СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Аттестация и оценка персонала: процедуры, правовое регулирование, особенности практики


Мокин Д.Р.

студент юридического факультета Санкт-Петербургского имени В.Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии

Научный руководитель Мухтаров Н.К.

старший преподаватель кафедры гражданского права и процесса Санкт-Петербургского имени В.Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии

Во всем мире на рынке товаров и услуг существует большая конкуренция, ведется настоящая борьба за потребителя. И на то, какая организация будет более успешной, непосредственное влияние оказывает профессионализм специалистов, работающих в ней.

Ни для кого не секрет, что человек работает более качественно тогда, когда его контролируют, поэтому оценка является важнейшей составляющей управления. Оценочные мероприятия способствуют выявлению не только проблем в работе специалистов, но и недочетов в системе управления учреждения. Это позволяет проводить корректирующую деятельность в сферах, в которых выявлены различные недочеты или проблемы.

Регулярная и систематическая оценка положительно влияет на мотивацию, профессиональное развитие персонала. В результате оценочных мероприятий у руководства появляются данные о профессионализме того или иного сотрудника, возникает возможность принимать решение

о вознаграждении, продвижении, развитии или увольнении сотрудников. Качественно проведенные оценочные мероприятия позволяют определить, насколько работник соответствует занимаемой им должности, его значимость для организации и, что немаловажно, формировать кадровый резерв.

Выделяют следующие функции оценки:

определение уровня знаний и навыков специалистов;

выявление способности персонала решать стратегические задачи организации; обновление, смена состава, создание кадрового резерва. При грамотной оценке сотрудников организации формируется кадровый резерв. Это может сэкономить затраты предприятия на адаптацию, обучение нового специалиста;

создание программы развития персонала. Известно, что для успешности организации необходима целенаправленная программа развития персонала. Специальное подразделение либо сотрудник, отслеживая ситуацию на рынке товаров, услуг, изучая перспективные направления деятельности организации, может целенаправленно планировать кадровую политику, будь то повышение квалификации либо переквалификация конкретных сотрудников;

мотивация персонала. Если оценка четко формализована, подкреплена стимулирующими санкциями (доплаты, благодарственные письма, грамоты, карьерный рост), специалисты заинтересованы постоянно повышать квалификацию, что благоприятно сказывается на работе, статусе организации;

построение корпоративной культуры. Посредством предъявляемых требований при оценке деятельности специалистов у последних формируется представление о стратегии деятельности организации, ее миссии. Каждый член коллектива понимает свою роль в «промахах» или • процветании фирмы. II

При разработке системы оценки очень важно учитывать категорию, функциональные обязанности персонала. Именно от этого зависят критерии, в соответствии с которыми будет производиться оценка конкретного работника фирмы.

Критерии, которые используются для оценки работников всех категорий, можно разделить на три группы:

качество работы - наиболее значимый критерий оценки деятельности, так как именно от того, насколько качественный товар (услугу) выпускает (предоставляет) каждый сотрудник, зависит конкурентоспособность организации на рынке товаров (услуг). Выпуск некачественной продукции либо предоставление некачественной услуги могут не только повлечь финансовые потери организации, но и снизить авторитет предприятия среди потребителей, партнеров;

количественные показатели - количество выполненной работы за единицу времени. Чаще всего они являются наиболее наглядными результатами труда для работодателя. Именно поэтому количественные показатели - наиболее распространенные критерии оценки;

личностные характеристики работников являются крайне важными при оценке деловых качеств работников, их потенциальных возможностей. Зачастую, оценка личностных характеристик плохо формализована, носит субъективный характер. Во избежание этого, в организациях, где есть подразделения, отвечающие за развитие персонала, ведутся наблюдения за поведением сотрудников в различных рабочих ситуациях, проводятся диагностические мероприятия для оценки личностных качеств, которые необходимы для конкретной категории работников (например, коммуникативные качества, работоспособность, эмоциональная устойчивость). Такие данные фиксируются с помощью графиков, диаграмм, таблиц. Данная информация может быть использована при отборе сотрудников для решения стратегических задач фирмы, при формировании команд по решению различного рода проблем.

Несомненно, все три группы критериев имеют большое влияние на результативность работника. Однако, то, какой из них будет придаваться большее значение, а какой - меньшее, зависит от функциональных обязанностей специалиста.

Наиболее распространенной формой оценки персонала является аттестация. Основное отличие аттестации от оценки заключается в том,

что это явление - строго формализованное, что защищает работников II от субъективизма работодателей. Главное назначение аттестации - защита прав работников при оценке их деловых и личностных качеств.

Аттестация - периодический процесс, имеющий юридическую силу. Аттестационная комиссия имеет законные основания для принятия решения о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Оценка же - явление не всегда формализованное, зачастую носит субъективный характер, ситуативна.

