СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Правовое регулирование труда дистанционных работников


Аннотация:

Данная статья посвящена особенностям, связанным с дистанционным трудом. Автор отмечает, что нормы, регулирующие труд дистанционных работников, были введены в Трудовой кодекс только в 2013 году Главой 49.1 ТК РФ. До этого момента лица, работающие дистанционно, с точки зрения особенностей регулирования трудовых отношений приравнивались к надомникам. В ходе работы проанализирована Глава 49.1 ТК РФ, выделены основные различая данных категорий работников, выявлены особенности их взаимодействия с работодателем и заключения трудового договора с дистанционным работником, а также рассмотрены экспертные мнения по поводу новой главы.

УДК 349.23/24

Поспелов Никита Сергеевич,

магистрант кафедры «Правовое регулирование экономической деятельности»,

ФГАОУ ВПО «УрФУ имени первого Президента России Б.Н.Ельцина» e-mail: Nik_pospelov AT mail.ru г.Екатеринбург, Россия

Филющенко Людмила Ивановна,

кандидат юридических наук, доцент,

кафедра «Правовое регулирование экономической деятельности»,

ФГАОУ ВПО «УрФУ имени первого Президента России Б.Н.Ельцина» г.Екатеринбург, Россия

Ключевые слова: Дистанционные работники, трудовая функция, трудовой договор, надомные работники, информационно-телекоммуникационные сети, Федеральный закон, электронно-цифровая подпись.

Актуальность данной статьи состоит в том, что за последние несколько лет число специалистов, работающих дистанционно и общающихся с нанимателем через интернет, увеличилось в разы. Это связано с ускоряющимся распространением информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет», а так же с ростом числа их активных пользователей; с появлением все более совершенных гаджетов, дающих возможность всегда оставаться на связи и выполнять практически любые операции уровня современных компьютеров при помощи устройств, помещающихся в карман; с расширением применения таких программ как «Skype» (видеоконференции) и программ типа «Удаленный рабочий стол» (дистанционный доступ из любой точки мира к личному компьютеру пользователя).

Что касается трудовых отношений с дистанционными работниками, раньше они оформлялись в соответствии с положениями главы 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников». Однако, в соответствии с положениями ст.310 ТК РФ, надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет[1]. Таким образом, по своему смыслу 49 глава ТК РФ больше относится к производству продукции, и ее нормы распространяются прежде всего на лиц, изготавливающих что- нибудь материально выраженное в домашних условиях, например, на пенсионеров. Однако, за отсутствием альтернативы, положения главы 49 применялись и по отношению к сотрудникам, занимающимся удаленно интеллектуальным трудом.

Кроме того, стоит подчеркнуть, что надомный труд предполагает осуществление работы именно на дому, тогда как дистанционный труд может осуществляться без привязки к дому сотрудника. Таким образом, законодательство, регулирующее труд дистанционных работников нуждалось в существенной доработке. в связи с тем, что понятие надомного труда уже понятия дистанционного.

Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) в данной части претерпел изменения 19 апреля 2013 года, в силу вступил Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Федеральный закон) [2], в соответствии с которым в ТК РФ введена новая глава 49.1, посвященная регулированию труда дистанционных работников. Эта статья на законодательном уровне урегулировала сложившиеся в современной практике отношения, когда работодатели нанимают сотрудников, которые работают вне места нахождения работодателя.

Однако все еще представляется сложным вопрос разграничения трудового договора о дистанционном труде и гражданско-правового договора. В отношениях по дистанционному труду отсутствует одно из свойств классического трудового договора — нахождение работника на предприятии работодателя. В связи с этим многие из существующих гражданско- правовых договоров с гражданами, работающими на аутсорсинге, могут быть весьма схожи с трудовыми договорами о дистанционной работе. Более того, федеральные органы, уполномоченные осуществлять надзор в сфере труда, могут использовать новый институт трудового права как средство давления на работодателей с целью понуждения к заключению с гражданами, работающими на аутсорсинге, именно трудовых договоров о дистанционном труде, а не гражданско-правовых договоров.

