Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высоко мотивированный работник.
Отсюда возникает вопрос: как создать систему мотивации сотрудников, которая побуждала бы их к активному труду и заинтересованности в работе.
Суть проблемы состоит в том, что материальные стимулы уже не являются определяющими в системе стимулирования персонала, и необходимо разработать такую систему мотивации, которая была бы оптимальной для данного коллектива.
Используемые теоретические подходы. В основе диссертационного исследования лежит анализ обширного списка трудов российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI вв.
Большой вклад в формирование содержательного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи: К. Альдерфер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Дж. Б. Уотсон и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования содержательных концепций трудовой мотивации, следует назвать А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина и В. А. Ядова.
Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж. Адаира, Дж. С. Адамса, И. А. Васильева, О. Н. Волгиной, В. Врума, Е. П. Ильина, Дж. Кайро, С. Б. Каверина, Г. Латхэма, В. Г. Леонтьева, Э. Лока, Э. Лоулера, М. Ш. Магомед- Эминова, Л. Портера, Э. Толмена, Д. Н. Узнадзе, Х. Хекхаузена и др.
Исследованию отдельных аспектов трудовой мотивации посвящены труды А. И. Вишняка, Г. П. Гагаринской, Б. М. Генкина, В. И. Герчикова, Л. Т. Гиляровской, Д. МакГрегора, А. П. Егоршина, В. И. Ковалева, В. С. Магуна, М. В. Малаховской, П. Мартина, Э. Мэйо, И. П. Пономарева, Ш. Ричи, А. А. Ручки, Э. А. Уткина, Ч. Хэнди и др.
Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие теории трудовой мотивации содержат много ценной информации, системное осмысление которой дает основание для разработки и обоснования целостной и непротиворечивой концепции управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения, присущих работникам отечественных предприятий в современных условиях.
Методика исследования опирается на следующие гипотезы.
Первая и основная - существует прямая связь между удовлетворенностью трудом и трудовой активностью. Некоторые организации сознательно не обращают внимания на низкую удовлетворенность трудом у тех категорий сотрудников, которые в избытке представлены на рынке труда и могут быть заменены легко и дешево. В этом случае в организации наблюдается высокая текучесть для данных категорий сотрудников. Однако те, кто решили «выжить», проявляют высокую трудовую активность в жесткой конкурентной борьбе за продвижение наверх в организационной иерархии.
Второе предположение - материальные мотивы преобладают в структуре мотивов трудовой деятельности работников.
Третье предположение касается сложившейся социально-экономической ситуации в стране. Страх потерять работу может повышать трудовую активность. Страх потерять данную конкретную работу может и понижать трудовую активность, особенно если оплата труда ниже средней на рынке, но только в том случае, если есть реальная возможность сменить работу.
Четвертая гипотеза: существует прямая связь между размером заработной платы и уровнем удовлетворенности трудом, а также уровнем трудовой активности.
Исследование является выборочным, обеспечивающим репрезентативность; генеральной совокупностью являются все рабочие и служащие, охваченные организацией труда в системе ОАО «ОмскВодоканал».
Единицей наблюдения являются отдельные работники.
В ходе социологического исследования путем анкетирования было опрошено 160 чел.
В целях изучения мотивации трудовой деятельности работников ОАО «ОмскВодоканал» автором было проведено социологическое исследование работников служб предприятия (см. анкету).
На распределение мотивов трудовой деятельности оказал влияние возраст опрашиваемых. Чем моложе сотрудник, тем большее значение для него имеет общение и размер материального вознаграждения. И, наоборот, с возрастом растет потребность в самореализации. Социальные льготы и условия труда приобретают первостепенное значение. Вместе с тем снижается роль заработной платы как одного из мотивов трудовой деятельности. В возрасте до 30 лет ее размер значим для 70% опрошенных; после 55 лет только 35% респондентов назвали заработную плату основным мотивом трудовой деятельности. Данные, отражающие распределение мотивов трудовой деятельности в зависимости от возраста опрашиваемых приведены в табл. 1.
