СТАТЬИ АРБИР
 

  2018

  Июль
  Август   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
30 31 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31 1 2
   

  
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?


Совершенствование кадровой политики


СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Выход России из экономического кризиса во многом зависит от успешной работы предприятий строительной отрасли. Четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться - именно такое предприятие в наше время занимает выигрышные позиции. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Построение системы управления персоналом предполагает создание такой кадровой политики в организации, которая в наибольшей степени соответствовала бы интересам предприятия в настоящий момент и в будущем. Поэтому можно смело сказать, что кадровая политика - это деятельность, направленная на создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Выбор кадровой политики должен осуществляться на основе тщательного анализа и оценки различных ее вариантов. Особую сложность составляет оценка социально - экономических последствий влияния различных факторов на отдаленный период. На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние (стратегия организации, ее жизненный цикл, размер организации и тд).

Основным содержанием кадровой политики исследуемого предприятия строительной отрасли являются, во - первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и т.д.; во - вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в - третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Однако цели кадровой политики на данный момент не достигнуты, в связи с чем необходимо, на наш взгляд, реализовать следующие мероприятия:

разработка программ обучения и повышения квалификации ключевого персонала, в том числе через систему тренингов, нацеленных на развитие профессиональных и управленческих компетенций руководителей и специалистов;

реорганизация системы наставничества, которая требует большей регламентации и создания нормативно - методической базы функционирования. На наш взгляд, необходимо принять «Положение о наставничестве», регламентирующее мероприятия по введению новых сотрудников в должность, поощрению наставничества и ознакомлению новых работников с корпоративными материалами идеологического содержания;

совершенствование процедуры аттестации персонала компании, главным назначением которой является выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Аттестация персонала должна быть нацелена на:

S принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета и

имеющих поэтому конкретные материальные последствия для работников;

S принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в

соответствие человеческих ресурсов с планами организации): получение обратной связи; выявление потенциала сотрудников; информирование сотрудников о том, чего ждет от них компания; развитие карьеры; личное развитие; корректировка планов организации; информация для планирования человеческих ресурсов;

S принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем; при этом в ходе аттестации работника оцениваются: прошлая деятельность; достижение результатов; потребность в обучении; выявление рабочих проблем; улучшение деятельности;

реализация мероприятий по оздоровлению социально - психологического климата коллектива.

Предлагаемые мероприятия помогут усовершенствовать кадровую политику исследуемой строительной организации, повысив эффективность ее деятельности.

Список использованной литературы:

Александрова Н.А Повышение степени удовлетворенности трудом как направление кадровой политики организации // Аграрное образование и наука. 2016. №2.

Александрова Н.А., Бучельникова Г.Ф. Управление процессом адаптации сотрудников торговой компании: инструментальный аспект / Управление персоналом в инновационной среде: Екатеринбург: УрГУПС, 2011. С. 160 - 169.

Александрова Н.А., Васильцова Л.И. Экономика управления персоналом. Екатеринбург: УрГУПС, 2016. 143 с.

Бартенев С.А., Буренин В.А., Марков А.К., Медведев В.П. Инновационный подход к кадровой политике организации // российский внешнеэкономический вестник. 2014. №

С.111 - 115.

Хорошун Н.А., Шамаева О.П. Кадровая политика как часть стратегически ориентированной политики организации // Инновационная наука. 2016. № 1 - 3. С. 178 - 183.

.С.А. Синельник, 2017

УДК 336.08


С.А. Синельник студент ИЭФиМ УрГАУ г.Екатеринбург, Российская Федерация





МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