СТАТЬИ АРБИР
 

  2018

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
26 27 28 29 30 1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
31 1 2 3 4 5 6
   

  
Логин:
Пароль:
Забыли свой пароль?


Инвестиционный потенциал как фактор экономического роста предприятия


ИНВЕСТИЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ФАКТОР ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА ПРЕДПРИЯТИЯ

Процесс принятия экономических и управленческих решений неразрывно связан с управлением современной компанией. Предприятие всегда в запасе имеет огромное количество альтернативных вариантов, которые приводят к определенному результату.

Руководители предприятия сталкиваются с тем, что им приходится принимать решения при выборе сфер размещения капитала, поиска необходимых источников финансирования, форм и способов инвестиций, реализации финансовых механизмов развития и т.д. [1].

Очень часто менеджеру приходится осуществлять выбор между моделями оценки эффективности предприятия или же создавать собственную концепцию развития, которая основана на стоимостном критерии эффективности. При этом, деятельность предприятия выражается в виде ответного управленческого воздействия на влияние окружающей среды, а так же стремится достичь цели своего стратегического развития. При принятии управленческого решения перед менеджером стоит проблема эффективного достижения целей предприятия с помощью ресурсов, которыми располагает предприятие. В этом случае менеджер выступает потенциальным инвестором, а предприятие - объектом вложения ресурсов, обеспечивающем возврат прибыли, величина которой превышает обычную процентную ставку по кредитным средствам.

Прибыль должна быть такой, чтобы предприятие могло удержать ресурсы в данном бизнесе. Исходя из этого экономическое пространство на современном этапе развития, с одной стороны, зависит от эволюционного характера рыночных процессов, а с другой - определяется сильной компонентой внутреннего механизма саморегулирования и управленческого начала в этих процессах. Первостепенная роль при этом отводится инвестиционному потенциалу как одному из инструментов практической реализации процесса развития [1].

Инвестиционный потенциал представляет собой совокупность возможностей и ресурсов предприятия способных привлечь осуществить эффективное воспроизводство инвестиционных источников с целью увеличения стоимости бизнеса. Инвестиционный потенциал является основой любого предприятия, который совмещает в себе цели, источники его развития и движущие силы. По сути, инвестиционный потенциал является динамическим элементом, который проявляется в процессе его применения [2], а его увеличение является беспрерывным процессом.

Многие ученые исследовали понятие инвестиционного потенциала, но так и не пришли к единому мнению и не установили точного определения данного понятия.

Выделяют следующие подходы к определению понятия «инвестиционный потенциал»:

организованная совокупность инвестиционных ресурсов;

инвестиционные возможности, которые направлены на достижение целей предприятия;

осуществление расширенного воспроизводства за счет потенциальных и существующих возможностей;

совокупность ресурсов, которые при внешних и внутренних факторах воздействия инвестиционной среды могут быть использованы для достижения целей инвестиционной деятельности.

Вышеперечисленные определения дают основания утверждать, что инвестиционный потенциал предприятия - это комплекс инвестиционных возможностей, ресурсов, средств, источников, запасов, которые формируются и взаимодействуют между собой с целью решения поставленных инвестиционных задач под воздействием внешней и внутренней инвестиционной среды. Именно инвестиционный потенциал играет важную роль в создании экономического роста предприятия и способствует развитию других потенциальных возможностей предприятия.

Список использованной литературы:

Безлепкина Н.В. Государственное регулирование инвестиционных процессов как фактор инвестиционной активности промышленных предприятий. // Основы экономики, управления и права. Периодический всероссийский научный жунал. - 2013, №3(9),с. 54 - 59.

Анализ инвестиционной привлекательности организации. / Под ред. Д. Ендовицкого, М.: КноРус, 2010, 376 с.

Колмыкова Т.С. Инвестиционный анализ: Учеб. пособие - М.: НИЦ Инфра - М, 2013. - 204 с.

Коломыц О.Н., Попов М.Н. Анализ уровня и структуры инвестиционного потенциала Ставропольского края // Труды Кубанского государственного аграрного университета. - 2011. - № 33. - С. 43 - 47.

Прохорова В.В., Коломыц О.Н. Инвестиционный менеджмент: учебное электронное издание. Учебное пособие (практикум) / Майкоп, 2015. - 96 с.

Письменная Н.Е., Коломыц О.Н., Попов М.Н. Формирование инвестиционной политики и инвестиционного потенциала регионов: монография. - Ставрополь, 2011. - 151 с.

