Премирование как инструмент материального стимулирования работников к труду

Спицына Н.И.

студент юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель Коробченко В.В.

доцент кафедры трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета,

к.ю.н.

Премия (от лат.«Praemium» - «награда, отличие»), на основании ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), одна из признанных законодателем форм поощрения за труд. Как правило, премия выплачивается за выдающиеся результаты, достигнутые в какой-либо области трудовой деятельности, а также в связи с наступлением конкретных событий, так или иначе, имеющих отношение к трудовой

деятельности работников (достижение определенного трудового стажа, к примеру).

Премирование, как особый инструмент стимуляции заинтересованности работников в труде, известно истории на протяжении многих веков. Так было заведено исконно: если работник выполнил свою работу достойно, выйдя за пределы ожиданий работодателя в качественно лучшую сторону, работодатель вправе, в свою очередь, наделить работника вознаграждением, превосходящим ранее оговоренные размеры. Сложно отследить, в какой именно период истории институт премирования берет свое начало. Вероятно, можно увязать его становление с возникновением явления наемного (зависимого) труда.

В рамках краткого исторического обзора не станем забегать далеко в прошлое и остановимся на советском периоде истории российского государства. Советское трудовое право, хотя и тяготело к преимущественно нематериальным способам мотивации работников к труду, в целом, к идее премирования относилось положительно. Во многом это было предопределено мнением политической элиты, отчетливо осознававшей особенности народного менталитета. Так, В.И. Ленин в своих сочинениях, указывал: «.Премии будут недопустимы при системе полного

коммунизма, но в переходную эпоху от капитализма к коммунизму обойтись без премий нельзя.». Опираясь, в частности, на эту позицию, советская промышленность активно поощряла наиболее успешных работников как в денежной форме (в виде прибавки к заработной плате), так и в форме предоставления иных материальных благ (так, к примеру, в условиях хозяйственной разрухи, обусловленной Гражданской войной, весной-летом 1920 г. на промышленных предприятиях Пензенской губернии была введена премиальная оплата труда, представлявшая, в большинстве своем, натуральный паек).

Если рассматривать премиальную систему оплаты труда в советское время с точки зрения ее нормативного закрепления, то в первую очередь следует обратиться к Основам законодательства СССР о труде. Согласно ст. 38 Основ, для усиления материальной заинтересованности рабочих и служащих в выполнении и перевыполнении производственных планов, повышении эффективности и рентабельности производства, в росте производительности труда, улучшении качества продукции и экономии ресурсов применяются повременно-премиальные и сдельно-премиальные системы оплаты труда. В ст.55 Основ предусмотрена выдача премии как вид единовременного поощрения за успехи в труде. О введении повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда и о премии • как одном из видов поощрения за успехи в труде говорится в статьях 83 И и 131 Кодекса законов о труде РСФСР и в соответствующих статьях КЗоТ РСФСР других союзных республик.Руководящие указания по осуществлению премирования на предприятиях содержатся в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. «О совершенствовании планирования и усиления экономического стимулирования промышленного производства». Впоследствии изменения и дополнения вносились в документ последующими постановлениями Совета Министров.

4 февраля 1967 года было утверждено Типовое положение о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования производства, на основе которого (с учетом внесения своевременных корректив) разрабатывались отдельные Положения о премировании до заката советской эпохи.

В переломный период перехода от командно-административной экономической системы к рыночной, премирование не утратило своих позиций в числе инструментов влияния работодателя на работников, а только упрочило их.

Премирование как инструмент повышения заинтересованности работников в индивидуальных и коллективных результатах трудовой деятельности широко распространено в России. Презюмируется, что премии работодатель вправе назначать по своему усмотрению, и выплата премий является его правом, а не обязанностью. В связи с этим утверждением возникает справедливый вопрос: неужели премирование является исключительной компетенцией работодателя, и работник не вправе требовать выплаты премии как причитающегося ему вознаграждения за труд?

В настоящее время премия как элемент системы оплаты труда, в соответствии с ч.1 ст. 129 ТК РФ, признается стимулирующей выплатой. Премии устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Законодательством установлено, что заработная плата состоит

из трех частей: непосредственно, вознаграждения за труд (должностной И оклад, в частности), компенсационных выплат и стимулирующих выплат, и, в соответствии с трудовым законодательством, является обязательной для выплаты. В то же время, ст. ст. 22, 191 ТК РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников. Таким образом, различают премии разовые (единовременные) и регулярные (премии, входящие в состав заработной платы). В зависимости от вида премий, применяется, очевидно, и различное правовое регулирование.

Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, а далее заложены конкретные показатели премирования, то, тем самым, закреплено, что премия является составной частью заработной платы. Выплата премии, которая носит регулярный характер (то есть премия как элемент системы оплаты труда, разновидность стимулирующих выплат, согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ), является не правом, а обязанностью работодателя. Это подтверждает и судебная практика. К примеру, апелляционное определение от 11.09.2013 по делу № 33-3558/2013, вынесенное судебной коллегией Верховного суда Республики Саха (Якутия).

Право на получение премии, входящей в систему оплаты труда, возникает периодически и напрямую зависит от выполнения показателе премирования и иных условий, которые могут устанавливаться в коллективных договорах, соглашениях, локальных актах. Размер такой премии определяется также на локальном уровне.

Что касается выплаты единовременных премий, то здесь у законодателя сложился иной подход: выплата такой премии зависит от усмотрения работодателя, поскольку разовые премии не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением или коллективным договором. Единовременные премии рассматриваются с точки зрения трудового права как форма поощрения за труд в рамках статьи 191 ТК РФ.

Вообще, касательно природы и методов регулирования выплаты единовременных премий существует несколько точек зрения. Некоторые исследователи, к примеру, С. Каринский и М. Кучма полагают, что единовременные премии нельзя считать таковыми в общем смысле и причислять к премиальной системе оплаты труда. Такого рода единовременные материальные поощрения представляют собой особого рода премии, которые работники получают вне премиальной системы оплаты труда. А.А. Жуков, указывает, что единовременные и специальные премии (вознаграж- • дение по итогам работы за год; премии по итогам конкурсов и смотров; И выплаты к праздничным и торжественным дням; премии по итогам производственного соревнования; единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ) идут в дополнение к премиям текущим. Что подтверждает тезис о том, что текущая и единовременная премия подлежат различному регулированию.

И разовая, и регулярная премии являются элементами материального стимулирования работников. Разница между ними складывается в основаниях и порядке их начисления.

Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). В отличие от компенсационных выплат премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Определение условий и порядка начисления

стимулирующих выплат, равно как определение их размера - прерогатива работодателя. Так, к примеру, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 14.09.2010 № 33-12682 указал, что работодатель не ограничивается в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

Что касается формы выплат, то они могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы.

В условиях современной рыночной экономики, премия является максимально эффективным стимулятором производительности труда.

Существуют различные типы премиальных систем: сдельно- премиальная, косвенная сдельная, повременно - премиальная, сдельно - прогрессивная, аккордная. Особенности каждой из них широко описаны в специализированной управленческой и экономической литературе. Система воздействия на работника предусматривает наличие соответствующего инструментария, выборку мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размера премирования. В условиях рыночной экономики, исходя из своих воз

можностей и ожиданий, работодатель самостоятельно устанавливает си- 11стему премирования.

Обычно премирование на предприятии устанавливается путем утверждения специального документа - Положения о премировании, которое в соответствии с требованиями трудового законодательства и нуждами конкретного работодателя, составляет юридическая служба предприятия. Положение утверждается руководителем предприятия с учетом мнения профсоюзной организации.

При разработке Положения предполагается, что юристы должны следовать основным требованиям:

Показатели премирования должны соответствовать целям и задачам предприятия.

Число показателей и условий премирования, как правило, должно составлять не более 2-3.

Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий.

Показатели и условия премирования должны быть дифференцированы по категориям персонала в зависимости от возможности влияния тех или иных работников на улучшение этих показателей. Должна быть построена своего рода иерархия ценности тех или иных работников для предприятия. Также должна регулироваться сумма выплат, подлежащих начислению тем или иным работникам, пропорционально их вкладу в результаты коллективной трудовой деятельности.

Должна быть периодичность премирования в зависимости от задач, стоящих перед работодателем.

Должны быть определены источники премирования¹⁰.

Эти базовые требования к содержанию Положения о премировании обусловлены в большей степени обычаями делового оборота.

Положениями о премировании могут устанавливаться различные виды премий.

Преимущественно положения о премировании содержат сведения

о текущих премиях. Положения о единовременных премиях утверждаются Приказами работодателя.

Как правило, Положения о премировании относятся к внутренним нормативным актам, причисляются к документам конфиденциального характера и, как следствие, разглашению не подлежат.

Помимо Положений о премировании, предусматривающих премирование как элемент системы оплаты труда, работодатель вправе издавать локальные нормативные акты - Приказы - и устанавливать ими единовременные премиальные выплаты, в систему оплаты труда не входящие. • При издании локальных нормативных актов такого рода работодатель И самостоятельно определяет условия и порядок премирования, а также размеры премиальных выплат и критерии отбора лиц, подпадающих под действие Приказа.

Количество показов: 1722