СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Оценка эффективности использования персонала

В условиях продолжающегося мирового финансового кризиса для российской экономики одним из первоочередных становится вопрос об эффективности деятельности субъектов рынка, и прежде всего предприятий как первичного, так и основного звена рыночной экономики. В таких обстоятельствах предприятию необходимо самостоятельно повышать эффективность деятельности, используя свой потенциал, внутриотраслевые и межотраслевые связи.

Эффективность деятельности предприятия во многом определяется степенью использования внутренних резервов, именно для реализации этой цели и предусмотрена процедура оценки эффективности использования персонала.

Эффективность относится к важнейшим понятиям теории управления экономическими системами. В практической деятельности эффективность часто употребляется как синоним успешности, результативности, конкурентоспособности.

В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле

Е = Э / З,

где Е - экономическая эффективность, доли; Э - экономия, или прибыль, р.; З - затраты на создание экономии, р.

Таким образом, эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях [1].

Эффективность использования персонала подразумевает соответствие результатов труда персонала тем целям и задачам, которые изначально ставились организацией; при этом результаты достигаются с минимально возможными издержками. Эффективность использования персонала зависит не только от качественных характеристик персонала, но и грамотной организации труда, социально-психологического климата в коллективе и других условий [2].

В настоящее время не существует единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что трудовая деятельность персонала тесно связана с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. В современной науке существуют три критерия определения эффективности использования персонала:

работник непосредственно воздействует на производство, поэтому конечные результаты производства должны быть критериями эффективности персонала (прибыль, рентабельность, объем продукции, затраты на рубль продукции и др.). Эти показатели могут служить основой расчета эффективности работы персонала, но на них оказывают влияние и другие факторы производства (предметы труда, средства труда, технология производства);

показатели, отражающие результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности (производительность труда; темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда и др.). Данные показатели более полно отражают эффективность использования персонала, но они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации;

показатели, определяющие организацию работы персонала, мотивацию труда, социально-психологический климат в коллективе, т.е.

больше зависящие от форм и методов работы с персоналом (текучесть персонала; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего времени; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины и др.). Эти показатели всесторонне отражают организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. Комплексный подход подразумевает оценку эффективности использования персонала с разных сторон и разнообразных критериев: экономических, производственных, социальных и др. [2].

Комплексная оценка в отличие от других видов оценок позволяет наиболее полно оценить уровень эффективности управления персоналом, наметить мероприятия по реализации резервов. Она включает в себя количественную и качественную оценку эффективности использования персонала [3]. Для количественной оценки используются чисто экономические показатели, связанные с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат (обеспеченность персоналом, использование фонда рабочего времени, выработка и др.). Качественная оценка учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, деловые качества, надежность, инициатива и т.п.).

Предлагается следующая последовательность комплексной оценки эффективности использования персонала предприятия:

теоретическое обоснование оценки персонала в условиях нестабильного производства;

исследование организации системы управления персоналом на предприятии;

выбор основных показателей эффективности работы;

выбор методов количественной оценки использования персонала;

определение основных направлений качественной оценки эффективности использования персонала;

выбор методов анализа использования персонала предприятия [3].

Показателями эффективности использования персонала будут следующие:

обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью;

квалификационный уровень работников зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию;

степень использования фонда рабочего времени оценивается количеством отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени;

непроизводительные затраты труда складываются из затрат рабочего времени на изготовление выбраковываемой впоследствии продукции и времени на исправление брака, а также из затрат, вызванных отклонениями от технологического процесса;

использование фонда заработной платы, включаемого в себестоимость выпускаемой продукции;

производительность труда, а именно среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, трудоемкость продукции;

рентабельность персонала - отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала [4].

Эксперты, занимающиеся оценкой эффективности использования персонала, также выделяют и другие показатели, которые можно применять для оценки, в том числе: зарплатоемкость (зарплатоотдача) персонала, коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, удельный вес ФЗП в себестоимости продукции и т. д.

Соизмерение динамики показателей за анализируемый и базовый периоды, а также определение степени выполнения их плановых и нормативных значений позволит с высокой точностью оценить уровень эффективности использования персонала предприятия и разработать мероприятия по совершенствованию кадровой работы.

Качественная оценка еще более, чем количественная, зависит от полноты и достоверности необходимой информации. Поэтому прежде чем начать оценку, необходимо:

определить характеристики элементов, составляющих содержание оценки;

составить программу и выбрать методы сбора и обработки информации;

установить, можно ли количественно выразить наличие того или иного качества у работника и с помощью каких показателей измерить его уровень;

показать, как соизмерять различные показатели для получения общей характеристики работника и т.п. [3].

В настоящее время используются следующие методы сбора информации: изучение документов и других письменных источников, беседы, опросы и наблюдения, а также тестирование и анкетирование.

Полученные результаты оценки в дальнейшем используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, оплатой труда, увольнениями и др.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для предприятия. Рациональное распределение людей по рабочим местам, обеспечение благоприятных условий для всестороннего раскрытия возможностей работника, постоянная оценка всех его качеств и повышение квалификации, а также совершенствование технологий и техники приводят к повышению эффективности и конкурентоспособности предприятия.

Трудовой потенциал коллектива предприятия - величина не постоянная. Его количественные и качественные характеристики меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в состоянии основных производственных фондов, организации производства и др.), но и принимаемых управленческих решений. Всё это обусловливает необходимость постоянного анализа использования персонала в целях корректировки выбранной кадровой политики, прогнозирования возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на персонал в соответствии с текущими и перспективными задачами предприятия. Оценка эффективности использования персонала призвана раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием внешних и внутренних факторов.

Библиографический список

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М. : Норма, 2007.

Колосова Р. П., Василюк Т. Н., Артамонова М. В., Луданик М. В. Экономика персонала : учебник. М. : ИНФРА-М, 2010.

Остапенко Ю. М. Экономика труда. М. : ИНФРА-М, 2007.

Разинькова О. П. Управление персоналом предприятия в условиях нестабильного производства. Тверь: ТГТУ, 2006.

Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : учебник. М. : ИНФРА-М, 2009.




Н. В. Воропаева, С. Б. Гиниева Уральский государственный экономический университет г. Екатеринбург


Достойный труд - основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 2 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов]. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - Ч. 2. - 228 с.



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601