Клочко Е.Н., Конарева К.Н. Гибкое управление экономической деятельностью на предприятии // Актуальные вопросы экономики и менеджмента. - 2015. - С. 89 - 94.

Батукова Л.Р. Оценка уровня инновационности инвестиционных проектов // Регионология. - 2010. - №»3. - С. 59 - 68.

Вьюнова Д.А., Коломыц О.Н., 2017.

УДК 331.108.2

А.В. Гидриган

студентка Ш курса магистратуры, направления подготовки «туризм» Севастопольского экономико - гуманитарного института (филиала) ФГАОУ ВО «КФУ им. В.И. Вернадского», г. Севастополь, Российская Федерация

Д.В. Смирнов старший преподаватель кафедры туризма Севастопольского экономико - гуманитарного института (филиала) ФГАОУ ВО «КФУ им. В.И. Вернадского», г. Севастополь, Российская Федерация

К ВОПРОСУ О ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО СОСТАВА СОТРУДНИКОВ ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ (НА ПРИМЕРЕ ОТЕЛЯ BEST WESTERN «СЕВАСТОПОЛЬ»)

В формировании кадровой политики доминирующую роль играет кадровая стратегия, которая обеспечивает предприятие кадрами. Кадровая стратегия определяет главные цели, задачи и методы руководства. Для разработки стратегии необходимо осуществлять анализ технических, маркетинговых и социально - экономических проблем предприятия. На основе данного анализа определяется, какие именно кадры необходимы предприятию для дальнейшего эффективного управления. Важнейшим фактором является правильный выбор и подбор кадров, расстановка, обучение и повышение квалификации персонала. Необходимо сформировать такой кадровый состав сотрудников на гостиничном предприятии, который ориентировался бы на получение не только экономического, но и социального эффекта работы предприятия, при условии соблюдения законодательства РФ.

Изучаемому вопросу посвящен ряд исследований отечественных специалистов. В частности, исследуются проблемы, стоящие перед гостиничными предприятиями в Крыму в современных социально - экономических условиях. Отдельное место принадлежит вопросу необходимости и важности оптимального алгоритма подбора сотрудников гостиничного предприятия, целью которого является повышение эффективности данного предприятия. Так, Е. Зелинская в своей работе предлагает разработанный алгоритм набора персонала, основанный на принципах подбора персонала на предприятиях индустрии гостеприимства [2, с. 111].

На сегодняшний момент вопросы формирования кадрового состава сотрудников на предприятии остаются актуальными, так как развитие и появления новых социально - экономических и правовых условий и формирование новой кадровой политики в Севастополе, заставляет уделять этим вопросам пристальное внимание.

Цель работы - исследовать особенности формирования кадрового состава сотрудников гостиничного предприятия в современных социально - экономических и правовых условиях, раскрыть понятия и сущность формирования кадрового состава, изучить особенности управления кадровой политики в сфере гостиничного хозяйства и рассмотреть организационную структуру отеля BEST WESTERN «СЕВАСТОПОЛЬ».

На территории Севастополя отель BEST WESTERN «Севастополь» занимает одно из ведущих мест по основным показателям деятельности субъектов туризма, по въездному (иностранному) туризму и по экскурсионной деятельности. Увеличиваются туристские потоки, растут объемы предоставления туристских услуг, бюджетные поступления от туристической деятельности.

Кадровая политика предприятия - это работа кадровой службы по выработке целей и задач, направленных на укрепление и развитие кадрового потенциала и сплочённого коллектива, который может своевременно реагировать на требования рынка с учетом стратегии развития предприятия [1 ].

В ходе разработки кадровой политики, требуется учитывать следующие факторы воздействия:

определение целей предприятия;

планирование потребностей предприятия в кадровых ресурсах;

создание системы продвижения кадровой информации;

обеспечение развития кадровой политики;

оценка анализа и стратегии кадровой политики на предприятии.

Управление кадровой политикой должно быть простым и гибким, обеспечивать эффективность и конкурентоспособность, расстановку кадров и развитие предприятия.

Существует несколько элементов кадровой политики, проводимых руководством предприятия: планирование, подбор персонала, адаптация, мотивация, обучение и контроль работы. Персонал должен отвечать требованиям, таким как: поведение (тактичность, внимательность), знание этики и психологии общения, коммуникабельность, знание иностранных языков, опрятный вид, возраст.