Т аблица 1
Мотивация трудовой деятельности в зависимости от возраста
Мотив Стаж работы
до 30 лет 30-40 лет 40-55 лет после 55 лет
Общение 10% 10% 10% 3%
Реализация способностей 5% 20% 20% 2%
Заработная плата 70% 40% 40% 35%
Режим работы 2% 2% 3% 3%
Условия труда 3% 5% 10% 10%
Отношения с руководством 2% 8% 7% 20%
Карьера 10% 15% 10% -
Стаж работы на предприятии является одним из основных внутренних мотивационных факторов. Он оказывает значительное влияние на распределение мотивов трудовой деятельности. Чем меньше стаж работы, тем большее значение имеют для работника материальные стимулы.
С увеличением периода работы первостепенную роль начинают играть стимулы нематериального характера. Например, общение и реализация способностей (при стаже от 10 до 20 лет - это 30 и 20% соответственно). Влияние стажа работы на распределение мотивов трудовой деятельности отражено в табл. 2.
Т аблица 2
Мотивация трудовой деятельности в зависимости от стажа работы
Мотив Стаж работы
менее 5 лет 5-10 лет 11-20 лет более 20 лет
Общение 20% 10% 30% 30%
Реализация способностей 5% 20% 20% 2%
Заработная плата 50% 40% 30% 30%
Режим работы 2% - 3% 8%
Условия труда 3% - 2% 10%
Отношения с руководством 2% 10% 10% 20%
Карьера 18% 20% 5% -
Основным фактором, вызывающим недовольство у персонала является низкая заработная плата. Так, 78% работников не удовлетворены своим заработком, остальные удовлетворены частично либо вообще не ответили на этот вопрос.
При оценке моральной заинтересованности ответы на вопрос: «Что бы вы предпочли из следующих мер морального поощрения?» распределились очень интересно (табл. 3). Из данных таблицы можно сделать вывод, что не только материальное, но и моральное поощрение за труд часто важно для работников. Причем для руководителей и специалистов в большей степени значимо мнение коллег, оценка ими своего труда, обмен опытом на производственных совещаниях.
Т аблица 3
Характеристика предпочтений мер морального стимулирования работников
ОАО «ОмскВодоканал»
Распределение предпочтений, %
Меры морального поощрения Руководители, специалисты, служащие Рабочие
1. Оценка профессионализма на производственных совещаниях 40 10
2. Вынесение благодарности 14 31
3. Чествование сотрудника в связи с днем рождения или другим личным событием 15 15
4. Помещение фотографии на стенде « Наша гордость» 9 18
5. Благодарственное письмо семье молодых специалистов 16 18
6. Вручение памятных подарков 6 26
Очевидна разница в выборе руководителей, специалистов, служащих и рабочих. В этом заложены психологические особенности труда рабочих, как правило, их труд остается в «тени славы» руководителя. Средний рабочий считает себя несколько ущемленным в поощрении за свой труд, поэтому хотел бы большего внимания руководства, письменного запечатления своих достоинств в виде грамоты, фотографии на Доске почета, вручения памятных подарков.
Т аблица 4
Оценка работниками состояния в организации условий труда (ОАО «ОмскВодоканал»)
Условия труда Степень удовлетворенности, %
1. Санитарно-гигиенические условия 95
2. Интенсивность труда 91
3. Объем работ 79
4. Содержание труда 74
5. Режим труда и отдыха 72
6. Моральные поощрения 65
7. Размер заработка 43
Из табл. 4 также видно, что методы морального поощрения высокоэффективной профессиональной деятельности администрацией применяются не в достаточной степени либо не применяются вообще. Тем не менее, как уже говорилось выше, работники придают им достаточно большое значение.
Следовательно, при формировании мотивационной структуры необходимо уделять особое внимание использованию различных моральных стимулов. Тем более, что они, как правило, не требуют финансовых затрат, а результаты могут оказаться высокими.
Обсуждение и оценка профессионализма работника на производственных совещаниях является также и моральным стимулом к работе. Причем 40% работников считают это одним из основных мер морального стимулирования труда. Это обсуждение дает анализ плюсов и минусов в работе специалиста, предполагает совет старших и более опытных коллег, обмен опытом и знаниями среди сотрудников, снижая риск профессиональных ошибок.
Вынесение благодарности руководителем предприятия обусловлено, кроме всего прочего, управленческой целесообразностью усиления влияния руководителя, повышения его личного авторитета в трудовом коллективе, выявления наиболее способных и добросовестных сотрудников. Поощрение осуществляется лично руководителем, носит целевой характер, не связано какими-то временными сроками и не ограничено количеством работников, которые могут быть его удостоены.