Рамки статьи не позволяют осветить все проблемы, связанные с введением новой главы. Обратим внимание на особенности взаимодействия работника с работодателем и заключения трудового договора с дистанционным работником, т.к. здесь немало сложностей, связанных с практическим применением норм закона.

Согласно ч.1 ст.312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции в места нахождения:

  • работодателя;
  • его филиала;
  • представительства;
  • иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
  • вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» [2].

Новая редакция ТК РФ призвана защитить права специалистов, работающих дистанционно и общающихся с нанимателем через интернет, таких как:

  1. журналисты,
  2. веб-дизайнеры,
  3. программисты,
  4. и т.д.

Особенности взаимодействия между работодателем и дистанционным работником

Новым для российского трудового права является установленный Федеральным законом способ взаимодействия между сторонами трудового договора — обмен электронными документами. Обязательным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных цифровых подписей дистанционным работником и работодателем.

Электронные подписи дистанционного работника и работодателя используются в порядке, установленном Федеральным закон от 06.04.2011г. №63-ФЗ «Об электронной подписи» [4]. Согласно ст.11 этого закона, квалифицированная электронная подпись признается действительной до тех пор, пока решением суда не установлено иное, при соблюдении следующих условий:

квалифицированный сертификат создан и выдан аккредитованным удостоверяющим центром, аккредитация которого действительна на день выдачи указанного сертификата^.. .

При применении новой главы ТК может возникнуть ряд сложностей, обусловленных новизной самой формы дистанционных трудовых отношений. Также при заключении договора есть риск несоблюдения установленных правил, в силу того, что оформление происходит через электронную почту. Следует отметить, что использование ЭЦП требует не только финансовых затрат на ее оформление, но и определенной технической подготовки в целях ее должного применения[3].

В связи с чем возникает вопрос: кто должен нести затраты на изготовление ЭЦП для дистанционного работника: сам работник или же работодатель.

При этом есть несколько вариантов того, как это может быть осуществлено:

Например, работодатель может самостоятельно оформлять ЭЦП в месте нахождения ЮЛ и отправить ее почтой дистанционному сотруднику, однако это будет весьма затратно поскольку такой сотрудник находится вне места нахождения работодателя (это может быть и другая страна).

Альтернативным и наиболее оправданным вариантом будет следующий: работодатель должен выбирать фирму, находящуюся в месте проживания (нахождения) дистанционного работника, которая квалифицируется на изготовлении ЭЦП. Затем уведомить работника, о том, что необходимо отправить заказ на изготовление ЭЦП именно в эту фирму. В свою очередь, работник после оплаты счета и получения на руки квалифицированного сертификата, должен предоставить работодателю соответствующие документы для возмещения расходов на изготовление ЭЦП.

С другой стороны, альтернативой использования усиленной квалифицированной электронной подписи может стать обмен документами средствами почтовой связи.

И работодатель, и дистанционный сотрудник обязаны в срок, определенный трудовым договором, направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны.

В форме обмена электронными документами могут осуществляться:

  • заключение трудового договора и изменение его условий,
  • ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, коллективным договором,
  • предъявление работником, поступающим на работу, документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ[1],
  • предоставление работником объяснений либо другой информации^].

Особенности заключения трудового договора.

В случае заключения трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами работодатель обязан не позднее 3-х календарных дней со дня заключения трудового договора направить работнику экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Работник, предоставивший работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, в электронной форме, в свою очередь, обязан по требованию работодателя направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе[1].

Специфика дистанционной работы определяет способы оформления страхового свидетельства государственного пенсионного страхования и трудовой книжки дистанционного работника.

