свою работу в срок и получили за это денежную выплату. Важно понимать, что результат их деятельности сливается с результатом деятельности других сотрудников и образует собой результат деятельности всей компании, и именно это позволяет им достигать целей организации и, тем самым, обеспечивать свое благосостояние.

По результатам ответов на вопрос об осознании собственного вклада в результат деятельности компании, которые представлены на рисунке 1 можно сделать вывод, что только малая часть сотрудников видит свой вклад в результаты деятельности компании (26,5%). Почти треть сотрудников признают, что не видят результата своей деятельности, что может косвенно влиять на их удовлетворенность трудом, так как они не понимают, нужна ли их деятельность и как она влияет на общий результат, поэтому могут быть склонны к работе не в полную силу и без энтузиазма.

Рис. 1. Результаты ответов на вопрос о вкладе в общий резульат

Их, скорее всего, интересует денежная мотивация, и не слишком волнует деятельность самой компании, и этот пласт сотрудников вряд ли стремится внести какие-либо инновации в процесс работы. Таких сотрудников особенно важно правильно стимулировать к проявлению инновационного мышления, способствовать их самостоятельному решению вопросов и нахождению оптимальных путей решения задач, поставленных перед ними.

Что касается основной массы респондентов (41,2%), то эти сотрудники как раз напротив, осознают, как их деятельность влияет на деятельность компании и им требуется только предоставление некоторой свободы действий в своей области, способствование

290 развитию их профессионального потенциала и использованию инновационных методов в своей работе.

Ниже представлен график, иллюстрирующий ответы на вопрос о величине вклада каждого сотрудника в общий результат работы компании. График показывает, что в основном, сотрудники считают, что вносят ощутимый вклад в деятельность компании, даже если не всегда видят результат своей деятельности, поэтому можно сделать вывод, что сотрудники ценят свою деятельность, и, в большинстве своем стремятся качественно выполнять свою работу и работать с полной отдачей.

Рис. 2. Результаты ответов на вопрос о величине вклада

После проведенного исследования для каждой компании были разработаны бизнес-процессы организации деятельности. Причем для каждой компании необходимо представлять его не в общем виде, а с непосредственной привязкой к сотрудникам, чтобы каждый из них понимал свою значимость и ценность, и это повлияло бы в будущем на организацию деятельности каждого работника.

По результатам исследования руководством ООО «Альтернатива» было принято решение ввести некоторые изменения в деятельности компании. Наиболее важным из них стало наделение специалистов большей свободой действий. Сотрудники получили возможность самостоятельно планировать дела и перерывы в работе. Отныне процесс выполнения задач контролировался каждый четверг, чтобы в пятницу была возможность исправить какие-либо недочеты. Положительным эффектом данного мероприятия стало то, что сотрудники так распределяли свои задачи, что не было необходимости в сверхурочной работе, и они успевали закончить свои задачи до конца рабочего дня, а иногда и раньше. Вторым нововведением стало то, что если сотрудник выполняет свои задачи быстрее, чем нужно, и у него образуется свободное время, и нет никаких срочных задач, то сотрудник может пойти домой раньше (но не более чем на 1,5 часа). Многие сотрудники с большим энтузиазмом восприняли данное усовершенствование.

Что касается процесса ведения работ, на данный момент группа сотрудников-энтузиастов готовит предложение по усовершенствованию методики работ с углублением дна водоема путем про- давливания для прокладки труб и сетей. Руководство компании, в свою очередь, для поддержки инновационного процесса и поиска инвестиций для усовершенствования оборудования смогло договориться с компанией ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга», о проведении тендера на данную инновацию, как заинтересованное лицо. Проведение данного тендера запланировано на август 2016 г.

Таким образом, поощрение инноваций и осознание сотрудниками их роли, влияния результата их деятельности на деятельность компании приводит к позитивным изменениям в компании и сказывается на результатах ее деятельности.

Список использованных источников:

1. Лаврова З.И., Приемышев А.А. Управление персоналом в период экономической турбулентности. / Проблемы экономики и управления в торговле и промышленности. 2015. № 2. С. 18-22.


Шишкина Е.В., менеджер по персоналу, ООО «Альтернатива» г. Санкт-Петербург, Россия Лаврова З.И. к.т.н., доцент кафедры экономики труда Санкт-Петербургский государственный экономический университет, Россия





МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