СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Анализ и оценка кадрового потенциала предприятия

Эффективность деятельности предприятия во многом определяется персоналом. Трудовые ресурсы или персонал предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Значение персонала в наше время непрерывно возрастает и его невозможно переоценить. Производительность труда, мотивация и эффективное использование потенциала персонала являются конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на увеличение стоимости предприятия.

В начале 1990-х гг. трудовые ресурсы стали рассматриваться как наиважнейший ресурс компании, который определяет философию и миссию организации. Одновременно проявляется повышенное внимание к стратегическим вопросам управления организацией. На смену теории, изучающей персонал только как издержки, как фактор, работающий по принуждению, без инициативы и влияние которого необходимо минимизировать, приходит другая теория, рассматривающая персонал как важнейший ресурс.

Кадровый потенциал предприятия - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от лат. слова potentia, что означает скрытые возможности, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал предприятия характеризуется количественными и качественными показателями.

Для примера проведем анализ кадрового потенциала на основе коммерческой организации ООО «Юг-Энергосервис».

Целью создания предприятия является преодоление монополизма на рынке, удовлетворение общественных потребностей в его продукции, работах, услугах и реализация на основании полученной прибыли социальных и экономических интересов участников и членов трудового коллектива предприятия.

В период с 2002 по 2009 гг. предприятие ввело в эксплуатацию ряд социально важных объектов Екатеринбурга: два 10-этажных многосекционных дома в микрорайоне «Елизавет», многоэтажный жилой дом по ул. Чапаева, жилые дома по ул. Рощинская, жилые дома по ул. Краснолесья, кроме того, предприятие принимает активное участие в застройке микрорайона «Академический». Наряду со строительством ООО «Юг- Энергосервис» производит и продает мебель, а также пластиковые стеклопакеты ПВХ и другие изделия.

Для того чтобы оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами применяются такие показатели, как явочная, списочная и среднесписочная численность.

В списочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники предприятия, получавшие заработную плату на данном предприятии. Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является переменной и также учитывается на определенную дату.

Наиболее полную картину состояния персонала дают периодические аттестации, методология проведения которых направлена на определение потенциала каждого работника, а общие результаты позволяют сделать любые разрезы для получения обоснованных выводов о состоянии и перспективах кадрового обеспечения деятельности организации. Напомним, что в процессе аттестации определяются такие качества работника, как профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность выполняемой работы и конкретно достигнутые результаты. Каждый показатель представляет собой многофакторную оценку качества и рассчитывается на основе объективных и полученных экспертным методом параметров.

Анализ кадрового потенциала ООО «Юг-Энергосервис» показал, что в целом по предприятию с 2009 по 2011 гг. коэффициент укомплектованности штата снизился с 82,14 до 82,87%. Необходимо обратить внимание на укомплектование штата руководителей либо пересматривать структуру компании или штатное расписание. Для этого прежде всего необходимо более детально проанализировать состояние организации труда на предприятии, состояние и наличие рабочих мест, оценить потребность в персонале определенной квалификации, возможно, сократить лишние штатные единицы.

Численность всех категорий работников на предприятии снижается, а средний возраст остается в интервале 30-50 лет. В 2011 г. большинство работников находится в средней возрастной категории (31-40 лет), это говорит о том, что данный возраст благоприятно сказывается на трудовой деятельности как работников, так и предприятия в целом. Снижение доли работников в возрастной группе от 21 до 30 лет до 53,77% говорит о том, что в будущем на предприятии может ухудшиться социальнопсихологический климат, так как молодым сотрудникам предприятия будет не комфортно в окружении более зрелого персонала.

Что касается половозрастного состава предприятия, то во всех категориях персонала организации преобладают мужчины (82,67%), это связано со спецификой производства и вредными условиями труда.

Важной качественной характеристикой персонала является его образовательный уровень. На данном предприятии преобладают работники со среднетехническим образованием, их удельный вес составлял в 2011 г. 56,67%. Численность работников со средним специальным образованием составляет 26,98% от общего числа работников, а удельный вес работников с высшим образованием равен 15,67%. Самая малая доля работников с образованием ниже среднего - 2%.

За период с 2009 по 2011 гг. увеличилось количество выбывших сотрудников. Основная доля работников ООО «Юг-Энергосервис» увольняется по собственному желанию. Основное движение происходило в категории «рабочие»: в 2010 г. - по сравнению с 2009 г. - было уволено на 14,28% рабочих больше, а в 2011 г. - по сравнению с 2009 г. - доля уволившихся рабочих составила 27,38%. Отметим, что коэффициент оборота по увольнению (43,33%) значительно выше коэффициента по приему (37,33%), это говорит о том, что на предприятии высокая текучесть кадров.

Следует отметить, что на предприятии не ведется анализ причин увольнения работников. Администрации следует обратить на это внимание, изучить причины увольнений, и на основе этого изменить условия и организацию труда. Чаще всего в неофициальных беседах работники объясняют свое увольнение нехваткой заработной платы.

В свою очередь коэффициент абсентеизма на протяжении всего исследуемого периода возрастает. Так, с 2009 г. по 2011 г. он увеличился на 15%. Это говорит о том, что снизилось число неявок и при этом снизился численный состав организации.

Руководству предприятия следует обратить внимание на показатели дисциплины труда, чтобы в дальнейшем постараться снизить число прогулов и неявок.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, механизмов и как следствие объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Кроме того, обеспеченность трудовыми ресурсами является одним из факторов успешного развития розничного товарооборота, правильности установления режима труда, эффективности использования рабочего времени, роста производительности труда. Таким образом, персонал организации сегодня является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами позволяет достичь намеченных целей.




К. А. Мамаева, Е. В. Радковская Уральский государственный экономический университет г. Екатеринбург


Достойный труд - основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 2 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов]. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - Ч. 2. - 228 с.



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601