СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Аутстаффинг как метод комплектования персонала

Основная задача руководства любого предприятия - повышение экономической эффективности бизнеса, т.е. максимальная прибыль при оптимальном уровне издержек.

Одной из статей расходов, которую можно сокращать в определенных пределах, являются расходы на персонал. Они включают в себя не только фонд заработной платы и отчисления с ФОТ, но также:

расходы на социальный пакет и льготы для работников;

расходы на производственное обучение и переподготовку сотрудников;

расходы на подбор кандидатов и найм на работу;

расходы на обеспечение техники безопасности;

стоимость содержания рабочих мест, включая стоимость спецодежды, освещения, отопления, уборки рабочих мест и т.д.;

прочие виды расходов на персонал, специфические для каждого предприятия [1].

Расходы на персонал можно сократить, проведя оптимизацию (сокращение) численности персонала. Однако важно подчеркнуть, что сокращение численности персонала должно проходить как минимум без снижения эффективности производства, а еще лучше - с увеличением. Существуют разные способы достижения этой задачи. Один из них - применение новых технологий комплектования персонала.

Приход на российский рынок крупных иностранных компаний и кадровых агентств повлек за собой широкое распространение в нашей стране ранее не известного для нее явления - использование так называемого заемного труда.

Заемный труд - это услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом, устанавливающим им рабочие задания и контролирующим их выполнение.

Анализ публикаций показывает, что сегодня отсутствует единое мнение по поводу заемного труда, его форм, моделей и схем применения [3; 4; 5; 6; 7; 8; 9]. Однако несмотря на эти различия можно выделить три формы заемного труда:

Подбор и предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников организации-клиенту на относительно длительный срок

от трех месяцев и до нескольких лет (staff leasing).

Вывод части работников за рамки штата организации-клиента и передача их кадровому агентству, которое формально выполняет для них функции работодателя, но по факту они продолжают работать в прежней компании (outstaffing).

Подбор и предоставление организации-клиенту временного и сезонного персонала на короткий срок (temporary staffing).

Деятельность современных компаний показывает, что аутстаффинг, или вывод персонала за штат, - одна из наиболее востребованных и распространенных услуг на сегодня в России, так как она напрямую связана с сокращением издержек, связанных с персоналом, открывает новые возможности для трудоустройства и обеспечивает большую гибкость как работодателям, так и работникам.

Практический опыт и современные исследования в области использования заемного труда свидетельствуют, что аутстаффинг делает трудовые ресурсы компании более мобильными, не увеличивая при этом штат сотрудников предприятия. В рамках данной услуги кадровое агентство становится юридическим работодателем для сотрудников клиента, принимает обязательства работодателя по отношению к сотрудникам, рассчитывает и выплачивает сотрудникам заработную плату, берет на себя ответственность в отношениях с налоговыми и социальными органами.

Анализируя опыт ведущих кадровых агентств, а также публикации по заемному труду, следует отметить некоторые преимущества аутстаф- финга для компании-заказчика: повышение конкурентоспособности, сокращение затрат на содержание вспомогательных (обслуживающих) служб, обеспечение прозрачности бизнеса, улучшение финансовых и экономических показателей, имиджа компании [2].

Аутстаффинг позволяет компании быстро реагировать на изменение конъюнктуры рынка за счет увеличения и сокращения объема привлекаемого заемного труда, безболезненно для себя осуществлять сокращение численности вспомогательных служб (бухгалтерии, отдела кадров, IT) вследствие передачи части объемов работ этих служб агентству, уменьшить объемы работы с налоговой инспекцией и различными фондами. Применение заемного труда позволяет снизить производственные издержки бизнеса, что может позитивно сказаться на экономическом развитии и привести к росту инвестиций в российскую экономику; способствует повышению гибкости трудового рынка - поддержания занятости для работников, заинтересованных в нестандартных режимах труда. Помимо этого сокращаются риски возникновения судебных тяжб с персоналом в условиях необходимого сокращения штатов.

Опытный провайдер услуг аутстаффинга, как показывает практика, готов взять на себя, помимо подбора и найма персонала, существенную часть дополнительных функций (оформление и оплату больничных листов, отпусков; предоставление всех видов справок по требованию работника; расчет и выплату работнику заработной платы и всех налоговых отчислений оформление командировок сотрудников; предоставление сотруднику страхования жизни и здоровья; организацию обучения работника и др.), освобождая компанию-заказчика от многих направлений работы с персоналом.

Заемный труд представляет интерес и для самих работников: им легче найти работу, у них появляется возможность найти более интересную работу с учетом имеющихся компетенций, работу на дому, работу по совместительству. У заемного персонала появляется возможность узнать тонкости компании, предложенной работы или должности, зарекомендовать себя и в дальнейшем перейти в штат компании. Выпускники вузов, колледжей получают возможность приобретения опыта работы в крупных компаниях, получения новых специальностей. Обучающиеся вузов и колледжей, молодые матери, творческие работники могут рационально планировать время. У безработных и лиц, работающих по договорам подряда, сезонных рабочих повышается социальная защищенность. Женщины после рождения ребенка, лица, имевшие длительный перерыв в работе, имеют возможность восстановить трудовые навыки и квалификацию [2].

