СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Специфика поиска и подбора персонала в розничной торговле

В данной статье рассматриваются эффективные методы поиска и подбора персонала в розничной торговле, смоделирована система поиска и подбора персонала на примере торговой сети «N», а также представлены результаты исследования эффективности привлечения специалистов через рекламу на ведущих Job-сайтах и в печатных СМИ.

В последние годы, в связи с усложнением деятельности организаций, все большее внимание в сфере управления персоналом уделяется процессу поиска и подбора персонала как способу повышения эффективности работы торговой сети. Это связано с тем, что произошли изменения в отношении требований к кандидату как к специалисту производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом в розничной торговле.

В условиях постоянных изменений экономической ситуации в России характерной тенденцией стало формирование сегментированного рынка высококвалифицированной рабочей силы, на котором активно работают как российские, так и зарубежные компании. И в этой связи возникает проблема острой нехватки квалифицированного персонала в сегменте сетевой розничной торговли.

Розничная торговля (или ритейл), несмотря на экономический кризис, остается одним из самых активно растущих сегментов российского рынка. И конечно, такое развитие требует постоянного притока персонала. Поэтому перед руководителем встают проблемы найма квалифицированных сотрудников и выбора наиболее эффективных методов подбора. Дефицит сотрудников в рознице распространяется как на рядовые позиции (продавцы, кассиры, работники торгового зала, грузчики), так и на менеджерские (директор магазина, закупки, логистика).

Особенностью политики найма в розничных сетях является организация массового подбора персонала в масштабах действия торговой сети

при условии интенсивного развития. Массовый подбор персонала подразумевает привлечение большого количества сотрудников широкого спектра должностей. В крупных региональных центрах проблема дефицита кадров решается либо путем привлечения сотрудников без опыта работы с последующим обучением, либо сотрудников, уже работающих в городе федеральных или крупных местных сетей. Там же, где сетевая розница находится в зачаточном состоянии, перед выходящей на рынок компанией встает сложная задача поиска высококвалифицированных специалистов. Часто розничные сети привлекают специалистов из более или менее смежных отраслей, иногда приходится прибегать к релокации персонала, так как профессионалов нужного профиля в регионе может просто не быть.

Эффективные методы поиска и подбора персонала в розничной торговле. На сегодняшний день розничные торговые сети, стремящиеся расширить свое присутствие на рынке, ставят перед собой задачу построения эффективной системы управления персоналом. Одна из основных задач управления персоналом - поиск и подбор новых сотрудников для решения стратегических задач бизнеса организации.

Создание научно обоснованной системы поиска и подбора сотрудников в организации предопределяется насыщенностью рынка труда кандидатами различной степени квалификации, конкурентным отбором на открытые вакансии, сокращением затрат на поиск и подбор успешных кандидатов.

Процедура поиска и подбора новых сотрудников включает ряд самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий. Основными блоками (этапами) процедуры поиска и подбора сотрудника на вакантную должность являются:

диагностика существующей системы поиска и подбора персонала. Для успешного подбора персонала необходимо провести четкий анализ состояния организации, последовательность и содержание существующих кадровых процедур, осуществляемых организацией для поиска и подбора кандидатов;

оценка потребности в персонале (кадровое планирование). Целью этапа является прогноз качественной и количественной потребности в персонале, обобщение данных о существующих вакансиях;

разработка комплекса требований к кандидату на должность (компетенции). Данный комплекс включает полный набор профессиональных и психологических требований к будущим сотрудникам;

поиск источников эффективного подбора персонала. Специалист по персоналу определяет круг источников для поиска кандидатов на должность; предпринимаются меры, направленные на то, чтобы ранее сформулированные требования к претендентам были доступны всем потенциальным кандидатам;

подбор кандидатов. Процедура отбора - наиболее трудоемкий и ответственный этап, разбитый на несколько стадий, каждая из которых позволяет отсеять часть претендентов вследствие несоответствия определенным требованиям.

Стадия 1 - рассмотрение представленных резюме.

Стадия 2 - телефонное интервью с кандидатом.

Стадия 3 - проведение отборочного тура.

