СТАТЬИ АРБИР
 

  2018

  Октябрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31 1 2 3 4
   

  
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?


Роль отбора и подбора кадров в системе управления персоналом


РОЛЬ ОТБОРА И ПОДБОРА КАДРОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В практике работы современных образовательных учреждений не используются потенциал современных инновационных методов и приемов подбора и отбора кадров. Это приводит к проблемам в кадровой политике организации, текучести кадров и к снижению общего качества работы учреждения. Вопросы кадрового менеджмента, вопросы подбора и отбора кадров в организации являются актуальными в современной науке управления персоналом, так как именно кадровый потенциал является основой эффективной работы и развития учреждения.

Система подбора и отбора персонала состоит из таких элементов, как кадровая политика, подбор, отбор и найм, основанных на политике регулирования численности персонала и имеет иерархическую структуру.

Подбор персонала - формирование резерва кадров на замещение вакантных мест. Его цель - создание резерва кадров необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.

Отбор персонала - часть системы подбора и отбора кадров, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность. Его цель - оценка соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемая в возможно короткие сроки с использованием наиболее точных, экономически, юридически и этически оправданных средств и методов.

В целом задачи подбора и отбора персонала заключаются в создании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест в организации.

Функция подбора и отбора персонала выделяется всеми руководителями организации как основная.

Процедура подбора и отбора персонала состоит из нескольких стадий:

Определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей организации.

Определение требований к вакантной должности

Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы, содержание профессиональных компетенций.

Определение возможных источников подбора необходимого кадрового состава.

Определение методов отбора кадров позволяющих оценить пригодность кандидатов на вакантную должность.

Подбор кандидатов

Тестирование кандидатов на вакантные должности помогает определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению конкретных задач.

Прием на работу, завершающий этап процедуры подбора и отбора персонала.

Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень рабочих показателей

Не существует единственно правильной или идеальной технологии подбора персонала. Она зависит от сферы деятельности, специфики самого учреждения, кадровой политики учреждения, количества и качества занятых работников и ряда других факторов.

Источники подбора персонала бывают внутренними и внешними.

К внутренним относится способ подбора на вакантную должность сотрудника, который находится в штате организации. Это может быть продвижение по карьерной лестнице или переход на аналогичное место работы. Данный подход гарантирует сохранение сильного кадрового состава.

Среди внешних источников выделяют следующие: государственные центры занятости (биржи труда), центры переподготовки кадров, центры содействия трудоустройству молодежи (обычно при ВУЗах), частные кадровые агентства, ярмарки вакансий, СМИ, интернет, клиенты организации, кандидаты по рекомендации родственников или знакомых, работников организации, самостоятельные кандидаты.

Так как процесс подбора и отбора - это различные этапы со своими целями, задачами, то методы отбора и подбора персонала будут разнообразными.

Выделяются следующие традиционные методы подбора персонала:

Рекрутинг - подбор персонала среди кандидатов, которые находятся в свободном поиске места работы. Такой метод применяется для поиска и подбора низко - квалифицированных работников.

Прямой целенаправленный поиск (exciusive search) - поиск и подбор высококвалифицированных сотрудников среди свободных специалистов и работающих для замещения вакантных должностей с четким функционалом или в управленческий блок.

Вербовка (head hunting) - разновидность прямого поиска, при котором «переманивают» готового квалифицированного специалиста из другой организации.

Привлечение практикантов и молодых специалистов (preliminaring) - подбор и привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки молодых специалистов (студентов, выпускников вузов и ссузов), которые соответствуют требованиям к вакансии.

Как только пройден этап подбора персонала и составлен список претендентов начинается следующий этап - отбор. Методы отбора должны учитывать производственную специфику учреждения, размеры, сложность и технологию изготовления продукции или оказания услуг, а также быть достоверны и надежны.

Наиболее распространенными методами отбора являются:

1 .Собеседование.

Тестирование.

Пробное задание (упражнение).

Анкетирование.

За время собеседования работодатель должен получить представление о личных качествах, интеллекте, здоровье, манере поведения, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата.

Если информации полученной при собеседовании недостаточно для составления полного портрета кандидата на вакантную должность применяются отборочные тесты. Тестирование позволяет получить более веские и надежные доказательства уровня интеллекта, личных качеств, способностей и знаний, чем может дать собеседование.

Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность - достаточно сложный по организации и затратный метод. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.

Анкеты могут быть как общего характера, так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы в организации.

Таким образом, этапы подбора и отбора персонала являются важными составляющими в процессе управления, так как именно кадровый состав является основой любой организации, формирует ее имидж, является залогом развития, эффективного функционирования.

Список использованной литературы:

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб.пособие / А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 301 с.

Васева О.Х., Маликова С.В. Управление как феномен создания, функционирования и развития образовательных систем // Южно - Уральский педагогический журнал. - Магнитогорск. - № 3(4) / 2015 - с.102 - 107.

Кожевников М.В., Васева О.Х. Формирование имиджа организации как условие эффективного управления / М.В. Кожевников, О.Х. Васева. - Южно - уральский педагогический журнал. - Магнитогорск, Челябинск, Оренбург.- 1 / 2015. - С.106 - 111.

Романов П.Ю. Психолого - педагогические основы решения творческих задач // Вестник Магнитогорского государственного университета. - 2001. - № 2 - 3. - С. 340 - 345.

Хабибуллин Д.А., Романов П.Ю. Ценностное отношение: подходы к исследованию // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. - Челябинск. - № 12: 2. - 2011. - С. 173 - 183.

О.Х.Васева, 2017

УДК 37.088


О.Х Васева К.филол. н, доцент доцент кафедры ОТиДО ЮУрГГПУ. Г. Магнитогорск, Российская Федерация





МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