Принципиальное отличие аттестации от оценки заключается в том, что она направлена, в первую очередь, на дачу заключения о соответствии либо несоответствии работника занимаемой должности. Оценка же дает общие сведения о сотрудниках и рабочей ситуации в компании.

Аттестация работников проводится не чаще одного раза в год, частота же проводимой оценки определяется в каждой компании индивидуально.

Аттестация - установленная государством форма периодической проверки специальной трудовой правоспособности определенной категории работников и качества выполнения ими своей трудовой функции с целью установления соответствия аттестуемых занимаемой должности.

Законодательство Российской Федерации не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни в Трудовом кодексе Российской Федерации, ни в ином нормативном правовом акте не установлено, что каждый работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих сотрудников. Обязательной аттестации подлежат определенные категории работников, в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами. Таковыми, в частности, являются государственные и муниципальные служащие, руководители унитарных предприятий, а также персонал организаций отдельных отраслей экономической деятельности, а также работники опасных производственных объектов.

В остальных же случаях аттестация является добровольной.

В настоящее время работодатели ориентируются на еще действующее (в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации) Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, которым утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Данные нормы необходимо совершенствовать, они должны отражать специфику трудовых отношений • сегодняшнего дня. А значит, сегодня работодатель сам разрабатывает i конкретное положение об аттестации работников. Представляется целесообразным разработка унифицированного акта - Положения об аттестации работников, которое было бы утверждено постановлением Правительства РФ.

Систематизировать эффекты правильно проведенной аттестации персонала можно с помощью классификации ее функций. Данный перечень функций может быть усовершенствован с помощью процедуры аттестации. Каждая из функций призвана преследовать единую цель - профессиональный рост сотрудников и, как следствие, повышение эффективности работы организации.

Аттестация персонала имеет следующие функции:

контроль результатов труда и способностей работников;

инициирование коммуникаций между руководителем и работником;

продвижение персонала;

формирование высококвалифицированного кадрового состава;

комплексная характеристика трудовой функции.

Аттестация сотрудников в организации должна быть построена таким образом, чтобы приносить максимальную пользу как предприятию, проводящему аттестацию, так и аттестуемым работникам.

Выделяют следующие процедуры аттестации:

групповая экспертная оценка (эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям для оценки результатов работы, профессионально важных качеств);

экзамен (аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме для оценки профессиональной компетентности);

моделирование рабочей ситуации (аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места для оценки его профессиональной компетенции);

квалификационная работа (аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи);

собеседование (с аттестуемым проводится беседа для выявления профессиональных знаний);

тестирование (аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития).

Качественно разработанная и четко организованная аттестация персонала предприятия позволяет выявить потенциал каждого сотрудника. В процессе аттестации работник может объективно оценить свои возможности, способности, понять, в каком направлении необходимо скорректировать план своего дальнейшего профессионального развития.

В некоторых случаях порядок проведения аттестации излагается в официально утвержденных документах. При отсутствии такого документа организация должна иметь утвержденное в установленном порядке «Положение об аттестации» персонала в компании.

Согласно п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Проведенные исследования говорят о том, что в России, по сравнению с другими странами, взгляд на аттестацию несколько ограничен, наполнен старым содержанием. Результаты аттестации зачастую используются для принятия решений, связанных с увольнением работников по несоответствию занимаемой должности (54 % по сравнению с 15-20 % в развитых странах Запада и Азии), и значительно реже - для принятия решений, связанных с обучением и развитием работников (35 % по сравнению с 70 % для Азии и 85 % для стран Запада). Это, по распространенному мнению, не соответствует требованиям науки управления, в особенности современным подходам.

За последние десятилетия была достаточно хорошо разработана аттестация рабочих профессий - это тарифно-квалификационные экзамены, присвоение разрядов, ставок. Наибольшие затруднения вызывает оценка управленцев и специалистов. По различным данным, более половины отечественных предприятий эту процедуру не проводят вообще, а там, где ее проводят, она зачастую носит формальный характер, и только единицы имеют хорошо отлаженную аттестационную политику.

Посредством аттестации могут осуществляться все функции управления:

планирование;

организация;

мотивация;

контроль.

Таким образом, несмотря на слабое правовое регулирование, оценка персонала сегодня становится неотъемлемой частью управления организацией. Особое место в системе оценки персонала занимает такая ее форма как аттестация. Ее специфика обусловлена тем, что, во-первых, она • направлена на выявление соответствия работника занимаемой должно- И сти (это ее первоочередная задача) и, во-вторых, является обязательным и потому опосредованным законодательством элементом системы оценки персонала. Тем самым, аттестация становится своего рода способом государственного регулирования качества персонала в системе управления персоналом.








МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