Тут возникает коллизия в законодательства при приеме дистанционного работника. В п. 4 ст. 312.2 ТК РФ есть норма, которая противоречит федеральному законодательству. Так в данной статье указанно, что если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно[1]. Тогда как в п. 2 ст. 7 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуально учете в системе обязательного пенсионного страхования» сказано, что лицо, впервые поступившее на работу по трудовому договору или заключившее договор гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством РФ начисляются страховые взносы, получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, содержащее страховой номер индивидуального лицевого счета, через страхователя[6]. И данная норма не изменилась в связи с последними новшествами.

Что касается трудовой книжки дистанционного работника, то по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о такой работе могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (в таких случаях трудовой стаж подтверждается экземпляром трудового договора — ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ)[7].

Необходимо отметить, что важной особенностью норм ТК РФ о дистанционном труде является предоставление сторонам более широких по сравнению с классическим трудовым договором возможностей по определению его условий.

В частности, трудовым договором о дистанционной работе определяются:

  1. а) порядок и сроки обеспечения дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
  2. б) порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
  3. в) размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств[1];
  4. г) иные условия трудового договора о дистанционной работе, предусмотренные ТК РФ.

Федеральный закон не предусматривает каких-либо положений относительно заключения трудового договора о дистанционной работе на определенный срок. Таким образом, трудовой договор данного вида может быть срочным только при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

При подготовке проекта трудового договора с дистанционным работником необходимо в полной мере учесть всю специфику его содержания:

  1. Во-первых, в таком договоре непременно должно быть включено условие о том, что работы носит дистанционный характер. Этим условием будет определяться специфика правового статуса работника и обуславливаться правомерность применения к нему специальных норм, закрепленных в главе 49.1 ТК РФ[1].
  2. Во-вторых, если трудовой договор заключается в форме обмена электронными документами, то в качестве места его заключения должно быть указано место нахождения работодателя (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).
  3. В-третьих, договором необходимо определить срок направления в форме электронного документа подтверждение получения стороной электронного документа от другой стороны.

Режим рабочего времени и времени отдыха.

В закон включены нормы, улучшающие положение работников. Так, установлено, что если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Однако тут же возникает вопрос подразумевает ли распределение рабочего времени и времени отдыха работником по своему усмотрению лишение его выплат за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Автор считает, что в трудовом договоре с дистанционным работником должно быть прописано, какие дни являются для работника выходными. Например, это могут быть выходные дни, установленные для других работников организации при пятидневной рабочей неделе,

суббота и воскресенье. В эти дни дистанционный работник фактически может работать, но исключительно по своей инициативе

Следует отметить, что работодателям необходимо со всей серьезностью подойти к указанному положению закона. Дело в том, что отсутствие должного регулирования режима рабочего времени дистанционного работника в трудовом договоре может повлечь споры с последним в случае его недоступности в нужный работодателю момент времени, срывы сроков исполнения заданий дистанционным работником и иные неблагоприятные для работодателя последствия».[3]

Поскольку дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя, режим рабочего времени он устанавливает по своему усмотрению. Данное положение является диспозитивным, то есть трудовым договором может быть предусмотрено иное[5].

В связи с чем, крайне целесообразно установить договором механизм контроля соблюдения дистанционным работником трудовой дисциплины. Например, оговорить способы и периодичность контактов работодателя с работником, а также время выходов работника на связь и их продолжительность [1].

В частности, в трудовом договоре о дистанционной работе может быть предусмотрен режим ненормированного рабочего дня, однако это не означает обязанность дистанционного работника систематически работать за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (для большинства работников это 40 часов в неделю — ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Важно отметить, что введение в ТК РФ главы об особенностях труда дистанционных работников представляется безусловно позитивным шагом законодателя, направленным на упорядочение сложившихся отношений по дистанционной занятости. Вместе с тем, исходя из действующих норм ТК РФ, труд может быть либо дистанционным, либо «стационарным» (в помещениях работодателя или на дому). То есть у работников отсутствует правовая возможность сочетать два этих вида работы (на практике такое сочетание также весьма распространено). Возможно, одним из следующих этапов развития российского трудового законодательства станет установление возможности работать и дистанционно, и «стационарно» в рамках одного трудового правоотношения.

