СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Нарушение порядка законности увольнения на примере судебной практики


Кириленко К.В.

студент юридического факультета Санкт-Петербургского имени В.Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии

Научный руководитель Мухтаров Н.К.

старший преподаватель кафедры гражданского права и процесса Санкт-Петербургского имени В.Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии

Реализация законности в современных условиях нестабильности политической обстановки и международного сотрудничества, а, следовательно, и внутренней экономики представляется особенно важной в сфере трудовых правоотношений. Ошибочно было бы полагать, что трудовые отношения не влияют на экономику страны, напротив, прямое соотношение уровня стабильности трудовых правоотношений и обеспечения

занятности населения в свою очередь обусловливает и повышение либо

понижение платёжеспособности граждан, что является одним из главных аспектов в развитии спроса в экономике государства. Следовательно, одной из первостепенных задач современной политики в сфере труда является обеспечение исполнение принципа законности через соблюдение его субъектами норм трудового законодательства. Безусловно, принцип законности, предусмотренный трудовым законодательством, закреплён и обязателен для всех субъектов трудового права. Однако судебная практика показывает, что дела связанные с увольнением работника зачастую пренебрегает принципом законности.

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусмотрены основания, по которым работодатель вправе уволить работника, а также гарантии, обеспечиваемые такому лицу после увольнения. В том числе, законодательно закреплены специальные гарантии для отдельных категорий работников. Так, имеются особенности при расторжении трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе самого работодателя, помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. В случае если

работодателем был нарушен предусмотренный ТК РФ порядок, увольнение признаётся незаконным с последующей реализацией юридических последствий в виде восстановления на работе. Однако следует учесть, что законность увольнения определяется не только соблюдением установленной процедуры, но и реальностью фактических обстоятельств, которые повлекли за собой расторжение трудового договора, а также корректностью выбранных оснований для его увольнения. Таким образом, для признания увольнения незаконным, необходимо, чтобы, либо отсутствовали фактические обстоятельства для расторжения трудового договора, либо работодатель нарушил установленный отдельно для каждого основания законный порядок увольнения.

С другой стороны, незаконность увольнения может быть рассмотрена несколько в более широком аспекте. Например, увольнение формально затруднительно признать не отвечающим требованиям закона в случае, когда компетентный судебный орган не дал таковую правовую оценку, хотя бы нарушения при осуществлении процедуры увольнения и были, поскольку данные нарушения остались не оспорены заинтересованным лицом в судебной инстанции. К сожалению, в современном трудовом законодательстве отсутствует чёткое легальное определение незаконного увольнения, и этот факт, безусловно, затрудняет процесс право • применения. И

Ещё одним не менее важным последствием не закрепления компетентными органами такого понятия в нормативно-правовых актах, является создание косвенной предпосылки для возникновения правовых коллизий, и, следовательно, для уменьшения стабильности трудовых правоотношений вообще. Тем не менее, законодатель, учитывая потенциальную возможность нарушения порядка и процедуры увольнения работодателем, стремясь к восстановлению прав работников, устанавливает компенсационные меры, на которые вправе претендовать лицо, доказавшее факт своего незаконного увольнения.

К таковым, в частности, относится право требовать компенсации морального вреда и выплаты среднего заработка за всё время вынужденного прогула. Непосредственно размер морального вреда определяется судом в каждом случае индивидуально, исходя из степени тяжести нравственных и физических страданий, причинённых работнику в связи с нарушением его социально-трудовых прав, а также из величины потери работником его деловой репутации. Однако, реальность зачастую такова, что теоретически предоставленный комплекс прав и гарантий не всегда практически реализуем судами и иными компетентными органами.

