СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Проблемы трудовой мотивации персонала (на примере кафедры государственных и муниципальных финансов)

В статье анализируются проблемы трудовой мотивации персонала на примере кафедры государственных и муниципальных финансов. Рассмотрены теоретические основы мотивации персонала в организациях. Дано понятие мотивации, рассмотрены методы оценки трудовой мотивации. Проведен анализ структуры персонала кафедры и анализ системы мотивации, которая существует в подразделении. Сформулированы рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала кафедры, которые опираются на систему актуальных потребностей персонала и включают в себя управление карьерным ростом, применение новых способов оплаты и премирования, развитие персонала и организацию обучения, создание благоприятных условий труда и отдыха.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача.

Считается, что в основе поведения человека всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах (например, утоление жажды, голода и других физических потребностей у животных и человека). Поэтому одной из основных функций, направленных на устранение проблем повышения эффективности труда персонала, является мотивация, с помощью которой современный менеджер побуждает других людей работать для достижения общих целей организации, тем самым удовлетворяя их личные желания.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних факторов, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности. К ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека [1].

Несомненно, одним из основных стимулов для большинства сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом было бы серьезной ошибкой не учитывать такие важные стимуляторы, как эмоциональная атмосфера в компании, возможность повышения по карьерной лестнице, социальная защищенность, повышение квалификации за счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле их гораздо больше. Наиболее простые приемы мотивации - это разработанная система поощрений и наказаний, похвала и обоснованная критика, конкуренция между сотрудниками за право быть лучшим.

Для получения обратной связи можно использовать анкетирование, тестирование, тематические опросники, написание эссе.

Первым методом является анкетирование. Анкеты содержат открытые вопросы, подразумевающие развернутые ответы сотрудников, включающие предложения по улучшению данного вопроса. Анкетирование может быть осложнено в компаниях, поддерживающих жесткую систему управления, поскольку здесь важна открытость персонала к обратной связи и отсутствие страха наказания [2].

Следующий инструмент - тестирование. Тесты предполагают ответы сотрудников на закрытые вопросы (да, нет) либо выбор из списка уже заданного варианта ответа. В некоторых компаниях большую роль играет анонимность заполняемых тестов. Лучше, если тестированием и обработкой тестов будет заниматься не руководитель, а внешний специалист, поскольку доверие персонала в этом случае выше.

Исследовать мотивационный фон компании можно с помощью диагностического интервью. Это даст возможность наиболее глубокого исследования мотивационного фона компании посредством диагностической беседы с ключевыми сотрудниками организации, поскольку есть возможность уточнения и углубления вопроса. Интервью должно быть конфиденциальным и проводиться человеком, которому сотрудники наиболее доверяют.

Набор мотивационных предпочтений Ф. Герцберга был опубликован в работе «Труд и природа человека» в 1966 г. Опросник состоит из 91 пары утверждений, тестируемому необходимо выбрать одно наиболее важное. Метод позволяет проранжировать по степени важности (влиятельности) следующие факторы: чувство достижения, признание со стороны коллег, сама работа, ответственность, продвижение по службе, политика организации, руководство/контроль, заработная плата, межличностные отношения, условия труда.

Определение уровня мотивации работников можно проводить на основе теста А. Маслоу. Тест состоит из 35 факторов, тестируемому необходимо выбрать 7 наиболее значимых [3].

Все перечисленные методы сбора информации не являются универсальными, т.е. каждый из них имеет свои достоинства и недостатки и может быть применен на практике в зависимости от задачи, которую предстоит решить исследователю и от имеющихся ресурсов.

Сравнение методов сбора информации приведено в табл. 1.

Для получения практических результатов важно не количество используемых инструментов, а правильная постановка целей исследования, понимание, каким образом будут использоваться результаты.

Т аб л иц а 1

Сравнительный анализ методов сбора информации

Методы сбора информации Достоинства Недостатки

Анкетирование Оперативен, позволяет быстро собрать нужную информацию у большого числа респондентов Искажение информации, субъективизм, конформизм, применение открытых вопросов нарушает требование релевантности

Интервью Оперативен, прост, наличие обратной связи повышает объективность полученной информации Те же недостатки, что и в процессе опроса, но более дорогостоящий метод

Экспертные

оценки Прост и не предполагает оперирования какими-либо измерительными инструментами Полученные данные не всегда достоверны, так как между мнениями экспертов могут быть расхождения

