Оценка кадрового потенциала является одной из важнейших задач, от успешного решения которой зависит эффективность управления персоналом организации. Под кадровым потенциалом организации мы понимаем совокупность врожденных и приобретенных возможностей (способностей) ее сотрудников, которые применяются или могут быть применены в процессе трудовой деятельности для достижения целей данной организации.
Все существующие подходы к оценке кадрового потенциала организации можно подразделить на три группы: оценка кадрового потенциала через совокупный потенциальный фонд рабочего времени, балльная оценка и стоимостная оценка. Наибольший, с нашей точки зрения, интерес представляет балльная оценка, которая предполагает получение оценки кадрового потенциала в условных единицах - баллах, и может быть использована для мониторинга динамики качественных характеристик персонала, для планирования обучения и развития сотрудников, для сравнения уровней кадрового потенциала различных подразделений организации между собой.
Анализ существующих подходов к балльной оценке кадрового потенциала представлен в статье [1]. Проведенный анализ выявил необходимость разработки новой, более совершенной методики оценки кадрового потенциала, которая позволяла бы последовательно оценить кадровый потенциал каждого отдельного сотрудника, каждого подразделения организации и организации в целом. В ходе исследования такая методика была разработана.
Разработанная методика в совокупности с набором методических рекомендаций и форм, в рамках которых удобно представлять результаты оценки, получила название комплексной системы балльной оценки кадрового потенциала организации.
Процедура оценки в рамках разработанной системы состоит из шести этапов:
определение категории, к которой принадлежит каждый сотрудник, на базе информации о значимости занимаемой им должности для организации;
разработка таблиц требований для каждой должности;
оценка степени соответствия каждого сотрудника требованиям фактически занимаемой должности (оценка используемого кадрового потенциала);
оценка степени соответствия каждого сотрудника требованиям вышестоящей и смежных должностей (оценка нереализованного кадрового потенциала);
оценка степени соответствия кадрового потенциала совокупности сотрудников каждого из подразделений организации и организации в целом предъявляемым требованиям, включающая в себя получение детализированной и агрегированной оценок кадрового потенциала совокупности сотрудников;
написание отчета об оценке кадрового потенциала организации.
Подробное описание каждого из этапов оценочной процедуры
представлено в публикациях [2] и [3].
Одной из наиболее серьезных проблем, связанных с практическим применением разработанной системы оценки, является трудоемкость расчета итоговых показателей. Это касается и показателей кадрового потенциала отдельных сотрудников (3-й и 4-й этапы процедуры оценки), и показателей кадрового потенциала подразделений организации и организации в целом (5-й этап процедуры оценки). В то же время после того, как завершена оценка отдельных сотрудников по факторам, дальнейшая работа с оценками ведется по четким, строго формализованным алгоритмам. Это дает возможность переложить задачу расчета требуемых показателей на электронную вычислительную машину. Использование ЭВМ позволяет значительным образом снизить время, необходимое для осуществления процедуры оценки, уменьшить вероятность появления ошибок и в конечном итоге снизить затраты на проведение оценки.
В ходе исследования были детально проанализированы два возможных пути решения проблемы автоматизации расчетов: использование готовых программных продуктов либо разработка нового программного решения. Проведенный анализ показал, что существующие программные продукты (ни табличные процессоры, ни статистические пакеты) не способны обеспечить приемлемый уровень автоматизации расчета показателей кадрового потенциала. Из этого следовало, что для решения поставленной задачи необходимо было создание новой специализированной программы для ЭВМ. Было принято решение о разработке такой программы. Перечень требований к разрабатываемому программному решению был сформулирован следующим образом:
программа должна без участия человека рассчитывать показатели соответствия каждого сотрудника фактически занимаемой должности, вышестоящей должности, а также каждой из смежных должностей;
программа должна без участия человека обобщать информацию
об отдельных сотрудниках и рассчитывать показатели, характеризующие уровень кадрового потенциала каждого подразделения организации и организации в целом (при этом должны быть рассчитаны как показатели детализированной оценки по каждой категории работников, так и агрегированный показатель, обобщающий информацию о сотрудниках всех категорий);
программа должна выводить результаты расчета в форме таблиц, рекомендуемых к применению при оценке кадрового потенциала с использованием разработанной комплексной системы балльной оценки, при этом предоставляя пользователю возможность вывода результатов расчета на печать.
Технический вариант программного решения, разработанного нами в ходе исследования, получил название автоматизированной комплексной системы балльной оценки кадрового потенциала (АКСБОКП).