В связи с этим, представляется важным проанализировать судебную практику по вопросам незаконного увольнения и выявить соотношение закрепленных норм в ТК РФ и реальности их исполнения на практике. Анализируя решения судов по трудовым спорам о признании незаконным увольнения, можно сделать следующие выводы: во-первых, в большинстве исков, требование о признании увольнения незаконным подаётся вместе с требованием о возмещении заработка за вынужденный прогул и выплаты компенсации морального вреда; во-вторых, часто упоминаются истцами ситуации, когда в оспариваемом ими приказе об увольнении работодатель ссылается на собственную инициативу работника расторгнуть трудовой договор и прекратить трудовые правоотношения, когда фактически таковое волеизъявление отсутствовало; в-третьих, работодатель не следует законной процедуре увольнения, тем самым не оставляя фактически возможности на признание своих действий законными, хотя бы и были обстоятельства для прекращения трудовых правоотношений.

Например, нарушение работодателем обязательной процедуры ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания в установленный срок и не истребование письменных объяснений в срок влекут за собой определенное правовое последствие в виде признания

увольнения незаконным.

И Ещё одним важным моментом, который достаточно часто встречается в решениях суда, является спорный характер некоторых положений трудового договора, обусловленный спецификой выполнения трудовой функции, в том числе: неоднозначностью территории рабочего места, в связи с чем, возникает спор о самовольном оставлении рабочего места, что, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ является основанием для увольнения. В таком случае, суд исходит из характера трудовых правоотношений и трудовой функции, определяя необходимость нахождения работника в рабочее время в том или ином месте, а также определяя, является ли данная территория объекта рабочим местом, либо нет. Примером может служить ситуация, когда работник работает в многоэтажном офисном комплексе, в компетенцию которого согласно трудовому договору входит добросовестное исполнение трудовой функции по обеспечению исполнения обязательств другими арендаторами, их своевременное уведомление, выезд за ними. Данные факты свидетельствуют о разъездном характере работы, на что суд и сослался, удовлетворив требования истца и признав увольнение по п. 5. ст. 81 ТК РФ незаконным в связи с его противоречием конституционному праву на труд.

Анализ статистики вынесенных решений судами позволяет выявить следующую закономерность: по спорам, в которых присутствует явное

нарушение законной процедуры увольнения, судебный орган чаще всего удовлетворяет исковые требования истца и признаёт факт увольнения незаконным с последующей выплатой компенсации за вынужденный прогул. Тем не менее, не всегда суд выносит решения в пользу истцов. Например, совершенно иначе решаются споры в случаях, когда работники непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности совершили виновные действия, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В таком случае, оценивается степень причинённого ущерба работодателю действиями работников и, как правило, суд в таких случаях отказывает в удовлетворении иска работников, считая увольнение проведенным по законным основаниям. Суд, вынося такое решение, подчеркивает особую важность добросовестности исполнения трудовой функции работниками в интересах работодателя и очерчивает весьма нечёткие границы определения законности увольнения.

Наиболее частым основанием для недобросовестных работодателей, которые желают уволить работника по каким-либо причинам, является прогул по ст. 81 ТК РФ. Правовой анализ данной статьи позволяет лишь кратко охарактеризовать, что включает в себя понятие прогула, однако отследить процесс реальности выявления практически невозможно, • в виду того, что законодательно не определена чёткая процедура. Следо- И вательно, не проработанность порядка фиксации факта прогула позволяет работодателям найти способ для формального соблюдения данной нормы без фактических к тому обстоятельств. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 № 63 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в части разъяснения ст. 81 ТКРФ разъясняется, какой пропуск не является прогулом, однако, порядок его фиксирования по-прежнему не раскрывается. Из чего следует вывод, что данная норма применяется судами по их усмотрению и исходя из конкретных обстоятельств каждого дела.

Стоит раскрыть и иное проявление незаконности увольнения, которое также часто встречается при анализе судебной практики, а именно: увольнение с внесением неправильной записи в трудовую книжку, а также с последующей её задержкой, в связи с чем, лицо, уволенное с работы, имеет право требовать изменения формулировки записи в трудовой книжке, а также выплаты компенсации за задержку её выдачи.При

рассмотрении дел об изменении записи в трудовой книжке, мной выявлено, что критерием неправильности внесённой записи в неё при увольнении работника является либо нарушение установленного ТК РФ порядка (определение неправильного срока работы, а также фиктивное основание), либо нарушение формулировки основания расторжения договора. При этом, суд, принимая решение по данным категориям дел, обращает особое внимание на степень причинённого ущерба работнику в части последующего трудоустройства. Поскольку, логично, что работодатель не будет трудоустраивать работника, у которого трудовая книжка заполнена не в соответствии с законными требованиями.

