СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Совершенствование системы организационного поведения


Аннотация:

Проблема совершенствования организационного поведения работников организации в исторической ретроспективе и в современных условиях ведения бизнеса остается актуальной.

Ключевыми факторами, влияющими на эффективность деятельности организаций, являются система отношений между отдельными работниками и различными группами коллективов и их влияние на качественный уровень организационного поведения.

Общие ценности организации могут быть основой той здоровой мотивации, которая позволит развернуть работу по достижению целей организации и коллективов, отдельных работников и их различных групп. От этого зависит принятие работниками рациональных решений в рамках общих, сформулированных в организации, целей и ценностей. Отслеживание индивидуальных траекторий развития работников и удовлетворение потребностей групп и коллективов является для топ-менеджмента организации одной из главных задач успешного продвижения организации в рыночных условиях.

УДК 331.1

Козлов Василий Валерьевич,

проректор по общим вопросам,

соискатель по кафедре экономики и управления

строительством и рынком недвижимости,

ФГАОУ ВПО «УрФУ имени первого Президента России Б.Н.Ельцина» e-mail: v.v.kozlov AT urfu.ru г.Екатеринбург, Россия

Ключевые слова: Организационное поведение, здоровые мотивации работников, организационная культура, общие ценности организации, рациональные модели поведения, индивидуальные траектории работников.

Теория организации, охватывающая многогранную и многофункциональную деятельность организаций, предполагает постановку задач исследования и принятие соответствующих решений по целому комплексу значимых аспектов их успешного функционирования.

Среди этих задач можно назвать: формирование структуры организаций, разработка методов координации и принятия решений, эффективное применение информационных технологий, создание моделей взаимодействия с партнерами, организация работы с конкурентами и управление организационным поведением отдельных работников и их групп в процессе деятельности организации.

Теорией организации пройден путь длинной в тысячелетия от аристотелевской экономики домашних хозяйств и рабовладельского хозяйства к простому натуральному обмену и мануфактурам. И далее от ранне-капиталистического способа производства к современной экономике, раскрывающей способности работников организации к творчеству и созиданию.

В фарватере социально-экономического развития, иногда забегая вперед или отставая от него, теория организации всегда пыталась ответить на вопросы, актуальные для каждого технологического уклада и производственно-временного интервала и предложить наиболее эффективные формы и методы создания «лучшей организации».

С развитием производства в начале XX века в экономически развитых странах значительно усилилось внимание к проблемам повышения эффективной деятельности работников и их групп в организации.

На пороге Первой мировой войны Х. Мюнстербергом [1] в развитие системы «научного управления» была предпринята попытка включения в процесс производства психологических аспектов деятельности работника.

В этом ключе можно отметить также работы Честера И. Барнарда [2] об изменении представлений о поведении работника в организации и А. Маслоу [3] по теории человеческих мотиваций. Здесь же можно отметить исследования Лестера Коха и Джона Р.П. Френча - младшего «Человеческие отношения» о привлечения работников к процессу планирования перемен в организации и Курта Левина «Практические основы социологии», а также книгу «Функционер» Уильяма Г. Уайта о поведении человека внутри организации, признающего или не разделяющего её ценности [4].

Социологический подход в теории организации являлся в большинстве работ превалирующим. Организация как социальная система должна быть по их постулатам сфокусирована как на достижении своих целей, так и на осуществлении целей общества в целом, работников их групп и коллективов организации, в частности.

К данному подходу можно отнести также и работу Криса Аргириса «Личность и организация», в которой исследуются неизбежные конфликты между индивидуальными особенностями работников и требованиями к ним организаций [4].

Сохранили свою актуальность до сих пор результаты исследований Элвина У. Голднер «Космополиты и аборигены» по социальным позициям работников в организации, а именно, как «космополитов», обладающих слабой лояльностью к организации и внешним групповым ориентациям, и как «аборигенов», обладающих высокой лояльностью и внутренней групповой ориентацией [4]. В этом ключе и работа Девида Мак- Клеланда «Этого нужно добиться» о работниках организации стимулируемых собственными успехами и других, не стремящихся ни к каким достижениям [4].

К данному подходу может быть отнесена также работа Роберта Пре- стаса «Организационное общество» о различных моделях организационного приспособления работников организации: «продвигающихся наверх» и принимающих ценности организации, «индифферентных», или отвергающих её ценности, и «амбивалентных», или нахлебников и исследования М. Герцберга и других «Мотивация труда» по теории здоровой мотивации работников [4].

Большой проблемой для руководства организации являются неформальные взаимоотношения между работниками и появление в коллективах работников неформальных лидеров, описанных в работе Бло и Скотта «Официальные организации: сравнительный подход».

Интерес к системе «работники-коллективы-менеджмент- организация» не ослабевает среди исследователей в данной области до сих пор.

При этом организация в работах Дженсена и Миклинга «Затраты агентов и теория фирм» и Ханнана и Фримана «The Population of Organization» выступает в качестве средства удовлетворения интересов множества лиц и их групп («население организации»), которые оказывают на нее влияние и на которых она, в свою очередь, также оказывает влияние [4].