Существуют различные способы проведения отборочного тура:

а) собеседование. При проведении собеседования специалист отдела персонала имеет заранее подготовленные вопросы, которые будут задаваться всем кандидатам; концентрирует внимание на соответствии претендента требованиям, предъявляемым вакантной должностью; фиксирует полученные данные в оценочном листе. Немалую помощь в получении ответов на этом этапе оказывает анкета кандидата;

другие методы оценки кандидатов на вакансии. В последнее время все большую популярность приобретают всевозможные виды тестирования, пробных заданий, деловых игр и других методов оценки;

в) комплексная оценка (ассессмент). Позволяет получить целостное представление об оцениваемых кандидатах. Особенность ассессмента заключается в комплексности проведения оценки. Ассессмент - метод оценки, заключающийся в том, что участник, группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, письменные работы и т.д. Этот метод, как правило, применяется для оценки руководителей среднего и высшего звена;

г) нетрадиционные методы отбора персонала - графология, физиогномика, полиграф, астрология и т.д.

Стадия 4 - психологическое диагностирование (тестирование). Многие торговые сети в настоящее время используют в своей работе диагностические методы для подбора кандидатов, которые выявляют наиболее важные для данной должности интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества;

Стадия 5 - оценка профессиональной компетентности. Целью этой стадии является непосредственная проверка уровня профессиональных знаний, умений, навыков, соответствия предыдущего профессионального опыта функциональным обязанностям вакантной должности.

Стадия 6 - принятие решения о приеме на работу. Результаты всех претендентов на должность, прошедших требуемые стадии отбора, сопоставляются между собой, и выбирается кандидат, максимально соответствующий предъявленным требованиям;

б) прием на работу (документационное обеспечение трудоустройства). На данном этапе происходит окончательное оформление трудовых отношений между работодателем и наемным работником. Трудоустройство является заключительной фазой процесса приема кандидата на вакантную должность.

Система поиска и подбора персонала в торговой сети «N». Представим, что существует некая торговая сеть «N» - одна из лидирующих торговых сетей одного из федеральных округов. Допустим, в состав сети входит более 200 магазинов различных форматов: универсам, дискаунтер, гипермаркет. Торговая сеть «N» занимается торговлей широкого ассортимента продуктов питания и промышленных товаров, а также предоставляет профессиональный сервис своим покупателям.

Для эффективного подбора персонала торговой сети целесообразны следующие принципы.

Брендинговый подход. Основной принцип состоит в том, что любые действия по подбору персонала должны выполнять более широкие функции: каждый шаг, предпринятый в целях привлечения соискателей, должен также являться брендинговым инструментом. Любое объявление о работе должно быть рекламой самого бренда компании. Целью мероприятий по привлечению персонала, в конечном счете, является позиционирование компании как места, где хорошо удобно и престижно быть как клиентом компании, так и сотрудником. Бренд торговой сети «N» знают все жители городов, в котором находятся магазины сети, поэтому при подборе нового как торгового, так и управленческого персонала у отдела кадров не возникает проблем в количестве кандидатов.

Комплексный подход. Залогом эффективности мер по привлечению персонала является их комплексное проведение. Эффективность каждого отдельного метода повышается в несколько раз при осуществлении в строго определенные сроки в комплексе с остальными мерами.

Принцип «точного попадания». Изучение и определение целевых каналов восприятия дает возможность адресно направлять информацию и сокращать расходы путем отсеивания неэффективных средств. Таким образом, выбор наиболее эффективных методов распространения информации среди потенциальных кандидатов производится на основании результатов исследования возможных каналов восприятия путем сравнительного анализа рекламоносителей и определения оптимальных средств донесения информации.

Принцип минимизации расходов. Под расходами подразумеваются не только финансовые вложения, но и трудозатраты сотрудников. Все мероприятия предлагают только начальные вложения на изготовление.

Рассмотрим основные этапы подбора персонала офиса в торговой сети «N».

Первое, что необходимо провести с учетом дефицита кадров, - оформить заявки на подбор персонала в городах. Они подаются централизованно в департамент персонала головного офиса, заполняются руководителем подразделения и передаются в департамент персонала для утверждения. Заявка считается утвержденной после согласования с руководителем департамента персонала. Все заявки разделяются на вновь открытые вакансии и на вакансии повторного поиска. В заявке устанавливается максимальный срок ее закрытия, начиная с даты ее утверждения: срок закрытия вакансий от 2 недель до 1 месяца - рядовой персонал; допускается срок до 2 месяцев по сложным позициям и позициям топ- менеджеров. Заявка на вакансию считается закрытой с даты выхода кандидата на работу.

Второе мероприятие - собеседование с кандидатами на работу. Первичное собеседование с кандидатами проводит менеджер по персоналу. Кандидатов, подходящих под первичные требования, представляют руководителю, непосредственно принимающему решение. Региональных кандидатов, подходящих под первичные требования, представляют непосредственному руководителю, если в регионе нет отдела кадров - управляющему филиалом. В случае одобрения кандидатуры управляющим анкета кандидата предоставляется руководителю, подавшему заявку в головном офисе. Руководитель проводит телефонное интервью с кандидатом, и в случае соответствия кандидата предполагаемой должности кандидат приглашается для личного собеседования. При положительном решении руководителя, кандидату предлагается занять вакантное место. В случае отказа руководителя от предложенной кандидатуры менеджер по персоналу выясняет причину отказа у руководителя.

