СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Оценка готовности сотрудника контактной зоны к замещению должности руководителя

В связи с большой текучестью кадров на предприятиях гостеприимства возникает необходимость формирования резерва для замещения должностей контактной зоны. Работа на данной должности требует не только знаний технологии облуживания, но и определенных профессиональных и личностных качеств. В связи с этим возникает вопрос: возможно ли рассчитывать на пополнение «армии» менеджеров исполнителями?

Для определения готовности сотрудников контактной зоны к замещению должности руководителя было проведено исследование с использованием методики диагностики межличностных отношений (ДМО) Л. Н. Собчик. Цель исследования: оценить готовность сотрудника контактной зоны к замещению должности руководителя. Опрошено было 62 чел., имеющих опыт работы на предприятиях гостеприимства в возрасте от 20 до 39 лет (6% - от 35 до 39 лет, 94% - от 20 до 25 лет). Результаты показали (рис. 1), что среди опрошенных преобладают следующие типы МО (показатели до 8 баллов):

зависимо-послушный и покорно-застенчивый - 85% (53 чел.); независимо-доминирующий - 77% (48 чел.); прямолинейно-агрессивный - 74% (46 чел.); недоверчиво-скептический - 73% (45 чел.);

ответственно-великодушный и сотрудничающе-конвенциональный

61% (38 чел.);

властно-лидирующий - 53% (33 чел.).

Также наблюдается присутствие крайних значений (показатели от 8 до 12 баллов, а также свыше 12 баллов):

властно-лидирующий - 47% (29 чел.);

сотрудничающе-конвенциональный и ответственно-великодушный

39% (24 чел.);

недоверчиво-скептический - 27% (17 чел.); прямолинейно-агрессивный - 26% (16 чел.); независимо-доминирующий - 23% (14 чел.); зависимо-послушный - 15% (9 чел.); покорно-застенчивый - 13% (8 чел.).

О 10 20 30 40 50 60 70 ?до 8 баллов D8-12 баллов Повыше 12 баллов

Рис. 1. Соотношение типов межличностных отношений к количеству опрошенных

Анализируя полученные результаты, можно оценить готовность сотрудника предприятия гостеприимства к замещению должности руководителя, основываясь на разделении подученных результатов по следующим критериям:

преобладание показателей III, IV - склонность конфликтным проявлениям, I и II - независимость мнения, упорство в отстаивании собственной точки зрения, тенденция к лидерству и доминированию (некон- формность);

преобладание показателей V, VI, VII и VIII - подчиняемость, неуверенность в себе и конформность, склонность к компромиссам, ответственность (рис. 2).

властно-лидирующий

(I)

(V)

Ф Неконформность X Конформность

Рис. 2. Соотношение типов межличностных отношений по критерию «конформность - неконформность», %

Таким образом, наблюдается преобладание следующих качеств (проявление в диапазоне от 74 до 85%):

потребность в помощи и доверии со стороны окружающих, в их признании;

скромность, застенчивость, склонность брать на себя чужие обязанности;

уверенность, независимость, соперничество;

искренность, непосредственность, прямолинейность, настойчивость в достижении цели.

Качества, преобладающие в меньшей степени (проявление от 53 до

73%):

реалистичность базы суждений и поступков, скептицизм и некон- формность;

выраженная готовность помогать окружающим, развитое чувство ответственности;

стремится к тесному сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими;

уверенность в себе, умение быть хорошим наставником и организатором, руководителем.

Но в то же время есть небольшая тенденция появления крайних оценок типов МО, которые свидетельствуют об акцентуации качеств данного типа (диапазон проявления от 13 до 47%):

нетерпимость к критике, переоценка собственных возможностей, потребность командовать другими, черты деспотизма;

мягкосердечность, сверхобязательность, гиперсоциальность установок, подчеркнутый альтруизм, компромиссное поведение;

крайняя обидчивость и недоверчивое отношение к окружающим, выраженная склонностью к критицизму, недовольство другими и подозрительность;

чрезмерное упорство, недружелюбие, несдержанность и вспыльчивость;

выраженное чувство собственного превосходства над окружающими, нарциссизм, стремление иметь особое мнение, отличное от мнения большинства, и занимать обособленную позицию в группе;

сверхконформность, полная зависимость от мнения окружающих; полная покорность, повышенное чувство вины, самоуничижение. Анализ результатов показывает, что практически все опрошенные не совсем готовы к замещению должности руководителя, так как отсутствуют ярко выраженные управленческие качества, чувство ответственности, стремление к сотрудничеству, проявления наставничества.

Исследования показали преобладание качеств исполнителя, которые свидетельствуют о тенденции зависимости (от мнения, признания, доверия окружающих). Значительное присутствие скромности, застенчивости, склонности брать на себя чужие обязанности не свидетельствует о возможности исполнения руководящей роли.

Таким образом, возникает необходимость уже в вузе, в процессе получения образования формировать резерв предприятий гостеприимства, формируя готовность к исполнению руководящей роли службы, подразделения, организации.




Г. Р. Корнова, Е. В. Логинова Уральский государственный экономический университет г. Екатеринбург


Достойный труд - основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 2 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов]. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - Ч. 2. - 228 с.



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601