В рамках работы Коннели, Конлона и Дейча «Организационная эффективность: множественность участников» оценка организационной эффективности в этом случае должна включать в себя множество критериев, отражающих разнообразные интересы различных групп, коллективов и работников [4].

Объединять их интересы в определенной мере может выработанная организационная культура, значение которой становится сегодня чрезвычайно актуальный (работы Питерса и Уотермена «В поисках высокого качества», Дила Кеннеди «Корпоративная культура») [4]. Опыт организационной культуры может быть позаимствован из выработанных постулатов искусства управления и символических организационных процессов исследованных Паскалем и Атосом «Искусство японского управления» и Томасом Онучи «Теория Z» [4].

Не теряют актуальности до сих пор и проблемы формирования рациональных и учета иррациональных моделей поведения работников в организации (работа Манфреда Кетса де Врие «Organizations in the Couch») и их приспосабливаемое™ к условиям возникновения непредсказуемых, хаотичных и кризисных событий, описанных в работах Гудмана и Спроула «Технологии и организации», Карла Вайка «Технология как двусмысленность: создание смысла в новых технологиях» [4].

Из приведенного анализа организационного поведения работников в организации можно сделать следующие выводы:

  1. проблема формирования «лучшей организации» всегда была и остается актуальной;
  2. человеческий фактор был и будет в центре разрешения проблем развития теории организации;
  3. организация является одним из основных «плавильных котлов», в котором должны гармонично сочетаться цели общества, отдельного работника, их групп и самой организации;
  4. проблема эффективной деятельности работников организации и их готовность брать на себя ответственность не снимается и сегодня с повестки дня;
  5. формирование рациональных и учет иррациональных моделей поведения работников организации в современных условиях является актуальным;
  6. разработка различных моделей организационного приспособления работников к организации и их здоровой мотивации остается в ряду важнейших;
  7. менеджменту организации необходимо учитывать неформальные взаимоотношения между работниками, появление неформальных лидеров и групповую динамику;
  8. взаимоотношения в системе «работники-группы работников- коллективы-менеджмент-организация» должна совершенствоваться постоянно, в зависимости от внешних и внутренних изменений;
  9. организацию можно рассматривать как средство удовлетворения интересов множества лиц и их групп с опорой на соответствующие критерии;
  10. успехи организации во многом определяются выработанной ею организационной культурой.

Как же сегодня может и решается задача создания эффективной организации? Остался ли тренд формирования организационного поведения и учета человеческого фактора актуальным?

Очевидно, что достижение триады - цели общества, организации и коллективов, должна лежать в основе деятельности организации и сегодня.

Однако, как известно из научной литературы, что 60-70% работников, особенно в крупных организациях, не интересуются тем, успешно или нет идут дела. Часто работники организации не разделяют искренне ее общие ценности, но при этом успешно их имитируют, скрывая нежелание работать или откровенно проявляя оппортунистическое поведение в различных формах [5].

Не всегда просто складываются внутри организации и межгрупповые отношения. Их поведение формируется через неудовлетворительные коммуникации в амплитуде от сотрудничества к конфликтам и прямой враждебности через конкуренцию за ресурсы и вознаграждение.

Внутри организационное поле «сотрудничество-конфликт» с его проблемами взаимопонимания может быть проиллюстрировано на рис. 1 формами горизонтальных взаимосвязей и взаимоотношений работников различных структур организации. Представленные на рисунке самые различные аспекты взаимоотношений горизонтальных структур А и Б организации в зависимости от сложившейся организационно-поведенческой атмосферы могут дать либо положительные, либо отрицательные результаты.

Подобные ситуации могут иметь место, как правило, при отсутствии необходимых навыков управления в верхних эшелонах менеджмента организации. А именно, недостаточно профессиональный уровень работы с людьми и анализа их поведения для достижения целей организации.

Вертикальный срез взаимосвязей и взаимоотношений работников организации представлен на рис. 2. Здесь также как в горизонтальных взаимоотношениях (рис. 1) дан целый комплекс различных аспектов деятельности по сферам управления и подчиненности, по управляющим и управляемым структурам организации.

При взаимном недоверии и недопонимании, определенном уровне недосказанности и неполных формулировок, а также снижении степени обоснованности решений рассчитывать на положительные эффекты функционирования управляющей и управляемых структур не приходится. Тем более в иерархии подчиненности голос управляемых структур часто бывает неуслышанным.

Что необходимо в такой обстановке учесть топ-менеджменту организации и на что можно опереться при необходимой концентрации всех усилий на достижение целей организации, ее коллектива и отдельных работников? В чем корень проблемы?

Рис. 1. Формы взаимосвязей и взаимоотношений работников различных структур организации (по горизонтали)

Видимо в человеке, который при приеме на работу получает статус работника организации.

Переступая порог организации он должен в какой-то мере «приглушить» часть своих характеристик человека биологического и усилить характеристики человека, как социального существа.

