СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Стратегия обеспечения кадровой безопасности организации: проблемы и особенности формирования

Обеспечение кадровой безопасности является не только одним из основных направлений деятельности любой современной организации, но и важнейшей функцией управления персоналом [1].

В настоящее время проблема обеспечения кадровой безопасности организации является достаточно актуальной, что объясняется нестабильностью национальной и региональной экономики, появлением нецивилизованных форм конкурентной борьбы, падением этических норм взаимоотношений участников социально-трудовых отношений, нарастанием кадровых и социальных рисков. Эти и другие обстоятельства обусловливают необходимость разработки теоретических и методических подходов к созданию системы обеспечения кадровой безопасности организации. Ключевым элементом этой системы является разработка стратегии обеспечения кадровой безопасности.

Под стратегией обеспечения кадровой безопасности понимается совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности [2].

С целью изучения приоритетных направлений и особенностей реализуемой стратегии обеспечения кадровой безопасности организациями Иркутской области было проведено социологическое исследование, в ходе которого были опрошены 85 экспертов1.

По результатам исследования можно заключить, что эксперты (работники службы управления персоналом и руководители организаций области) не до конца понимают и осознают степень и последствия возможных угроз со стороны собственного персонала. Кадровая безопасность воспринимается большинством экспертов лишь как система предотвращения негативных воздействий на деятельность организации со стороны собственного персонала, а обеспечение кадровой безопасности не рассматривается в качестве приоритетного направления деятельности кадровой службы (см. таблицу).

Приоритетные направления кадровой стратегии организаций Иркутской области в сфере обеспечения безопасности персонала

Вариант ответа Количество опрошенных, чел. Удельный вес в общей численности опрошенных, %

Обеспечение условий, при которых угрозы не смогут возникнуть вообще 13 15,3

Предотвращение потенциальных и минимизация реальных угроз 35 41,2

Минимизация затрат на обеспечение кадровой безопасности 6 7,1

Четко выраженных приоритетов нет 28 32,9

Другой ответ 3 3,5

Итого 85 100,0

1 Исследование проведено в рамках проекта Министерства образования и науки РФ «Человеческие ресурсы и кадровая стратегия региона в условиях модернизации экономики» (регистрационный номер 6.2588.2011 г.), выполняемого в рамках государственного задания Байкальскому государственному университету экономики и права на 2012 г. и на плановый период 2013 и 2014 гг.

Как следует из таблицы, большая часть организаций Иркутской области (41,2% от общего количества опрошенных) реализуют стратегию адекватного ответа на возникающие угрозы. Ориентация на такую стратегию предполагает возможность использования всего комплекса методов профилактики и отражения потенциальных угроз.

Интересно отметить, что 32,9% экспертов отметили, что в их организации управление кадровой безопасностью не имеет четко выраженных приоритетов, что фактически означает отказ от обеспечения кадровой безопасности собственными силами.

Стратегию упреждающего действия реализуют лишь 15,3% опрошенных организаций. Вместе с тем, из всех вариантов обеспечения кадровой безопасности именно стратегия упреждающего действия является наиболее эффективным вариантом, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В основе данного варианта стратегии лежит ориентация на максимально полное и жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности. В результате риски имущественных или неимущественных потерь организации, связанные с функционированием кадрового направления ее деятельности, сводятся к минимуму.

К числу мер, направленных на реализацию выбранной стратегии управления кадровой безопасностью, эксперты отнесли такие, как формирование в организации культуры доверия, где честность и открытость - залог успешного ведения бизнеса (с этим согласны 88,2% опрошенных экспертов); жесткий контроль за деятельностью персонала с целью недопущения воровства, мошенничества со стороны персонала (с этим согласны 65,9% опрошенных экспертов); тщательная проверка благонадежности как потенциальных, так и работающих сотрудников (с этим мнением согласилось 75,3% опрошенных экспертов). Лишь 29,4% экспертов согласны использовать любые (в том числе и нелегитимные) методы противодействия угрозам со стороны персонала и в его адрес (рис. 1).

С целью оценки эффективности реализуемой стратегии кадровой безопасности организациями региона, экспертам было предложено оценить степень выраженности угроз экономической безопасности со стороны собственных сотрудников.

К числу чрезвычайно острых и значимых проблем эксперты отнесли использование персоналом рабочего времени в личных целях (на это указали 75,3% экспертов). Второй по значимости проблемой является использование офисного оборудования и расходных материалов в личных целях (данный вариант отметили 69,1% экспертов). Третьей по значимости для организаций региона является проблема мелких хищений (на ее наличие указали 47,7% экспертов).

Проведенное исследование подчеркивает значимость проблемы обеспечения кадровой безопасности и обусловливает необходимость раз-

работки теоретических и методических подходов к формированию стратегии обеспечения кадровой безопасности.

Рис. 1. Степень согласия экспертов с возможными мерами, необходимыми работодателю для обеспечения своей безопасности (максимальный балл равен 5)

В самом общем виде процесс разработки стратегии обеспечения кадровой безопасности может быть представлен следующим образом (рис. 2).

При разработке стратегии обеспечения кадровой безопасности необходимо учитывать факторы внутренней и внешней среды, а также вероятностный характер реализации угроз. По мнению А. Р. Алавердова, на выбор общей стратегии управления кадровой безопасностью конкретной организации влияют следующие факторы [2]:

отрасль или сфера деятельности организации, фиксирующая, во- первых, общий уровень конкурентоспособности соответствующих рынков и, во-вторых, заинтересованность государства в развитии отрасли, а значит, и в поддержке относящихся к ней хозяйствующих субъектов;

степень агрессивности конкурентной стратегии организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны конкурентов;

степень легитимности бизнеса организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов;

финансовые возможности организации по обеспечению безопасности;

квалификация персонала службы безопасности; наличие поддержки со стороны органов государственной власти, следовательно, возможность привлечения к обеспечению безопасности организации правоохранительных органов и спецслужб.

Рис. 2. Процесс разработки стратегии обеспечения кадровой безопасности организации (составлено по [3])

В зависимости от характера и степени влияния указанных факторов определяется необходимость и особенности формирования стратегии обеспечения кадровой безопасности.

Важнейшим условием разработки эффективной стратегии обеспечения кадровой безопасности является анализ существующей кадровой стратегии, что предполагает проверку их согласованности. Это позволит определить те проблемные зоны, которые провоцируют возникновение угроз интересам организации со стороны ее персонала.

Место стратегии обеспечения кадровой безопасности в системе управления персоналом организации представлено на рис. 3.

Развитие организационной структуры

Выявление, оценка, минимизация и нейтрализация кадровых рисков и угроз жизненно важным интересам работников и организации

Обеспечение кадровой безопасности организации

Рис. 3. Место кадровой безопасности в системе управления персоналом

Можно заключить, что разработка и реализация стратегии обеспечения кадровой безопасности позволит значительно снизить риски и угрозы деятельности организации, повысить конкурентоспособность организации в целом.

Библиографический список

Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации : учебник / А. Р. Алавердов. М. : Маркет ДС, 2010.

Долгов А. И. Стратегический менеджмент : учеб. пособие / А. И. Долгов, Е. А. Прокопенко. М. : Флинта : МПСИ, 2008.

Кузнецова Н. В. Обеспечение кадровой безопасности как функция управления персоналом / Н. В. Кузнецова // Известия ИГЭА (Байкальский гос. унт). 2012. № 4.




Н. В. Кузнецова Байкальский государственный университет экономики и права г. Иркутск


Достойный труд - основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 2 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов]. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - Ч. 2. - 228 с.



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601