СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Predvyber uchazecu o zamestnanl a vyberovy rozhovor

Vyber zamestnanra predstavuje personalni cinnost navazujici na ziskavani pracovnika Cilem vyberu je identifikovat a vybrat mezi uchazeci o praci takove, kten budou nejen vykonnl, ale rovnez budou pro zamestnavatele pracovat po dobu, ktera se u nich ocekava, a nebudou jednat nezadoucim zp6sobem, ktery snizuje produktivitu prace a kvalitu. Vyber predstavuje proces sbirani a hodnoceni informaci o uchazeclch pomoci metod vyberu, ktere podle organizace dokazi predpovedet efektivnost pracovnika. Jedna se o proces po- rovnani, nakolik se shoduje profil uchazece se specifikaci pozadavk6 pra- covniho mista nebo s pozadovanymi pracovnimi zp6sobilostmi. Vyber se provadi pri rozhodovani o prijeti pracovnika z vnejsich zdroj6 i internim roz- hodnuti o povysovani, interni mobilite a propusteni.

Obsahem predvyberu uchazec6 o zamestnanl je rozbor jejich materials Jsou hodnoceny s cllem vytipovat uzsl skupinu zadatel6 a pozvat je k vyberovemu rozhovoru. Analyza material6 ma napovedet:

zda je uchazec zp6sobily vykonavat nablzenou praci,

zda zapadne do pracovnlho kolektivu a organizace,

jaka je uchazecova pracovnl motivace a jaky zajem ma o nablzenou

praci.

Uchazec predklada ve sve zadosti o zamestnanl, nenl-li pozadovano napr. v inzeratu jinak, zadost o zamestnanl a zivotopis. Oba dokumenty jsou velice vhodne a postacujici k predstaveni uchazece, protoze dokladaji, jak dokaze oslovit potencialniho zamestnavatele, vystihuji, jak umi charakterizo- vat svou pracovni zpUsobilost a k jake perspektive smeruje jeho profesni roz- voj. Uplny balicek materialU zahrnuje krome jiz zminenych take: osobni do- taznik, kopie o ukonceni studia (diplom, vysvedceni), kopie certifikatU o ukonceni dalsiho vzdelavani, pracovni posudky, reference, lekarske vysvedceni, prehled publikacni cinnosti.

Materialy uchazece prinaseji informace o jeho odborne zpUsobilosti k vykonu prace, tj. o dosazenem odbornem vzdelani a odborne praxi. Sloh a kompozice zadosti umoznuje posoudit verbalni komunikaci zadatele. Nezjisti se vsak jeho osobnost a motivace. Zdrojem takovych informaci je neformalni kontakt s byvalymi kolegy uchazece nebo i nadrizenymi, kdy je mozne dozvedet se neco o jeho charakteru a jednani. Dotazovani se u stavajiciho zamestnavatele neni povazovano za eticke.

Hodnoceni zadosti o zamestnani. Cilem pisatele je sestavit vecny a de- centni dopis, ktery je na prvnim miste v balicku pisemnosti. Jeho iprava a forma ma vzbudit pozornost a zajem toho, kdo zadost cte. Ma byt precizni odpovedi na konkretni nabidku zamestnani. Adresat ocekava, ze je napsana korektne, bez tiskovych a pravopisnych chyb a ze se pisatel vyvaruje hesel, frazi a vychvalovani sve osoby. Mezi ostatnimi materialy je ji priznavan zvlastni vyznam, protoze neni koncipovana podle zavedenych schemat a nechava pisateli prostor, aby demonstroval sve komunikacni dovednosti a predvedl svou logiku mysleni. M6ze poodhalit, jaka je jeho osobnost.

