СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Инновационная активность персонала - духовная форма его потребности в труде


Аннотация:

В данной статье подтверждена актуальность развития инновационной ориентированности персонала посредством развития потребности в ней; необходимость переноса исследований инновационной деятельности работника в доктрину потребностную.

Практическая часть данной работы посвящена исследованию проблемы анализа инновационной среды и ее влияния на персонал на примере УрФУ, в ходе которого было выявлено, что латентное понимание значения потребности в инновационной деятельности как элемента инновационной среды у персонала УрФУ присутствует, но оценка ее наличия у профессорско- преподавательского состава и административно-управленческого состава остается низкой.

УДК 001.38

Котляревская Ирина Васильевна,

заведующий кафедрой маркетинга, доктор экономических наук, профессор,

ФГАОУ ВПО «УрФУ имени первого Президента России Б.Н.Ельцина» e-mail: kiv326 AT mail.ru г. Екатеринбург, Россия

Арнаутова Людмила Ивановна,

ассистент кафедры маркетинга, соискатель,

ФГАОУ ВПО «УрФУ имени первого Президента России Б.Н.Ельцина» e-mail: L.I.Arnautova AT urfu.ru г. Екатеринбург, Россия

Иванова Мария Константиновна,

магистрант кафедры маркетинга,

ФГАОУ ВПО «УрФУ имени первого Президента России Б.Н.Ельцина» e-mail: qwert.ivanova AT yandex.ru, г. Екатеринбург, Россия

Ключевые слова: Инновационная активность; уровни, стадии, формы потребности в труде; инновационная среда.

Реализация стратегии импортозамещения невозможна без инновационной ориентированности персонала предприятий. Как показали предыдущие экономические стратегии, несмотря на активную государственную политику в области развития и финансирования инноваций, инновационная восприимчивость персонала остается низкой.

По всей видимости, традиционный методологический подход к инновационной деятельности работника как сфере реализации его соответствующих способностей и компетенций должен быть подвергнут корректировке. Необходим перенос фокуса исследований с компетентностной доктрины формирования таких способностей в доктрину потребностную и рассмотрение инновационной активности работника как его потребности, предшествующей формированию способности к продуцированию инноваций.

Мы уже останавливались на обосновании механизма взаимодействия потребностей и способностей и роли труда в этом взаимодействии [1]. Наш подход опирается на потребность в труде как источник всех трудовых амбиций работника. И если у работника нет потребности в развитии какой-либо своей способности, то эта его способность будет лишь декларацией [2].

Как любая другая потребность, потребность в труде в своем развитии проходит стадии возникновения, созревания, удовлетворения. Особенность эволюции потребности в труде заключается не только в таком ее стадиальном воспроизводстве, но и уровнях совершенствовавния от физиологического уровня - необходимости трудиться, к социальному уровню - интереса к труду, и наконец, к духовному уровню - наслаждения трудом.

Многогранность потребности в труде, а значит, и стимулы ее развития определяют не только ее стадиально-уровневую иерархию и состояние соответствия способностям, но и те формы ее субъективизации, которые, потребность в труде принимает по мере своего созревания на каждом уровне иерархии: сначала - в абстрактной форме, затем - форме желаний, и наконец - форме спроса.

Поскольку разнообразие форм потребности в труде возрастает по мере ее субъективизации, как, впрочем, и материальных форм товара, то перечисление их не является конструктивным в рамках теоретического осмысления. В этом убеждают многочисленные исследования зарубежных и отечественных специалистов, в которых представлен «анализ ценностных ориентаций, не абстрагированных от членов организации, а, напротив, непосредственно включенных в деятельность, определяющих те или иные формы поведения в организации» [3].

Однако презентовать некоторые ценности работника, которые определяют его потребности и, соответственно, их формы, смысл имеет (рис.1).