Хотя во всем мире аутстаффинг - стандартная процедура в работе с заемным персоналом, на нашем рынке она приживается с большим трудом.

Эксперты в сфере занятости населения оценивают распространение заемного труда неоднозначно. Несмотря на явные преимущества аут- стаффинга существует и немало аргументов «против».

Среди основных аргументов «против» Т. Коршунова выделяет социальные риски, отмечая, что при использовании заемного труда фактически поощряются отношения, при которых персонал рассматривается не как ресурс для развития, а как статья расходов. Это влечет за собой серьезные проблемы в сфере управления персоналом, прежде всего в плане снижения мотивации и лояльности работников. Ведь не только формальные параметры занятости дают работнику чувство защищенности и стабильности, нельзя сбрасывать со счетов и социальные мотивы труда, которые можно охарактеризовать психологической привязанностью к трудовому коллективу. Даже при достаточно долгосрочных договорах каждый человек из заштатного корпуса подсознательно не воспринимает фирму - фактического работодателя как свою. В результате, как свидетельствуют кадровые службы, заемные сотрудники не обладают должным уровнем мотивации к труду [6].

Наряду с этим работники лишаются возможностей участия в социальном партнерстве, коллективной защиты своих трудовых прав через коллективные договоры и коллективные споры.

Заемные работники теряют равные с другими работниками возможности полно реализовать свою способность к труду, права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, права на защиту от безработицы; появление заемного труда снижает уровень защищенности основных прав работников, стабильности трудовых отношений и традиционного трудового законодательства в целом. Многие сотрудники не понимают и крайне негативно относятся к своему двойственному положению в компании-работодателе: им приходится работать в одном месте, а числиться в другом.

Есть ли способы снижения рисков при такой форме комплектации персонала и использовании заемного труда в виде аутстаффинга?

Анализ применения аутстаффинга как зарубежными, так и отечественными компаниями свидетельствует, что такие способы есть. Выделим некоторые:

для преодоления дискомфорта и предотвращения массового увольнения сотрудников из компании рекомендуется предварять аутстаффинг серьезной разъяснительной работой;

гарантировать, что уровень компенсации при переходе на новую форму трудового взаимодействия останется прежним (а возможно, и выше);

в компании-провайдере необходимо разработать нормативный документ, регулирующий трудовую деятельность заемных работников, взаимоотношения с руководством, порядок приема на работу и прекращения трудового договора, основные обязанности и права заемного персонала и руководства, режим рабочего времени и времени отдыха, формы мотивации и стимулирования, повышение квалификации и социальные гарантии заемного персонала, меры дисциплинарного воздействия. Особое внимание в данном документе должно быть обращено на роль компании-работодателя в трудовой деятельности заемных работников;

необходимо удерживать в зоне внимания высокие требования к качеству и культуре обслуживания заемных сотрудников. Во избежание формирования у заемного персонала комплекса неполноценности относительно штатных сотрудников компании-работодателя следует периодически проводить обучающие и психологические тренинги, мероприятия, предоставляющие возможность заемным работникам удовлетворить свою потребность в принадлежности к команде компании-работодателя;

компании-провайдеру необходимо проводить открытое обсуждение с компанией-клиентом (работодателем) консультирования по вопросам и способам минимизации дискриминации заемного персонала и ее негативных последствий.

Проведенный автором далеко не полный анализ использования заемного труда в отечественных компаниях позволяет заключить, что у заемного труда в России хорошее будущее, поскольку он позволяет многим компаниям взвешенно подходить к решению вопросов об оптимальном комплектовании и использовании персонала в деятельности организации. С учетом развития российского бизнеса можно не сомневаться в значительном увеличении спроса на услуги аутстаффинг-персонала в перспективе у отечественных работодателей, и лишь отсутствие законодательной базы будет являться сдерживающим фактором распространения и использования схем заемного труда.

Библиографический список

Гагарский В. Оптимизация численности персонала. URL : www. hr- joumal.ru/articles/ov/optim.html.

Аутсорсинг и аутстаффинг : высокие технологии менеджмента / [Б. А. Аникин, И. Л. Рудая]. М. : ИНФРА-М, 2009.

Гладков Н. Заемный труд : с кого спросить гарантии // Кадровик : трудовое право для кадровика. 2008. № 3. С. 67-72.

Козина И. М. Заемный труд : социальные аспекты // Социологические исследования. 2008. № 11. С. 3-12.

Колганова М. Заемный труд : «Их» опыт и «наш» бизнес // Кадровик : трудовое право для кадровика. 2008. № 8. С. 38-47.

Коршунова Т. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право. 2005. № 6. С. 7-30.

Кугель Ф. Аутстаффинг : как выжить в эпоху перемен // Справочник по управлению персоналом. 2009. № 8. С. 114-115.

Сафарова Е. Ю. Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала : новые технологии бизнеса. М. : Эксмо-Пресс, 2010.

Фомичева Л. П. Аренда персонала : налоговые последствия // Бухгалтерский учет. 2009. № 22. С. 24-31.




Л. Н. Иванова Сибирский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ г. Новосибирск


Достойный труд - основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 2 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов]. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - Ч. 2. - 228 с.



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601