Рассмотрим этапы подбора торгового персонала действующих магазинов сети.

Заявка на персонал. Заявка на торговый персонал обновляется еженедельно по понедельникам. Руководители, непосредственно владеющие информацией о состоянии наполненности персоналом торговых точек, обязаны сообщать о нехватке персонала в той или иной позиции в текущем режиме в любой форме. Управляющие по формату обязаны еженедельно отслеживать корректность заявленной потребности в персонале.

Собеседование с кандидатами на вакансии торговых подразделений. Все кандидаты на торговые вакансии обязательно проходят собеседование в департаменте персонала, независимо от того, где состоялось первое собеседование. Кандидаты, прошедшие собеседование в департаменте персонала, заполняют анкету, которую сотрудники группы подбора передают на проверку в департамент предотвращения потерь. По требованию сотрудников данного подразделения некоторые кандидаты проходят с ними индивидуальное собеседование. Во время проверки анкет кандидаты выводятся на трехдневную стажировку. Стажировка проходит на будущем рабочем месте в магазине, в котором будет работать стажер. Стажеры осваивают правила кассовой дисциплины и технику работы на котрольно-кассовой машине под руководством наставника.

Кандидаты на должности: кассир, продавец, администратор, товаровед, оператор ПК, старший кассир, приемщик, прошедшие все этапы собеседований, стажировку, направляются на двухдневное обучение в учебный центр. Остальные кандидаты направляются на свое рабочее место без обучения. После обучения кандидаты оформляются на работу в департаменте персонала. Обучающая программа для будущих продавцов и кассиров состоит из нескольких блоков. Первый блок посвящен нормам и правилам работы в торговой организации; второй - это характеристики некоторых групп товаров; третий - основные правила выкладки и работы с торгово-кассовым аппаратом (завершают первый день обучения). Обучение проводят ведущий менеджер и менеджер по обучению и развитию персонала.

Собеседование с кандидатами на руководящие должности торговых подразделений. К руководящим торговым должностям относятся: директора магазинов, управляющие по формату, руководители подразделений. Первичный отбор происходит в департаменте персонала, в случае успешного прохождения собеседования кандидаты направляются на собеседование непосредственным руководителем, в регионах - с управляющим по формату. Кандидаты на руководящие должности из регионов, находящихся в стадии становления, после утверждения на уровне филиала проходят собеседование с руководителем департамента в головном офисе. В случае положительного ответа кандидат направляется на собеседование с руководителем службы безопасности. Ответственный исполнитель выдает кандидату направление в учебный центр и на оформление. Кандидаты, прошедшие все этапы собеседований, стажировку и проверку, оформляются на работу и направляются на двухнедельное обучение в корпоративный учебный центр.

Открытие новых магазинов торговой сети. При открытии первого магазина в новом городе менеджер по персоналу в течение 3 рабочих дней проводит мониторинг заработной платы по должностям и размещает информацию в рекламных источниках об открытии нового магазина. Менеджер по персоналу организует собеседование с кандидатами на вакансии, утвержденные штатным расписанием. В случае расположения магазина в городе, где нет отдела персонала, менеджер по персоналу ответственного региона организует выезд на собеседование. Поиск кандидатов в новые магазины должен закончиться не позднее чем за 40 дней до открытия магазина.

При открытии нового магазина кандидатура заведующего утверждается не позднее чем за 3 недели до даты открытия; штат магазина должен быть укомплектован за 2 недели до даты открытия. Кандидаты на должности заведующего магазином, оператора, приемщика, старшего кассира проходят двухнедельное обучение в учебном центре. Техническая укомплектованность и наполненность персоналом при открытии нового магазина должна составлять не менее 70%.

Исследование эффективности привлечения специалистов через рекламу на ведущих Job-сайтах и в печатных СМИ. Объектом исследования стали четыре ведущих бесплатных портала, посвященных работе, и четыре издания, специализирующихся на размещении вакансий.

Предметом исследования выступили отклики кандидатов в качестве резюме и телефонных звонков, которые соответствовали заявленным требованиям вакансии, размещенной на интернет-сайтах и в печатных СМИ.

