СТАТЬИ АРБИР
 

  2018

  Июль
  Август   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
30 31 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31 1 2
   

  
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?


Мотивация трудовой деятельности как способ повышения производительности труда


МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ деятельности как способ повышения ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Мотивация представляет собой процесс побуждения сотрудников к интенсивной трудовой деятельности для удовлетворения их личных потребностей, а также интересов в сочетании с достижением целей организации.

Если говорить простым языком, мотив - это определенный стимул, вызывающий желание к действию, для достижения цели, который не противоречит внутренним установкам человека, а стимул, в свою очередь, - желанный объект.

Однако прежде чем говорить об управлении мотивацией и стимулированием персонала, определим цели этих процессов. Здесь необходимо упомянуть о столкновении сторон работодателя и работника. Понятно, что работодатель использует мотивацию и стимулирование работников как средство в достижении определенных результатов экономической эффективности организации. Для работника же целью мотивации и стимулирования это достижение значимых для него благ. Добиться социальной эффективности организация может в том случае, если находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, которая позволяет решать социальные задачи и удовлетворять интересы и ожидания работников. При управлении мотивацией и стимулированием персонала необходимо ориентироваться на краткосрочные и долгосрочные перспективы сотрудничества работодателя и работника, а также ориентироваться на цели организации, цели руководства организации, работников. Менеджеры высшего звена организации формируют у сотрудников долгосрочные и краткосрочные типы стимулов.

Долгосрочные связаны с общими целями сотрудников и руководства, - каковы его цели пребывания в организации, и какой итоговый продукт он производит или может произвести.

Краткосрочные, в свою очередь, - это стимулирование выполнения производственных задач.

Так что оказывает влияние на мотивацию и стимулирования персонала? Есть несколько факторов, они бывают как внутренние, так и внешние. К внутренним обычно относят самореализацию, творчество, самоутверждение и удовлетворение от работы. Внешними факторами выступают доход, продвижение в карьере, признание обществом.

Формирование мотивации берет свое начало в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды. На механизмы мотивации оказывает свое влияние природные особенности индивида, образ труда, уровень и качество жизни семьи.

Следует иметь в виду, что для каждого работника может быть построена одна из трех схем типов мотивации:

Работники, ориентированные на содержательную и общественную значимость труда

Работники, ориентированные на оплату труда и материальные ценности.

Работники у которых значимость в разных ценностях находится в равновесии.

В своей работе, руководство организации в качестве стимулирующих факторов применяет монтажные побудительные системы. Они включают в себя оплату труда, участие персонала в прибыли, а также немонетарные побудительные системы. Они же ориентированы на групповую организацию труда, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.

В большинстве организаций принято поощрять работников за труд материальным денежным стимулированием, нежели нематериальным, т.к. материальные денежные стимулы удовлетворяют низшие потребности человека, способствующих его жизнедеятельности.

К не материальным можно отнести гибкий график, инициатива, уважение, сотрудничество в команде. Следовательно, стимулирование - это меры которые применяются для обеспечения сотрудникам достойные условия труда, а также удовлетворения их интересов.

Важная роль в мотивации и стимулировании персонала относится к руководству организации. Персонал компании выполняет работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями - в этом и заключается сущность мотивации.

Конечно же, без хорошего планирования, контроля и поведения руководства не сформировать мотивацию у сотрудников.

Здесь следует рассмотреть возможные ошибки руководителя, влияющие на мотивацию и стимулирование персонала:

Не способность продумать все детали.

Не готовность к взаимозаменяемости.

Ожидания вознаграждения за знания, вместо применения этих действий на практике.

Отсутствие воображения

Эгоизм. Тот руководитель, который присваивает себе всю славу от проделанной работы, может быть не принят сотрудниками.

Вероломство. Не верность своему слову и делу самая распространенная причина неудач в любых сферах человеческой деятельности.

Авторитарность в управлении. Квалификационный руководитель должен быть бесстрашным и идти вперёд. У реальных лидеров нет нужды в самопиаре, он достигает этого результата демонстрируя себя.

Щеголяние. Для того чтобы уважали подчинение, руководитель не нуждается в званиях. Хвастовство не имеет ничего общего с деловыми качествами.

Подводя итог, для того чтобы сформировать правильную мотивацию и стимулирование, руководителю требуется придерживаться строгих правил. Определиться с целью, для которой нужен конкретный сотрудник; сформировать долгосрочные и краткосрочные планы стимулирования. Сам руководитель обязан вести себя достойно, правильно вести и воспитывать сотрудников, избегая управленческих ошибок.

Список использованной литературы:

Александрова Н.А. Удовлетворенность трудом как фактор снижения кадровых рисков / Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования. - Екатеринбург: Изд - во: Уральский государственный университет им. М.Горького, 2010. - С.206 - 209

Александрова Н.А. Диагностика содержания и алгоритм разработки корпоративного социального пакета / Культура, личность, общество в современном мире: Методология, опыт эмпирического исследования». Екатеринбург, С. 12 - 21

Окунева Т.В. Особенности культуры труда современных рабочих // Дискуссия. 2014. № 6 (47). С. 62 - 69.

Шаталова Н.И., Окунева Т.В. Методика конструирования культуры организации // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. 2016. № 3 (31). С. 108 - 120.

Ю.В. Коренюк, 2017 Н.Ю. Шумков, 2017


Ю.В. Коренюк Студентка 4 курса Уральского государственного университета путей сообщения, УрГУПС г. Екатерибург Н.Ю. Шумков Студент 4 курса Уральского государственного университета путей Сообщения, УрГУПС г. Екатерибург





МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