Методика предпочтений Ф. Герцберга Выделение мотивационных и гигиенических факторов; утверждается, что ключом мотивации являются потребности высшего уровня Ориентируется на работающих, в частности на «белые воротнички» и специалистов; утверждается, что только некоторые потребности могут мотивировать

Проективные

тесты Проективные тесты позволяют на основе неструктурированного материала, который выступает в виде «стимула», выявлять те или иные определенные качества объекта Требуется высокий профессионализм исследователя для интерпретации полученных данных и для применения последующего контент-анализа

Тест по А. Маслоу Позволяет определить уровень мотивации Не ставит вопроса об индивидуальных различиях, мало подтверждений из исследований

Кафедра государственных и муниципальных финансов входит в институт финансов Уральского государственного экономического университета. Кафедра создана в 2009 г., готовит специалистов по специальности «Финансы и кредит» специализации «Государственные и муниципальные финансы», «Страховое дело» [4].

На кафедре государственных и муниципальных финансов работает 18 чел. Динамика и структура персонала кафедры представлены в табл. 2.

В 2011 г. по сравнению с 2009 г. общее количество работников изменилось на два человека. За три года неизменной осталась категория «профессор, д.э.н.». Доценты составляют основную часть работников кафедры (44%). За три года значительно изменилось количество ассистентов, в 2011 г. их количество составило 6 чел. (33%), что на 2 чел. больше, чем в предыдущие годы.

Т аблица 2

Динамика и структура персонала кафедры ГиМФ

Персонал по категориям 2009 2010 2011

Чел. Ув, % Чел. (+/-) Ув, % Чел. (+/-) Ув, %

Всего

В том числе: 16 100 18 +2 100 18 - 105

Профессор, д.э.н. 1 6,25 1 - 5,56 1 - 5,56

Доценты, к.э.н. 7 43,75 9 +2 50,00 8 -1 44,44

Старший преподаватель 2 12,50 1 -1 5,56 1 - 5,56

Ассистенты 4 25,00 4 - 22,22 6 +2 33,33

Лаборанты 2 12,50 3 -1 16,66 3 - 16,66

На кафедре в основном работают женщины (17 чел.), возраст сотрудников - в основном до 35 лет. У большинства работающих на кафедре стаж преподавания не более 5 лет.

Необходимым условием разработки системы мотивации является анализ существующей степени удовлетворенности персонала с применением метода опроса.

В опросе озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности.

В опросе участвовали все работники кафедры - 18 чел.

Оценка результатов проводится по следующей шкале:

Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности

высокая 0,7-1,0

средняя 0,4-0,7

низкая 0,0-0,4

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 2 параметра; средней - 6 параметров; низкой - 1 параметр.

Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда на кафедре государственных и муниципальных финансов оценивается как средняя.

Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда на кафедре ГиМФ, неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и о необходимости ее совершенствовать.

Работники подразделений имеют оклад согласно штатному расписанию. Согласно трудовому законодательству предоставляются оплачиваемые очередные отпуска, учебные сессии, оплачиваются больничные листы.

Кроме материального стимулирования работников кафедры государственных и муниципальных финансов, существуют и иные формы мотивации труда, такие как: предоставление гибкого рабочего дня, сотрудникам, повышающим свою квалификацию и обучающимся в учебных заведениях; новогодние подарки для детей работников университета и др.

Кроме того, в УрГЭУ, в том числе на кафедре Г иМФ, осуществляется ежемесячная оценка персонала как один из способов мотивации персонала. В основном анализируются результаты деятельности.

Преподаватели оцениваются студентами очных форм обучения по вышеперечисленным критериям. Затем по каждому преподавателю выводится средний балл, данные заносятся в таблицу.

В декабре 2010 г. в УрГЭУ был издан приказ «О стимулировании работников» и подготовлены критерии оценки работы преподавателей. После оценивания преподаватели получают дополнительные стимулирующие выплаты. Вопрос в другом: признают ли преподаватели данный вид стимулирования? Как они к нему относятся? Опыт показывает, что данная система не работает в университете. Поэтому систему необходимо усовершенствовать либо вообще отменить и придумать что-то новое.

Среди распорядительных методов воздействия преобладают: приказы, распоряжения, указания. Кроме того, применяются дисциплинарные меры воздействия: выговор, лишение премии, увольнение.

Премии являются составной частью системы материального стимулирования, призванной обеспечить оптимальную связь между удовлетворением материальными потребностями и трудовым вкладом в производство. Премия за выслугу лет - также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников.

Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств университета.

В расходы на обучение включаются затраты на проезд до места проведения мероприятия; оплата проживания, питания и прочих расходов из расчета 2 тыс. р. в день.