Вся исходная информация, необходимая для оценки, вводится посредством пользовательского интерфейса программы (привлечение каких-либо внешних программных продуктов для предварительной обработки информации не требуется). В качестве исходной информации для проведения расчетов выступают:
данные о структуре организации;
данные о должностях и факторах, значимых для сотрудников, замещающих каждую должность;
данные о сотрудниках, работающих в организации;
оценки сотрудников по факторам.
Любую изменившуюся или неправильно введенную в базу данных информацию можно отредактировать посредством пользовательского интерфейса программы.
После того как исходные данные введены, программа позволяет полностью автоматически (без участия человека) производить расчет показателей кадрового потенциала индивидуальных сотрудников, подразделений организации и организации в целом. Таблицы требований для различных должностей, результаты оценки соответствия сотрудников фактически занимаемой, вышестоящей и смежным должностям, а также результаты оценки кадрового потенциала отделов и служб, подразделений организации и организации в целом можно максимально просто и быстро вывести на печать.
Пользовательский интерфейс программы построен таким образом, что позволяет выполнить одно и то же действие несколькими способами. У пользователя есть возможность выбрать наиболее удобный для него способ взаимодействия с программой.
Интерфейс программы логически разделен на пять модулей:
редактор оргструктур - обеспечивает ввод и редактирование информации об организации и о существующих в ее составе подразделениях;
редактор должностей - обеспечивает ввод и редактирование информации о существующих в организации должностях работников, о категориях должностей, о группах смежных должностей и о факторах, значимых для сотрудников, замещающих каждую должность;
редактор личных дел - обеспечивает ввод и редактирование информации о сотрудниках, работающих в организации, с указанием фамилии, имени, отчества, даты рождения, занимаемой должности и даты трудоустройства в организацию; программа позволяет также добавить к записи о сотруднике его фотографию;
редактор оценок сотрудников - обеспечивает ввод в базу данных оценок сотрудников по факторам и их редактирование. Для каждого сотрудника вводятся оценки соответствия фактически занимаемой должности (обязательная процедура), что позволяет при необходимости оценить возможность повышения или ротации, оценки соответствия вышестоящей в иерархии управления должности и каждой из смежных должностей;
модуль расчета кадрового потенциала - наиболее важный модуль программы, осуществляющий расчет показателей соответствия индивидуальных сотрудников фактически занимаемой, вышестоящей и смежным должностям, а также расчет показателей детализированной оценки и обобщающего показателя агрегированной оценки кадрового потенциала по каждому отделу или службе, по каждому подразделению организации и по организации в целом.
Логическое деление интерфейса на модули обеспечивает удобство работы с программой, а также возможность быстрого обучения новых пользователей.
Автоматизированная комплексная система балльной оценки кадрового потенциала построена по принципу «клиент-сервер». Программа устанавливается только на один компьютер организации (сервер), а работать с ней можно с любой ЭВМ, подключенной к корпоративной локальной сети. При этом все данные хранятся и обрабатываются на сервере, клиентские ЭВМ обеспечивают только формирование запросов и вывод полученных результатов. Для хранения данных программа пользуется услугами СУБД (системы управления базами данных).
Поддержка широкого спектра аппаратных и программных платформ позволяет в большинстве случаев избежать осуществления каких бы то ни было дополнительных инвестиций в аппаратное и программное обеспечение при внедрении АКСБОКП в организации.
Помимо непосредственно разработки программного решения в ходе исследования было также разработано краткое руководство пользователя, в котором описываются основные принципы работы с программой, а также приводится алгоритм, согласно которому строится взаимодействие человека с машиной.
Библиографический список
Калачев А. М. Сравнительный анализ существующих подходов к балльной оценке кадрового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. № 2. С. 120-127.
Калачев А. М. Разработка системы балльной оценки кадрового потенциала организации // Студент и научно-технический прогресс : материалы L Ме- ждунар. науч. студенческой конф. (13-19 апреля 2012 г.) : управление. Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2012. С. 182-183.
Калачев А. М. К вопросу о балльной оценке кадрового потенциала организации // Молодежь и наука : реальность и будущее : материалы IV Междунар. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых. Кемерово : Офсет, 2012. С. 322325.
А. М. Калачев, И. П. Поварич
Кемеровский государственный университет г. Кемерово
Достойный труд - основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 2 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов]. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - Ч. 2. - 228 с.
Количество показов: 2730