Hodnoceni zivotopisu. Zivotopis vypovida o osobnim a profesnim vyvoji uchazece. Ocekava se, ze je strucny, prehledny, systematicky a logicky. Dnes preferovanou formou je strukturovany zivotopis, v nemz na leve strane listu je sloupec casovych 6daj6 a na prave udalosti vztazene ke konkretnimu datu. Do samostatnych odstavc6 jsou zvlast’ seskupeny osobni idaje, dosazene vzdelani a odborna praxe. Chronologie vzdelani a praxe byva setridena od nejnovejsi udalosti k nejstarsi. Zamestnavatele kladou zvlastni d6raz na uve- deni strucneho popisu pracovnich cinnosti vykonavanych v predchozich zamestnanich, protoze pouhy nazev prace prilis nevypovida o uchazecove pracovni zp6sobilosti.

Personaliste prisuzuji zivotopisu vyssi vypovidaci hodnotu nez osobnimu dotazniku. Analyza zivotopisu a porovnani jeho 6daj6 s informace- mi v ostatnich materialech vytvari namety a otazky pro vyberovy rozhovor. Mohou byt poznamenany jako priprava na nej.

Pri hodnoceni zivotopisu se sleduje:

jak casto uchazec menil vzdelavaci instituce a zamestnavatele, zda je mozne ve zmenach sledovat kontinuitu a cilevedomost, zda ukoncil zahajene studium,

jak dlouho trval pracovni pomer u jednotlivych zamestnavatel6, jake dwody vedly ke zmene v ruznych funkcich,

zda existuji mezi iseky ve vzdelavani a zamestnani casove mezery, zda pracovni pomery byly ukonceny k neobvyklemu terminu, zda se shoduji casove idaje v zivotopise s casovymi idaji na vysvedcenich a pracovnich posudcich,

zda chybeji pro urcite iseky ve vzdelavani a zamestnani dUkazy o jinych aktivitach,

zda v zivote uchazece existuji zvlastni dUvody, ktere se odehraly soubezne se zmenou vzdelavani a zamestnani (napr. narozeni ditete, svatba aj.).

Analyzou casove posloupnosti se hledaji mezery ve sledu zivotnich ak- tivit, mezi zmenami zamestnani, zmenami vykonavanych praci a povolani. Hodnoti se cetnost zmen a jejich tendence, dale zda se odpovednost a pravo- moci v pracovnich cinnostech rozsirovaly nebo zuzovaly a zda uchazec povysil nebo byl preveden na nizsi funkci. Pokud se v zivotopisu vyskytuji mezi iseky pripravy na povolani ci mezi pracovnimi pomery obdobi, ktera nejsou v zivotopisu zminena, stavaji se dnvodem jeho vyrazeni z uzsi skupiny kandidatu.

Osobni dotaznik. Jeho prednost spociva v tom, ze od uchazece pozaduje presne a urcite idaje a smeruje ho k odpovedim na polozene otazky. Shromazrfuje informace napr. o stavajicim pracovnim pomeru, vypovedni dobe a terminu ukonceni pracovniho pomeru, nejdnve moznem terminu nastu- pu, o dobe pnpadneho zavazku mlcenlivosti, o dUvodech zmeny zamestnani a o dUvodu zajmu o nove zamestnani, o tom, zda se jiz kandidat nekdy uchazel o zamestnani v dane organizaci, odkud uchazec zna danou organizaci nebo kdo mu zamestnani doporucil atd. Osobni dotaznik ma ovsem radu nevyhod:

muze byt rozsahly (obvykle ctyrstrankovy formular formatu A4 s velkym poctem otazek),

odpovedi byvaji stereotypni a ucebnicove,

kreativni a tvorivy uchazec odmitne tento zpUsob sberu idajU a inter- pretuje ho jako projev kultury byrokraticke organizace,

uchazec, ktery vyplni dotaznik kompletne a s metodickou dUkladnosti, mUze ispesne projit procesem vyberu a byt umisten do pracovni role, pro niz se vsak nehodi disciplinovana a autokraticka osobnost.