Средний срок проведения курсов - 10 дней.

Итого сумма дополнительных расходов составит 20 тыс. р. на 1 чел.

Так как у кафедры заключены договоры о творческом сотрудничестве со страховыми организациями, с Министерством финансов и пр., возможно проведение дополнительного обучения именно в данных организациях. К тому же УрГЭУ активно поддерживает преподавателей, оплачивая проезд, проживание и даже копирование материалов во время повышения квалификации преподавателей в других городах.

Т аблица 3

Программа профессионального развития и обучения персонала

Мероприятие Назначение Периодичность Стоимость, тыс. р. Сумма, тыс. р.

Семинар по управлению персоналом Заведующий кафедрой 2 раза в год 1,5 3,0

Аттестация персонала Преподаватели кафедры (15) 1 раз в год 0,5 8,0

Дополнительные расходы (на проведение программ дополнительного обучения персонала) Семинар-тренинг Зав.кафедрой

Преподаватели

Общее количество: 1 раза в год 1 раз в год

20 20,0 на 1 чел 400,0

Итого 432,6

Теперь рассмотрим возможность внедрения новой системы материального стимулирования. Расходы на внедрение новой системы можно посмотреть в табл. 4.

Т аблица 4

Расходы на внедрение новой системы материального стимулирования труда

Мероприятие Исполнитель Сумма, тыс. р.

Разработка системы материального стимулирования Специалист кадрового центра (консалтинговой фирмы) 15,0

Разработка документации по системе материального стимулирования Бухгалтер 1,5

Прочие расходы по внедрению - 2,5

Итого 20,0

Внедрение новой системы материального стимулирования труда, по оценкам экспертов, в среднем повышает производительность труда (табл. 5).

Уральский государственный экономический университет располагает достаточной суммой оборотных средств, и привлечение дополнительных (заемных) средств не требуется.

Основными требованиями к эффективной системе мотивации являются ее прозрачность и объективность. Персоналу должно быть понятно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы или премии; каковы критерии оценки их деятельности.

Также можно использовать другие методы мотивирования сотрудников:

обеспечение работников проездными билетами;

организация качественного медицинского обслуживания;

улучшение организационно-технических условий на рабочих местах;

предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день.

Т аблица 5

Достоинства и недостатки мероприятий по совершенствованию системы мотивации

Мероприятие Достоинства Недостатки

1. Внедрение системы тренингов, семинаров, курсы (профессионального развития и дополнительного обучения) снижение текучести кадров;

рост производительности труда;

повышение профессионального уровня работников;

повышение качества предоставляемых услуг незначительное влияние на показатели деятельности персонала (низкий рост производительности труда);

высокая капиталоемкость по отношению к ожидаемому экономическому эффекту

2. Внедрение новой системы материального стимулирования снижение текучести кадров;

повышение производительности труда - необходимость внедрения новой системы

При построении системы мотивации, которая требует инвестиций, следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала о предпочтениях, о том, что каждого работника лично стимулировало бы работать лучше. Предложенные мероприятия, улучшающие нематериальную мотивацию, приведены в табл. 6.

Т аблица 6

Система нематериального стимулирования

Мероприятие Эффект

1. Передача информации по локальной сети Интернет Позволит наладить обратную связь с руководством других подразделений

2. Внутрифирменные соревнования Способствуют сплочению коллектива и приобщению их к организационной культуре

3. «Доска почета» в сети Интернет Позволит работнику почувствовать свою сопричастность и значимость, отмеченную руководством

Рекомендации могут быть использованы Уральским государственным экономическим университетом в качестве одного из способов улучшения материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Основной упор необходимо сделать на нематериальных способах мотивации, так как именно они не только создают удовлетворенность работой, но и отвечают за развитие персонала и организации в целом.

Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М. : МИУ, 2009.

Основы управления персоналом / под ред. Т. В. Розарёновой. М. : ГАСБУ, 2006.

Ямтл^шя Д., Зoниc М. Процессуальные теории мотивации. Модель Портера - Лоулера. Режим доступа : http://www.inventech.ru/lib/management /management-0029.

Официальный сайт Уральского государственного экономического университета. Режим доступа: www.usue.ru.




М. Н. Самсонова Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург)


Актуальные исследования в экономике фирмы [Текст] : материалы I Летней школы аспирантов и магистрантов (Екатеринбург, 3-7 сентября 2012 г.) / [отв. за вып. Э. В. Пешина, В. Ж. Дубровский, С. Н. Смирных]. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - 174 с.



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601