Таким образом, логично, что исковые требования удовлетворяются в случае, если судом установлено нарушение формулировки записи в трудовой книжке, которая в последующем являлась препятствием для трудоустройства истца, чем ему были нанесены нравственные и психические страдания. Абстрактность категории нравственных и психических страданий позволяет выявить ещё одну норму, применение которой полностью зависит от обстоятельств конкретного дела и применятся судами в соответствии с анализом последствий в каждом конкретном случае отдельно. Неоднократность обнаружения такого рода исковых требований, которые суд впоследствии удовлетворяет, позволяет задать вопрос II о причинах регулярно повторяющихся нарушений в этой части трудового законодательства.

Представляется, что главной проблемой является несоответствие формулировок, указанных в Инструкции по заполнению трудовых книжек основаниям, указанным в статьях ТК РФ, в связи с чем возникает потенциальная возможность для невнимательных работодателей создать обстоятельства для возникновения трудового спора.

Ещё одним важным аспектом проявления незаконности порядка увольнения в судебной практике является ситуация, когда работника увольняют в связи с сокращением штата либо по иному законному основанию, однако не выплачивают причитающуюся заработную плату либо иные причитающиеся ему трудовым договором суммы, иначе говоря, нарушение порядка расчета.

Таким образом, возникает основание работника подать исковое заявление о взыскании задолженности по заработной плате у работодателя. При чём, согласно ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, если отсутствуют споры о размере сумм, а также препятствия для выплаты непосредственно в этот же день. Таким образом, невыплата причитающейся заработной платы

за отработанный период, либо иных причитающихся по трудовому договору сумм, либо просрочка выплаты, по неуважительным причинам являются грубыми нарушениями порядка увольнения и подлежат устранению через судебные инстанции. В том числе, нарушение порядка расчета с работником может выражаться в виде невыплаты компенсации за неиспользованный отпуск, которую работник довольно часто требует взыскать с работодателя в судебном порядке.

Возвращаясь к судебной практике и обобщая её, был сделан следующий вывод относительно оснований для суда в отказе искового требования: большинство требований работников-истцов, которые не были удовлетворены судом, связаны с настойчивым желанием увеличить размер выплат при расчете после увольнения при отсутствии достаточных к тому оснований. Тем не менее, выявленное соотношение удовлетворённых судом исковых требований к неудовлетворённым в части взыскания задолженности при произведении расчета при увольнении составляет 70 % к 30 %, что свидетельствует о постановке судебными органами работников в качестве более слабой стороны в данных правоотношениях и соответственно нуждающейся в защите.

Таким образом, опираясь в ходе исследования проблемы законности увольнения в большей части на судебную практику, можно сказать, что • проблемы присутствуют как в теоретическом аспекте, так и на практике. И С точки зрения теории, главным пробелом является не установление законодателем чёткой формулировки понятия незаконности увольнения, в связи, с чем расширительное толкование позволяет обеим сторонам трудовых правоотношений как осознанно, так и нет, создавать спорные ситуации, а также фиктивные основания для взыскания определённых сумм, либо иным образом попыток улучишь своё положение за счёт другой стороны, что существенно влияет на загруженность судов и эффективность применения норм трудового законодательства.

Безусловно, практические проблемы в основном появляются в связи с наличием теоретических. Так, противоречие в формулировках записей в трудовую книжку в разных нормативно-правовых актах создают трудности работодателям для обеспечения законности процедуры увольнения, а работникам для последующего трудоустройства. Потому, в первую очередь, на наш взгляд, необходимо проработать понятие незаконности увольнения, критерии его выявления и составить максимально широкий возможный перечень оснований для признания увольнения незаконным, закрепив данный перечень отдельной статьёй в ТК РФ.








МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