Testy. Pri vyberu zamestnancU mohou byt uplatneny: testy zamerene na mentalni nebo kognitivni schopnosti. Nekdy jsou zname pod oznacenim testy inteligence. Snazi se zmerit dusevni, mechanicke nebo smyslove dispozice uchazecU o zamestnani. Vetsina techto testu je vyplnovana za standardizovanych podminek tuzkou do pripravenych formularu. Obvykle si kladou za cil predpovedet budouci pracovni vykon;

testy zamerene na specificke dovednosti a schopnosti, jako jsou kancelarske dovednosti, manualni zrucnost nebo psychomotoricke schopnosti. Hodnoti napr. koordinaci oci a rukou, smysly ci mechanicke dovednosti;

testy osobnosti. Jejich icelem je zjistit, zda uchazec v sobe neskryva nejaky „rizikovy“ faktor, ktery by mohl negativne pUsobit pri vykonu prace, napr. kandidatovu reakci na nepratelske jednani klienta.

Assessment center (AC). Jde o metodu, ktera se vyuziva jak pfi vyberu, tak vnitfni mobilite, povysovani, pfip. i vzdelavani a rozvoji u manazeru a specialistu (zde se radeji hovofi o development center). Znamena standardizo- vane hodnoceni toho, jak clovek jedna. K tomu slouzi vicestranne pozorovani icastniku pfi plneni ruznych cviceni, napf. feseni pnpadovych studii, skupi- nove diskusi bez rozdeleni roll nebo s rozdelenim roll, hrani roll, tndeni dosle posty aj. Pozorovatele - hodnotitele maji ruzny profesni profil a vyuzivaji fadu navzajem se doplnujicich technik. Hodnoceni vykonu icastniku AC je podle kriterii, pro ktera je tato metoda vytvofena a men je, tj. socialni a komunikacni dovednosti a charakteristiky osobnosti. Usudky o jednani icastniku jsou for- mulovany na zaklade specificky vytvofenych simulaci. Tyto isudky se davaji dohromady na setkani hodnotitelU nebo integraci statistickych charakteristik. Pfi diskusi o celkovem hodnoceni icastnikU jsou spojena dilci hodnoceni do komplexni ivahy o jednani kazdeho icastnika a casto je provedeno i jejich hodnoceni, napf. umistenim v pofadi.

Vyberovy rozhovor slouzi k overeni pfedbeznych isudku o uchazeci, jeho pfedpokladech a motivaci k praci. Zamestnavatel i uchazec mu pfisuzuje zvlastni vyznam. Obema stranam pfinasi autenticke informace, ktere vyhodno- cuji, aby posoudily, jak vzajemne ladi jejich pozadavky a pfedstavy. Organi- zace je uchazecem hodnocena napf. z pohledu, jak administrativne zvlada proces vyberoveho rozhovoru, jeho organizaci i etiku, protoze tim vypovida o sve kultufe a irovni personalni prace. Na uchazece pUsobi nejen organizace vlastniho rozhovoru, ale i verbalni a neverbalni komunikace tazatelU a organizatoru. Znalost neverbalni komunikace usnadnuje poodhalit postoje a pocity druheho a porovnavat, do jake miry se shoduje slovni vypoved’ s feci tela. V souhrnu se jedna o vlivy, ktere uchazec zohlednuje pfi svem rozhod- nuti, zda pfijme ci odmitne nabidku zamestnani.

Rozhovor muze byt strukturovany, nestrukturovany a polostrukturovany (zcasti strukturovany a zcasti nestrukturovany).

U strukturovaneho rozhovoru jsou pfedem pfipraveny otazky k identifi- kaci profilu kandidata. Tazateli umoznuji porovnat vsechny uchazece podle stejnych kriterii. Na druhe strane jsou casto kladene otazky obecne zname a uchazec si muze pfedem pfipravit ucebnicove odpovedi. Obranou pfed nacvicenymi postoji muze byt, ze uchazeci jsou polozeny neocekavane a nez- vykle otazky, ktere ho vyvedou z role a jeho instinktivni reakce neco napovi o jeho osobnosti.