Не менее важным является годовой отчет самого руководителя перед сотрудниками, так как владение информацией о том, что происходит на предприятии, с какими трудностями удалось справиться за последние 12 месяцев, каких достигли успехов, дает сотруднику ощущение собственной значимости и удовлетворяет потребность в причастности и принадлежности.
Часто интересное и ответственное поручение воспринимается работником как положительное отношение, как поощрение. Таким поощрением может быть назначение на должность исполняющего обязанности руководителя подразделения на время отпуска или командировки основного работника. Кроме того, временное назначение и.о. руководителя учреждения позволяет оценить возможности сотрудника в данной должности с целью выдвижения его в резерв.
Удовлетворенность трудом, безусловно, оказывает большое влияние на формирование отношения к своей работе. Вопросы об отношении к труду выявили, что 12% опрошенных оставляют равнодушными любые замечания о качестве их работы, а 16% - не имеют желания «выкладываться» на работе. Зато 72% утверждают, что они всегда работают добросовестно.
Таким образом, проблема мотивации персонала ОАО «ОмскВодо- канал» остается актуальной и неразрешенной на практике. В основе возникновения проблемы лежат как субъективные, так и объективные факторы:
во-первых, значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов;
во-вторых, снижение эффективности труда работников и управления в целом происходило и происходит в настоящее время под воздействием недооценки их роли со стороны органов управления.
АНКЕТА
Уважаемый коллега!
Укажите, пожалуйста, ваше мнение по предлагаемым ниже вопросам:
Ф.И.О.
Должность
Дата
Сколько лет вы работаете в данном коллективе (поставьте галочку)? 1-3 4-9 10-15 16-20 21-30 свыше 30 лет
На что вы больше всего рассчитывали, придя работать? Выберите не более двух вариантов:
на реализацию своих профессиональных навыков; на продвижение по службе; на хорошую заработную плату; на хороший сплоченный коллектив; на хорошего руководителя;
на что-то другое
Оправдались ли ваши ожидания на сегодняшний день?
? ? ? ?
да; полностью; не совсем; не могу сказать; почти нет; совсем нет.
Довольны ли вы своей работой?
? ? ? ? ?
очень доволен; доволен; не могу сказать; скорее; совершенно не доволен; не доволен.
С каким из следующих суждений вы согласитесь?
работа для меня важна и интересна, независимо от оплаты труда; работа - дело важное, но есть вещи, занимающие меня более; работа - это источник средств к существованию: «лучше платят - больше делаю»;
работа - это неприятная обязанность.
Как бы вы охарактеризовали свою работу? Выберите не более двух-трех вариантов.
интересная;
спокойная, не требующая особого напряжения; монотонная, однотипная, скучная; тяжелая; вредная;
нервно-напряженная;
требующая высокой квалификации;
требующая большого профессионального опыта;
ответственная, разнообразная, требующая творческого поиска;
другое
В какой мере вас устраивают (оцените по 10-балльной системе):
содержание труда;
объем работы;
санитарно-гигиенические условия труда;
размер заработка;
моральное поощрение за труд;
режим труда и отдыха;
социально-психологический климат в коллективе.
Оцените от 1 до 5, в какой мере для вас являются мотивами к высокой самоотдаче в работе:
высокий заработок;
чувство удовлетворения, что помогаете людям;
общественное признание труда;
реализация собственных способностей;
возможность общаться с людьми;
голос совести.
Что для вас является главным в трудовой деятельности?
(Можно выбрать не более трех вариантов)
а) удобный режим труда;
б) престиж профессии и места работы;
в) содержание труда, возможность реализовать себя;
г) общение в коллективе;
д) карьера (должностной рост);
е) профессиональный рост;
ж) условия труда;
и) материальное вознаграждение за труд;
к) применение на практике полученных знаний, образования;
л) гарантия сохранения рабочего места;
м) возможность получения социальных льгот (детские сады, путевки
и т.д.)
н) другое
Н. А. Новиков
Омский государственный институт сервиса (Омск)
Актуальные исследования в экономике фирмы [Текст] : материалы I Летней школы аспирантов и магистрантов (Екатеринбург, 3-7 сентября 2012 г.) / [отв. за вып. Э. В. Пешина, В. Ж. Дубровский, С. Н. Смирных]. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - 174 с.
Количество показов: 16648