Уровни развития
I Ценности, определяющие формы субъективизации потребности в труде
потребности в
Абстрактная
Желания
Сирое
труде
Духовный
И нте ллектуал ьно-
Установка на
+ дополнительные (творческие)
(высший)
1 ютребительс кие и
профессиональные знания
отпуска, финансирование
интеллектуально-
и их совершенствование.
участия в конференциях и
коммуникативные
межличностное духовное
современных системах
потребности в
общение, внимаштс и
управления знаниями
творчестве и
уважение других членов
о
самореа j ппа ции
коллектива, креативность и
X
самовыражение и др.
¥.
с
со
п
с
’З
Социальный
Потребности
Профессио! шл ы ioe
3
с
+ наличие детских дошкольных
(средний)
социального
общеш1е, хорошие
н
я
К
учреждений, бонусы
функционирования и
отношения с коллегами и
S
о
общения; статусно
администрацией;
8
С
ролевые потребности
погребность в труде
а
В
определенного качества и
t
престижа и др.
*5
Физиологически
И нститупионал ьно-
Организация труда и
+ профила ктическое
й (низший)
потребите л ьс кие:
рабочего места, удобный
медицинское обследование,
средство
режим фуди, поддержки
наличие собственных
у довлетворс ния
здоровья и др.
спортивно-оздоровительных
физиологических
учреждений
базовых, витальных
па1ребносгей

Рис. 1. Матрица уровней и ценностей, определяющих формы субъективизации потребности в труде

В соответствии с нашим подходом, стремление работника к инновационному поиску, как и другие формы его потребности в труде, например, клиентоориентированность, наиболее очевидны, когда эта его потребность становится потребностью духовной. Но для такой метаморфозы должна быть создана инновационная среда.

Проблема анализа инновационной среды и ее влияния на персонал явилась темой проведенного нами пилотного исследования. Объектом исследования был выбран вуз. Выбор такого объекта объясняется тем, что трудовая деятельность персонала вуза, в частности, профессорско- преподавательского состава (ППС) - это труд людей, занимающихся формированием интеллекта страны, и потому он изначально носит инновационный характер. Результаты инновационной деятельности ППС выражаются не только в создании технико-технологических инноваций, но и в научно-исследовательской работе, учебно-методических разработках, актуализации учебных курсов и инструментария внеучебной работы. Конечно, степень инновационности результатов труда разных групп ППС различна, но персонал ВУЗа в целом следует признать как один из наиболее «включенных» субъектов инновационной деятельности.

Поэтому именно вузовским работникам было предложено определить понятие, элементы и значение инновационной среды, степень ее сформированности и готовности вуза к формированию, трудности и перспективы ее формирования. В опросе приняли участие работники Уральского Федерального Университета им. Первого Президента России Б. Н. Ельцина. Количество респондентов составило 352 человека. Из них в инновационную деятельность включены - 41,8% опрошенных, не занимаются инновационной деятельностью 58,2% опрошенных. Молодежь до 40 лет составляет 30% респондентов, 42 % - это участники опроса в возрасте от 40 до 60 лет, остальные 28% - респонденты старше 60 лет.

Для определения понятия «инновационная среда» нами был проведен контент-анализ публикационных источников [4,5,6,7] в результате, которого респондентам было предложено самостоятельно выбрать одно из шести определений.

В результате, почти половина опрошенных связали определение инновационной среды с формированием потребности персонала вуза к созданию инноваций, подчеркнув необходимость наличия ресурсов для инновационной деятельности и взаимодействия с внешней средой (48,0 %).

Определения инновационной среды, на которых остановились респонденты, подтверждают результаты исследования университета Чикаго и Массачусетского технологического института о том, что качество выполняемой работы пропорционально размеру вознаграждения, пока речь идет о простых, линейных заданиях; когда задание становится более сложным (в нашем случае - инновационная деятельность), то мотивационные схемы перестают действовать и движущей силой становится потребность [8].

Акцент, сделанный респондентами на потребностной составляющей в определении инновационной среды, коррелируется с их мнением о важности обладающих потребностью участия в инновационной деятельности АУП и ППС вуза как элемента инновационной среды (27,7 %). Однако сформированность такой потребности у персонала опрошенные оценивают только в 14,0 %.

Характеристика элементов инновационной среды, данная респондентами, явно расходится с трактовкой ими ее значения. Г лавными факторами значения инновационной среды для опрошенных является внешняя мотивация, декларируемая руководством вуза - привлечение дополнительных источников финансирования (29,2%), повышение рейтинга вуза (27,0%), улучшение его репутации (22,7%).

С внешними факторами связывают респонденты и перспективы формирования инновационной среды вуза. Так, повышение рейтингов УрФУ и развитие взаимодействия вуза с другими организациями получили наибольшее количество ответов (26,9% и 22,3%, соответственно).

