Необходимым условием целенаправленного повышения эффективности трудового потенциала страны является эффективное вмешательство государства в процессы его использования и развития. Диспропорции на рынке труда современной России, вызванные реализацией социально - экономических реформ, привели к неэффективному использованию трудового ресурса страны.
С одной стороны, работодатели не имеют возможности удовлетворять свои потребности в работниках определенных профессий, специальностей и квалификаций. Это приводит к возникновению незаполненных вакансий, недоиспользованию производственного потенциала, сдерживанию темпов роста объемов производства и производительности труда и в конечном итоге - конкурентоспособности организаций и экономики России в целом.
С другой стороны, на рынке труда появляются невостребованные работники, формируются устойчивые группы населения, испытывающие трудности в поиске работы, снижается уровень жизни значительной части населения, не участвующей в общественном производстве.
Безработица, проявляясь через рынок труда, есть результат функционирования всей системы общественных отношений, включая экономические, социальные, политические, культурные, этнические и многие другие. Это всё - составляющие нестабильного общества [1].
Сегодня можно с уверенностью сказать, что дальнейший экономический рост, экономическое развитие общества возможны только при эффективном управлении человеческими ресурсами.
Какие основные аспекты характерны для сегодняшней экономической ситуации? Первое - это вопрос минимальной заработной платы. Сегодня минимальная заработная плата - 4 611 р. Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Рассматривая проблемы аудита учета расчетов по заработной плате, можно понять, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремится сократить свои издержки. Поэтому аудит расчетов по оплате труда крайне важен - необходимо отследить соблюдение всех статей Трудового кодекса РФ. Сюда относится правильное начисление зарплат и отпускных, законное применение налоговых вычетов, обоснованное удержание сумм с зарплаты работника, своевременная уплата налогов в бюджет, а также наличие всех предусмотренных законодательством приказов и прочих документов, регулирующих денежные отношения с персоналом. Отношения между работником и работодателем находятся в ведении трудовой инспекции и прокуратуры, и чаще всего судебные дела по искам от работников решаются в пользу пострадавших от работодателей.
Второй аспект актуален со времен создания Кодекса законов о труде (начало прошлого века) - это безопасные условия труда. Третий аспект - социальные льготы и гарантии, работников.
И наконец, четвертый аспект - аудит в трудовой сфере. Рассмотрим его поподробнее. В современных условиях в большинстве организаций остро встает вопрос о поисках внутренних резервов роста прибыльности и эффективности деятельности, поэтому актуальными становятся вопросы использования ресурсов как важнейшего фактора производства и повышения эффективности труда: повышение производительности и снижение затратоемкости, в том числе зарплатоемкости продукции и услуг, увеличение прибыли организации. Именно поэтому сегодня высока востребованность аудита трудовых ресурсов как целенаправленной и системной работы по решению проблем, обусловленных неэффективными методами по управлению персоналом, трудом и организацией в целом.
Аудит трудовых ресурсов (далее как АТР) - процедура, предназначенная для оценки состояния трудовых ресурсов и системы управления (HR - менеджмент).
Цели АТР:
модернизация системы HR-менеджмента;
оценка эффективности действующей системы стимулирования (оплата труда), принятие решений по ее модернизации, а также укрепление системы нематериальной мотивации сотрудников;
определение соответствия количественного и качественного состава персонала предприятия его текущей политике, рынку труда и предполагаемым перспективам развития;
принятие управленческих решений по сокращению «балласта», необходимости замен и/или найма дополнительного персонала, обучению сотрудников, перемещениям (ротации персонала), укреплению тех или иных подразделений, а также формированию резерва выдвижения на руководящие должности (формирование «внутреннего» рынка труда);
АТР проводится либо на регулярной основе (1 раз в 2-3 года), либо в следующих случаях: смена собственников и/или топ-менеджмента предприятия; желание нового руководства оценить соответствие кадрового потенциала предприятия стоящим задачам; тревожные симптомы (например, нездоровая обстановка, высокая текучесть кадров); непрозрачность ситуации с трудовыми ресурсами для руководства предприятия (непонятно, почему работает столько людей, чем они заняты и за что им платят) и др. [2].
АТР реализуется обычно с привлечением внешних консультантов, обладающих опытом анализа трудовых ресурсов на разных предприятиях (объективность оценок, материал для сравнения). В нем также участвует избранный слой менеджмента предприятия и сотрудники службы управления персоналом.
В зависимости от поставленных целей и штатной численности предприятия АТР может занимать от 1 недели до 1 месяца.
АТР проводится в 4 этапа:
Предпроектное обследование, определение целей и задач АТР, формирование «заказа» и команды проекта.
Анализ трудовых ресурсов: оргштатная структура, количественный состав, опыт, образование сотрудников, уровень текучести кадров, главные причины увольнений, система оплаты труда.
При необходимости - оценка персонала (всего или избранной его части). Методы оценки определяются в соответствии с целями и задачами АТР.
Составление отчета, выработка рекомендаций руководству предприятия и плана реализации намеченных мер.
Также следует отметить, одной из самых насущных тем для руководителей и собственников является мотивация персонала. Ведь только мотивированные сотрудники приносят прибыль бизнесу, способствуют достижению поставленных целей, являются потенциалом для развития и совершенствования деятельности компании. Именно люди - это самый ценный интеллектуальный ресурс организации, ее главный капитал, дающий конкурентные преимущества на рынке.
Одним из комплексных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда, является коэффициент трудового участия (далее как КТУ), широко использовавшийся в экономике СССР. КТУ - это коэффициент, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда бригады, коллектива. Любая система мотивации и оплаты труда должна быть прозрачной, понятной и справедливой, чтобы каждый сотрудник понимал, почему он «пятый» с зарплатой 5 к., а не «первый» с окладом 5 р. Именно такая задача и была поставлена генеральным директором перед службой управления персоналом при разработке системы стимулирования сотрудников с использованием КТУ [3]. В пользу данного подхода говорит эффект от внедрения, полученный, что немаловажно, в период мирового финансового кризиса: значительно повысилась производительность труда, снизилась текучесть персонала, а также уменьшились потери (в том числе процент брака готовой продукции). Кроме того, результаты проведенной оценки стали основой для формирования кадрового резерва, развития и обучения персонала.
Исходя из вышесказанного, организация и проведение аудита заработной платы работников и трудовых ресурсов являются одними из важнейших направлений проверок на предприятии. Это одни из наиболее трудоемких и ответственных участков работы аудитора. Именно эти составляющие являются прямой дорогой к достижению достойного труда в России, а следовательно, стабильного общества.
Библиографический список
www. tass-ural.ru/presscentre/143884.html.
trudovoepravo.ru/1923.
www. ippnou.ru/print/009708.
Ю. В. Меньшикова, Н. В. Шарапова
Уральский государственный экономический университет г. Екатеринбург
Достойный труд - основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 2 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов]. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - Ч. 2. - 228 с.
Количество показов: 5573