Nestrukturovany rozhovor vede bud tazatel, ktery se teprve uci tajum vyberoveho rozhovoru, nebo velmi zkuseny hodnotitel, ktery umi planovat, organizovat a kontrolovat proces rozhovoru a je schopen spolehlivost vypovedi posoudit pomoci konfrontace verbalni komunikace s neverbalnimi signaly.

Pozadavky obsazovaneho pracovniho mista urcuji, jaky rozhovor je efektivni vest. Rozhovory zjisfuji odbornou zpusobilost uchazece, jeho socialni charakteristiky i motivaci k praci. Nekdy je dostatecne vest jedno kolo rozhovoru, jindy je nutna rada kol, napr. v ceskem prostredi pro obsazovani mist, ktera vyzaduji stredoskolske i vysokoskolske vzdelani a neobsahuji fidici pravomoci, jsou obvykla dve kola.

K nejcasteji vyuzivanym patn: rozhovor jednoho s jednim (1+1), roz- hovor pred komisi, rozhovor urceny k overeni odbornych znalosti.

Rozhovor jednoho s jednim se doporucuje pri vyberu na mista ma- nualnich a administrativnich zamestnancU. Vede ho personalista, pnmy nadnzeny nebo vedouci organizacni jednotky. Reprezentant zamestnavatele je vybaven pravomoci rozhodnout o pnjeti nebo odmitnuti uchazece. Tento rozhovor byva praktikovan u kandidatu na manazerskou pozici nebo misto specia- listy jako prvni rozhovor. V teto fazi poskytuje obema stranam pnlezitost zvazit, zda mezi nimi existuje vzajemna kompatibilita a zajem pokracovat ve vyberovem procesu. Kazdy icastnik prvniho rozhovoru ma byt metodicky analyzovan, aby se zjistilo, proc ho dale preferovat a pozvat k druhemu rozhovoru, napr. pred komisi.

Rozhovor pred komisi. Pn tomto rozhovoru hovon minimalne dva taza- tele s jednim uchazecem. Mezi hodnotiteli mUze byt pnmy nadrizeny, nadrizeny o jeden stupen vyse nez bezprostredni vedouci, budouci kolega, psycholog aj. Jejich optimalni pocet je tri, protoze si zachovavaji akceschop- nost a mohou rychle - treba hlasovanim - dospet k zaveru, koho povazuji za vhodneho kandidata.

Rozhovor urceny k overeni odbornych znalosti. Uchazec je hodnocen temi, kteri znaji pracovni cinnosti a ikoly obsazovaneho mista. MUze byt tes- tovan:

jak jedna pn reseni ukolU, jez jsou obvyklou naplni prace, jakych vysledkU dosahuje pn plneni meritelneho ikolu, jakymi dovednostmi a schopnostmi disponuje, kdyz resi problem simu- lujici situaci z mezilidskych vztahU, napr. co a jak udela jako vedouci, kdyz musi zabezpecit vetsi objem neplanovanych zakazek a zaroven stoupa pocet podrizenych v pracovni neschopnosti.

Rozmanitost metod vyberu je ukazkou toho, ze nemame k dispozici jednu obecne pouzitelnou nebo nejakou velice validni metodu, pokud jde o vytipovani nejvhodnejsiho uchazece. Proto jsou pouzivany jejich kombinace, napr. psychologicke testy s ruznymi typy rozhovoru, aby se co nejvice zvysila pravdepodobnost spravnosti vypovedi o uchazecovych prednostech a sla- binach. Pokud jednotliva proverovani do sebe zapadaji i v detailech, stavaji se argumenty pro prijeti. Rozpory mezi vysledky uplatnenych metod vytvan pro toho, kdo rozhoduje o pnjeti, prostor, zda uchazece odmitne nebo zda se spo- lehne na osobni dojem a intuici.




Z. Dvorakova University of Economics Prague


Достойный труд - основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 2 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов]. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - Ч. 2. - 228 с.



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601