Основные этапы кадровой политики предприятия:

планирование кадров;

наем и отбор персонала;

обучение и подготовка специалистов;

оценка трудовой деятельности персонала на предприятии.

При найме работников на работу, проводятся следующие мероприятия:

анкетирование (кандидат получает анкету для заполнения данных о своей деятельности, себе);

собеседование (проводится службой отдела кадров, после проводится собеседование с генеральным директором).

Кадровая политика дает возможность объединить различные управленческие действия, технической и социальной политики в масштабах предприятия.

Управление персоналом является важнейшей частью развития гостиничного предприятия. Сотрудники в гостиничной сфере составляют главный элемент предприятия, но и не стоит забывать, что руководству требуются большие капиталовложения для повышения квалификации работников, обучение, что оправдывает себя в повышении эффективности функционирования предприятия. Задачами кадровой политики являются: вывод предприятия на более высокий уровень, исследование психологической атмосферы труда персонала, развитие персонала.

Кадровая политика, напрямую связанная с работой и подбором новых кадров, должна помогать и реагировать на изменения рынка труда, подбирать новый персонал для повышения эффективности работы предприятия. Цель кадровой политики заключается в создании сплоченного коллектива, ответственного за свои решения. Задачи, поставленные руководством, можно решать, лишь создав благоприятные условия труда своего персонала, предоставив возможность развиваться и расти по карьерной лестнице. Предприятие должно учитывать все интересы своего персонала, социальных групп и трудового коллектива. Рациональное руководство персоналом может привести к росту эффективности работы предприятия, оптимизирует отношения с сотрудниками предприятия. Работодатель и работник сотрудничают до тех пор, пока выгодно одной из сторон или же в течение действия трудового договора [2, с. 45].

Одна из ведущих задач кадровой политики заключается в успешной подготовке ответов на все интересующие вопросы работников, связанные с управлением персонала на предприятии. Для разработки стратегии необходимо осуществлять анализ технических, маркетинговых и социально - экономических проблем предприятия. На основе данного анализа определяется, какие именно кадры необходимы предприятию для дальнейшего эффективного управления. Важнейшим фактором является правильный выбор и подбор кадров, расстановка, обучение и повышения квалификации персонала. Кадровая политика дает возможность объединить различные управленческие действия, технической и социальной политики в масштабах предприятия. Управление персоналом, является важнейшей частью развития гостиничного предприятия. Сотрудники в гостиничной сфере составляют главный элемент предприятия, но и не стоит забывать, что руководству требуется большие капиталовложения для повышения квалификации работников, обучение, что оправдывает себя на производительности предприятия.

Подбором кадров в гостиничном хозяйстве занимается отдельная служба, определяет требования, предоставляемые к персоналу.

Оптимально избранная кадровая политика способствует:

своевременному укомплектованию кадрами сотрудников с целью обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения технологий оказания новых услуг;

формированию необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

стабилизации коллектива благодаря учету интересов сотрудников, предоставления возможностей для профессионального роста и получения иных льгот;

формированию более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

рациональному использованию рабочей силы с учетом профессиональной подготовленности и квалификацией сотрудников и т.д.

Стоит отметить, что достижение указанных результатов возможно лишь при объективной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно - технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

При изучении кадровой политики отеля BEST WESTERN «Севастополь» были выявлены следующие проблемы: текучесть кадров, недостаточная мотивация персонала, финансовая потребность персонала, плохая оценка качества работы персонала, увольнения по причинам неудовлетворения потребностей работников. Главная проблема отеля состоит в неполноценной оценке персонала, его квалификационных навыков и умений.

Список использованной литературы:

Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах : учебное пособие / Н. А. Зайцева. - М. : ФОРУМ : ИНФРА - М, 2013. - 416 с.

Зелинская, Е.Л. Подбор персонала как составная часть эффективного управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства / Е.Л. Зелинская // Управление в условиях глобальных мировых трансформаций: экономика, политика, право. Сборник научных трудов. - Севастополь: Ариал, 2016. - С. 191 - 194.

А.В. Гидриган, Д.В. Смирнов

УДК 336


Вьюнова Д.А., Студент, 2 курс Коломыц О.Н., канд.соц.наук, доцент Института экономики, управления и бизнеса ФГБОУ ВО КубГТУ, г. Краснодар, Российская Федерация





МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