СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Человеческий капитал в инновационной экономике

Обсуждение проблемы развития человеческого капитала в разное время проходило в различных аспектах. В течение длительного времени

она рассматривалась как проблема трудовых ресурсов. В рамках планов и программ социального и экономического развития разрабатывались меры обеспечения заложенных темпов роста экономики трудовыми ресурсами в нужном количестве, необходимой квалификации, размещаемыми в соответствии с планами развития промышленности. Для этого периода характерно преобладание производственного подхода.

Осуществляемые в нашей стране радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых лежит комплексный стратегический подход к развитию и использованию трудового потенциала.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают стремление передовых компаний найти высокоэффективные системы реализации производительного и творческого потенциала своих работников.

Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов. В этом заключается принципиальное отличие концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом.

Среди многообразия объективных предпосылок формирования концепции управления и развития человеческих ресурсов выделим основные.

Ускорение научно-технического прогресса, развитие информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от работников более глубоких знаний, профессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей. В настоящее время человеческие ресурсы составляют важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации.

В результате влияния макроэкономических факторов происходит изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции. Осуществляется постепенная переориентация производства с массового, крупносерийного на мелкосерийное. Диверсификационная серийность и адекватная ей гибкая адаптация производства, быстрая приспосабливаемость к непрерывно изменяющемуся спросу усиливают потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению.

Реструктуризация предприятий на основе внедрения наукоемких и инновационных производств и технологий, изменение форм организации труда требуют от работников ответственности, многофункциональности, компетентности, заинтересованности, сотрудничества. В начале XXI века формируется новый, более зрелый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным участником или даже совладельцем предприятия.

Хотя в мире имеются разнообразные подходы к управлению людьми в сфере производства, обусловленные национальными и историческими особенностями, можно выделить общие тенденции. Главным является то, что человеческий фактор рассматривается как основной, главный в организации, который определяет эффективность ее развития и конкурентные преимущества в будущем.

В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепции идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, при отличиях в средствах и методах их практической реализации можно выделить основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами, основным из которых является признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Принцип стратегического подхода: ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов.

Принцип инвестиционности, заключающийся в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием человеческих ресурсов организации. Принцип соотнесения затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности организации.

Принцип самоуправления и демократизации можно определить как активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества.

Принцип развития: современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития сотрудников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации как для достижения общих организационных целей, так и для удовлетворения личных потребностей.

Принцип качества трудовой жизни: в условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.

Принцип профессионализма в управлении основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления человеческими ресурсами, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения.

Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, к разработке и внедрению прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих концептуальных подходов при формировании механизма управления и развития человеческих ресурсов на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.

Практическая реализация современных концепций управления человеческими ресурсами в организациях развитых стран во многом способствовала разрешению выявившегося в конце XX века противоречия между возросшим потенциалом технологической системы производства и низкой степенью реализации трудового и творческого потенциала.

Особенно актуальной и сложной представляется эта проблема для нашей экономики. Формирование и реализация концепции управления и развития человеческих ресурсов на отечественных предприятиях - длительный и сложный процесс, на результативность которого оказывают воздействие множество объективных и субъективных факторов. Прежде всего, это незыблемость технократического управления с оставшимися элементами командно-административного руководства экономикой, ориентация на получение быстрых прибылей, издержки системы социальноэкономического и политического кризиса в обществе. Всё это затрудняет внедрение идей и принципов концепции управления и развития человеческих ресурсов. Но вместе с этим следует подчеркнуть, что в управленческом мышлении современных руководителей формируется признание человека в качестве главной производительной силы, а управление человеческими ресурсами рассматривается как важный фактор повышения эффективности организации. Это находит практическое воплощение в виде попыток реформирования деятельности кадровых служб, разработки социальных программ, совершенствования системы оплаты и стимулирования труда.

В настоящее время существуют различные взгляды на совокупность работников предприятий, которые определяют подходы к процессу управления, раскрывают сущность взаимоотношений работников в процессе производства. Наиболее адекватным условиям информационного общества является подход к совокупности работников организации как к ее человеческим ресурсам.

Действительно, в общем плане ресурсы - это то, что используется в процессе производства товаров или услуг, что необходимо для функционирования этого процесса и что в конечном итоге играет роль в реализации целей организации. Определение же «человеческие», как отмечают авторы издания «Управление персоналом: энциклопедический словарь» [1], подчеркивает особенность этого вида ресурсов, указывает на их наполнение набором человеческих качеств:

интеллектом, делающим реакцию на внешнее воздействие не механической, а осмысленной, обеспечивающим двусторонность процесса взаимодействия между субъектом и объектом управления;

способностью к постоянному совершенствованию и развитию, что является долговременным источником развития и повышения эффективности организации;

способностью выбирать определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой конкретные цели, что может стать либо источником оптимизации человеческих ресурсов (если выбор вида деятельности происходит внутри организации, а цели осуществляющих такой выбор работников совпадают с целями организации), либо источником деструктивных для организации процессов (когда при выборе нового вида деятельности цели работника противоречат целям организаций).

Таким образом, «человеческие ресурсы» можно рассматривать как понятие, характеризующее с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал организации. Наряду с традиционными признаками, которые присущи таким понятиям, как «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», понятие «человеческие ресурсы» включает в себя такие качественные признаки, как способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития, общую культуру и нравственные ценности, способность к самоорганизации, эффект коллективной работы как результат «командного духа», мотивации, предприимчивость и др. Если строгое содержание понятий «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», то термин «человеческие ресурсы» является выражением личностного подхода и соответствует концепции «человека социального» [2].

В целом можно сделать следующие выводы:

рост человеческого капитала в стране должен быть целью и программой действий государственных органов;

необходимо применение современных методов изучения реального состояния человеческого потенциала (жизнеспособность, обучаемость);

необходим мониторинг состояния человеческого потенциала, в том числе применительно к задачам научно-технической и инновационной политики;

необходимы исследования по реформированию социальных отраслей. В этой области необходим пересмотр методологии школьного и высшего образования, усиление мотивации людей к развитию собственного «человеческого капитала» и ответственности за его состояние.

Библиографический список

Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. С., Одегов Ю. Г. Персонал : слов. понятий и определений. М. : Финстатинформ, 2000.

Интеллектуализация экономики : инновационное производство и человеческий капитал // Инновации. 2003. № 1.




Л. Е. Зайцева Рудненский индустриальный институт г. Рудный


Достойный труд - основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 2 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов]. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - Ч. 2. - 228 с.



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601