Первичный анализ полученных данных нашего исследования позволяет сделать вывод о том, что латентное понимание значения потребности в инновационной деятельности как элемента инновационной среды у персонала вуза присутствует, но оценка ее наличия у ППС и АУП остается низкой. Отсутствие у персонала потребности в инновационной деятельности (24,2%), наряду с невостребованностью инноваций сферой бизнеса (22,2%) получили наивысшие оценки, данные респондентами, при определении трудностей формирования инновационной среды. Поэтому на вопрос о том, готов ли УрФУ к формированию инновационной среды, утвердительно ответили только 5,0% опрошенных, 71,0% не подтвердили эту готовность, 24,0% - затруднились ответить.

Противоречивость процессов формирования инновационной среды в УрФУ усугубляется слабой ориентацией на инновационную активность тех исследований, которые ежегодно проводятся для оценки уровня удовлетворенности персонала деятельностью вуза. В числе показателей удовлетворенности к показателям развития инновационной деятельности можно отнести условно лишь участие преподавателей в научноисследовательской работе и предоставление возможностей для развития их способностей.

Снятию противоречий в формировании инновационной среды вуза может способствовать создание в УрФУ службы управления персоналом с включением в нее маркетологов, разрабатывающих программы удовлетворения потребности работников в труде.

Список использованных источников

  • Котляревская И.В. Механизм взаимодействия способностей и потребностей как основа компетентностной доктрины: маркетинговый подход / Болонский процесс: реализация компетентностного подхода в сфере образования: Сборник статей / отв. ред. Ю.А. Мальцева, Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009. с. 151-157.
  • Kotlyarevskaya I., Arnautova L., Yazovshkikh E., Inside Organization marketing: Theoretical approach. /International May Conference on Strategic. Management. University of Belgrade Technical Faculty in Bor. Management Department. Book о f Proceedings. Hotel. Jezero-Bor. 23- 24.May 2014. p.p. 113-117.
  • Кабалина В.И., Решетникова К.В., Ценности российских менеджеров и корпоративные ценности // Российский журнал менеджмента Т. 12, № 2. 2014 с.37-66, а так же КабалинаВ.И., Чеглакова Л.М. Корпоративные ценности в управлении российскими компаниями // Российский журнал менеджмента Т.11, № 3. 2013. с.5-30.
  • Иващенко Н.П., Энговатова А.А. Вузовские малые инновационные предприятия в формирующейся научно-образовательной и инновационной среде России. Кафедра экономики ииноваций экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова, 2010. c. 12.
  • Кортов С.В. Инновационный потенциал и инновационная активность вузов УрФО // Университетское управление. 2004. №1 (29).
  • Е.К., Цыбова В.С., Яхонтова Е.С. Взаимосвязь управления человеческими ресурсами и инновационной активности российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2014. №3.
  • Шарова О.О. Формирования механизма развития инновационной среды вуза. ГБОУ ВПО «Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан», 2012. С. 25.
  • Бурашов Б. А. Механизмы мотивации: почему метод кнута и пряника больше не работает // TP, 2013.

Irina Kotlyarevskaya,

Head of Academic Department of Marketing,

Doctor of Science (Economics), Professor,

Ural Federal University named after the first President of Russia Boris Yeltsin e-mail: kiv326 AT mail.ru Ekaterinburg, Russia

Lyudmila Arnautova,

assistant of Academic Department of Marketing, post-graduate student,

Ural Federal University named after the first President of Russia Boris Yeltsin e-mail: L.I.Arnautova AT urfu.ru Ekaterinburg, Russia

Maria Ivanova,

master of Academic Department of Marketing,

Ural Federal University named after the first President of Russia Boris Yeltsin e-mail: qwert.ivanova AT yandex.ru Ekaterinburg, Russia

INNOVATIVE ACTIVITY OF PERSONNEL AS A SPIRITUAL FORM OF THEIR NEEDS IN LABOUR

Abstract:

This paper confirms some actual aspects of the development of innovative orientation of personnel through the development of their needs in it; the necessity of transferring research of employees’ innovative activity to the needs doctrine.

In the practical part of the paper the analyses of the innovative environment and its influence on personnel are considered. The Ural federal University named after the first President of Russia is taken as an example. The research showed that personnel of Ural federal University (administrative and lecturing staff) realize needs in the innovative activity as an element of the innovative environment but the estimation of this activity is very low.

Key words:

Innovative activity, levels, stages, forms of needs in labour, innovative environment.








МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