Также, законодатель не предусмотрел для дистанционной работы возможности перехода полностью на электронный документооборот. Однако есть неоднозначность подхода судебных инстанций в РФ к доказательствам, полученным в электронной форме. В данном вопросе остается ожидать появления судебной практики, разъяснений высших судебных инстанций, отражающих позицию судов по отношению к электронным документам, используемым в документообороте с дистанционными работниками

Требуются доработки в законодательстве и усовершенствование технических аспектов в целях расширения возможностей использования альтернативных усиленной квалифицированной электронной подписи инструментов обмена электронными документами.

Безусловно еще одним плюсом новой главы является то, что у работодателя появляется возможность найти нужного, порою уникального специалиста, не обращая внимание на удаленность места его фактического проживания от местонахождения организации.

Список использованных источников

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации. 2015. - [Электронный ресурс] URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. cgi?req=doc;base= LAW;n=177649 (Дата обращения: 15.03.15 г.)
  2. Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». 2015. - [Электронный ресурс] URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/ online.cgi?req=doc;base=LAW;n=144640 (Дата обращения: 14.03.15 г.)
  3. Статья: «Дистанционные работники: беседа с экспертами» / Рубрика: «Актуальное интервью» // Журнал: «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» июнь 2013. - [Электронный ресурс] URL: http://delo-press.ru/articles.php?n=13283 (Дата обращения: 25.03.15 г.)
  4. Федеральный закон от 06.04.2011г. №63-ФЗ «Об электронной подписи». 2015. - [Электронный ресурс] URL: http://base.consultant.ru/ cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=171278;fld=134;from=173960 -7;rnd=0.6046379145700485 (Дата обращения: 20.03.15 г.)
  5. Примерная форма трудового договора о дистанционной работе (с дистанционным работником) (разработан юридической компанией «Ваше дело правое») . - [Электронный ресурс] URL: http://uslugijurista.ru/trudovoj- dogovor-o-distantsionnoj-rabote-s-distantsionnym-rabotnikom (Дата обращения: 02.04.15 г.)
  6. Федеральный закон от 01.04.1996г. №27-ФЗ «об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования». 2015. - [Электронный ресурс] URL: http://base.consultant.ru/ cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=76734 (Дата обращения: 20.03.15 г.)
  7. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации/ под ред. А. М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. -3-е изд., пересм. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2015. 848 с.
  8. Договор с дистанционным сотрудником: проблемы и решения// Журнал: «Практический бухгалтерский учет», №6, июнь 2014. - [Электронный ресурс] URL: http://www.pbu.ru/pbu/article/ 1790#. VSj50PmsWou (Дата обращения: 27.03.15 г.)

Nikita Pospelov,

undergraduate from department of «Legal regulation of economic activities», Ural Federal University named after the first President of Russia Boris Yeltsin e-mail: Nik_pospelov AT mail.ru Ekaterinburg, Russia

Lyudmila Filyuschenko,

candidate of Legal Sciences, assistant professor , department of «Legal regulation of economic activities»,

Ural Federal University named after the first President of Russia Boris Yeltsin Ekaterinburg, Russia

TELEWORKERS LABOR LEGAL REGULATION

Annotation:

This article is dedicated to the peculiarities associated with distance labor. The author notes that the rules governing the teleworkers have been introduced to the Labour Code only in 2013, by 49.1 chapter. Until that moment, people working remotely, in terms of features of labor relations equated to outworkers. Within the work Chapter 49.1 of the LC RF was analyzed, the main differences of these categories of workers were highlighted, the peculiarities of their interaction with the employer and employment contract with teleworkers, and considered expert opinions on the new chapter.

Key words:

Teleworkers, labour function, labour contract, outworkers, informational- telecommunication net, Federal law, digital signature.








МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