Таким образом, целью исследования стало выявление наиболее эффективного источника поиска персонала в розничной торговле, а также измерение количественных и качественных характеристик откликов кандидатов от использования основных интернет-сайтов, посвященных работе и в печатных СМИ, специализирующихся на размещении вакансий.

Все Job-сайты и печатные СМИ, на которых было размещено объявление о вакансии, находились в равных условиях: для каждого из них был создан отдельный почтовый ящик, выделена телефонная линия для приема звонков по рекламе из СМИ, текст объявления полностью совпадал, представляя собой реальные условия труда и типичные требования работодателя. Объявления были размещены одновременно, после чего не изменялись и не дублировались в течение двух недель.

За две недели было получено в общей сложности 273 письма и 320 звонков, что является хорошим результатом. Проведя анализ содержания, и отметив повторы внутри каждого почтового ящика и пересечения телефонных звонков, мы получили такой результат, что наибольшее количество откликов поступило от интернет-порталов Rabota.ru и Zarplata.ru, а среди печатных СМИ явными лидерами выступили газета «Работа для Вас» и газета «Рекламник ВСЕМ».

Если рассматривать индивидуальный характер работы размещенного объявления на сайтах и в печатных СМИ, то получим следующие результаты, например: Job.ru эффективен сразу после публикации, резко снижая активность и практически выключаясь к концу первой недели, а Superjob.ru набирает обороты к середине недели (на третий и четвертый день) и продолжает работать всю вторую неделю.

Если говорить о печатных СМИ, то наиболее долгосрочным в работе оказалось издание «Рекламник ВСЕМ», а газета «Работа для Вас» была эффективна лишь в первые три дня.

Немаловажным критерием стал критерий качества, определяемый как процент соответствующих резюме от общего числа поступивших резюме и звонков.

Лидером по количеству кандидатов является Rabota.ru. Лучшим по качеству стал Superjob.ru, чуть не половина резюме с которого была пригодна для дальнейшей работы.

По количеству кандидатов через печатные СМИ на первом месте оказалось издание «Рекламник ВСЕМ», а вот по качеству - «Газета 470».

Величина охвата рынка была определенна нами, как отношение соответствующих кандидатов, обратившихся с конкретного сайта, к общему числу соответствующих кандидатов, которая варьирует от 14% у Zarplata.ru до 40% у Rabota.ru.

Проведенное исследование позволяет с уверенностью утверждать, что Интернет стал надежным инструментом подбора персонала, а также выступает в качестве альтернативы печатных СМИ. При максимальном использовании его ресурсов специалист по персоналу гарантированно получит даже редких и узких специалистов. Однако для того, чтобы оптимизировать технологию интернет-рекрутинга, необходимо учесть несколько критических факторов: величину рынка специалистов нужного профиля и уровня; срочность; приемлемую трудоемкость; бюджет; сезонность.

Анализ эффективности размещения вакансии проводился на основе следующих критериев:

количество откликов на объявление и их соответствие запросу;

коэффициент эффективности Job-сайтов и печатных изданий в зависимости от величины охвата рынка и качественного состава откликов кандидатов;

динамика полезного отклика с Job-сайтов или печатного издания. На практике это означало количественный подсчет соответствующих резюме, информации в которых было достаточно для принятия решения о соответствии требованиям вакансии и приглашения кандидата на собеседование без дополнительных уточнений.

Результаты исследования будут полезны сотрудникам кадровых служб компаний различного профиля, стремящихся сократить издержки при подборе персонала и повысить результативность своей работы.

Анализ опыта розничных торговых сетей показывает, что политика управления персоналом в области поиска и подбора персонала в России характеризуется рядом особенностей.

В период начала экономических реформ возникли принципиально новые задачи в области управления персоналом (такие, как массовый поиск и подбор персонала, стимулирование труда персонала, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала требованиям современной экономической ситуации и др.).

Сложилась определенная специфика работы по поиску и подбору персонала для розничных торговых сетей, которую необходимо учитывать при разработке комплексной стратегии управления персоналом.

Итак, проблема форм и методов поиска и подбора персонала становится в настоящее время весьма актуальной. Поэтому стратегию работы целесообразно рассматривать с точки зрения нахождения оптимума между интересами кандидата и торговой сети, концентрируя внимание на разработке новых способов организации работы с кандидатами.




А В. Бетехтина Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина (Екатеринбург)


Актуальные исследования в экономике фирмы [Текст] : материалы I Летней школы аспирантов и магистрантов (Екатеринбург, 3-7 сентября 2012 г.) / [отв. за вып. Э. В. Пешина, В. Ж. Дубровский, С. Н. Смирных]. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - 174 с.



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601