Рис. 2. Формы взаимосвязей и взаимоотношений работников различных структур организации (по вертикали)

Вышестоящая структура

nndoinddei wsmnaeed enHeLraeduA

Однако в стенах организации работник не может полностью освободиться от своих взаимоотношений с другими людьми и членами своей семьи, возникших вне работы, от принадлежности к какой-либо социальной группе или сообществу, от традиций и национальности, от возраста, уныния и усталости, от своего мировоззрения, статуса в общества и темперамента, от уровня толерантности и коммуникабельности, от состояния физического и психического здоровья и т.д. (рис. 3).

Поле социального и псичо-фи шолог‘ичсского состояния индивида

11оле реакций индивида ня итчшпч* окпужемие
Семейное
положение
1 (снности
Уровень
благополучия
Потребносг
и
_ Чувство риска
Уровень
владения
——
собстоенипстмо
11релпочтения
-у- .у Чк Страхи
Влияние семьи и родственников Профессия
Эмоции J
Ожидания
Стаж трудовой
г
деятельности
Возможности
[О щ Стрессоустойчивость
Квалификация
Сила духа
(
IP® Воля
Физическое
здоровье
У веренностъ
Надежды
Психическое
Мечты
1 (едовсрие
здоровье
Темперамент

Принадлежность к сообществу или группе Статус в обществе

Иерархия

подчиненности

У ровень образования

Знания

Уровень

самооценки

Жизненный

опыт

Интеллектуально

аналитические

способности

Мировоззрение

Возраст

Н аци онал ь иость

Социально

политическая

активность

Уровень

толерантности

Уровень

коммуника

бельности

Способности

принятия

решений

Рис. 3. Поля принятия индивидуумом финансово-экономических и организационно-поведенческих решений в организации в рыночных условиях

Человек-работник принимает организационно-поведенческие решения на изменение внешнего окружения не только по распоряжению свыше, но и с учетом своего внутреннего состояния. Среди основных характеристик внутреннего состояния человека-работника можно отменить: разделяемые им ценности (не обязательно совпадающие с ценностями коллектива и организации в целом), предпочтения и ожидания, страхи и жизненные потребности, эмоции и воля, мечты и надежды, уверенность в себе и недоверие к окружающим, сила духа и воли (рис. 3).

В организациях различного типа, способности человека-работника могут проявляться по-разному. Это могут быть организации ориентированные на оперативное управление или достижение целей организации, на стратегическое управление или вовлечение работников в дела организации, на повышение уровня монополизма в управлении или создании обстановки творчества и свободы самовыражения.

Эффективно встроить человека-работника в организацию сложно. Основой этого процесса могут быть прежде всего общие ценности организации, выработанные ее коллективами, отдельными работниками и их группами. Вокруг общих ценностей организации должны формироваться: стратегия организации и ее структура, системы управления и стили руководства, квалифицированные исполнители и надежный персонал.

Общими ценностями для организации являются профессионализм, репутация и талант, организованность, владение новшествами и известность и т.п.

Разделяемые работниками организации ценности нравственных идеалов, этики и морали защищают их сегодня от аморальности, коррумпированности и криминала, от обмана и стремлений к наживе. Поэтому организация, наряду с государством и обществом, может выступать гарантом сохранения и приумножения общечеловеческих, национальных и государственных ценностей.

Для организации остаются важными процессы принятия работника, обращения его в свою «веру» и постоянного отслеживания его индивидуальной траекторию по карьерному росту, квалификации и профессиональному мастерству и в целом по раскрытию его творческих способностей.

Список использованных источников

Munsterberg H. Psychology and Industrial Efficiency. - Boston: Houghton Mifflin, 1913.

Bernard C. I. The Functions of the Executive. - Camb. (Mass.): Harvard University Press, 1938.

Maslow, A.H. Motivation and Personality. New York: Harper Row, 1954.

Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003. 558 с.

Белкин В.Н., Безобразова Ю.В. Социально-экономические основы оппортунизма работников Российских предприятий. Екатеринбург, изд. УрО РАН, 2011.

Vasily Kozlov,

Vice-Rector for General Affairs,

degree-seeking student at the Academic department

of Economics and Management in Construction and Real Estate Market,

Ural Federal University named after the first President of Russia Boris Yeltsin e-mail: v.v.kozlov AT urfu.ru Ekaterinburg, Russia

IMPROVING THE SYSTEM OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOUR

Abstract:

The issue of improving organizational behaviour of the organization's employees both in historical retrospective and modern business environment remains relevant.

The following key factors influence the operating efficiency of the organizations: the system of relations between certain employees and various groups within the collectives, and their impact on the qualitative level of organizational behaviour.

The shared values of the organization may serve as a basis for the healthy motivation, which would allow to expand the work on achieving the objectives of the organization and the collectives, as well as of certain employees and their various groups.

Upon it depends the process of making rational decisions by the employees, these decisions being within the general objectives and values formulated by the organization.

Tracking individual development paths of the employees and satisfying the needs of groups and collectives are among the main tasks for the top management of the organization to ensure its successful promotion in the market conditions.

Key words:

Organizational behaviour, healthy motivation of the employees, organizational culture, shared values of the organization, rational behaviour models, individual paths of the employees.








МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