СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Модель компетенций рекрутера в современной экономике

«Рекрутмент как сфера деятельности и бизнеса появился в России относительно недавно - 12-13 лет назад, придя к нам, как и многие управленческие технологии, с Запада. Основной смысл рекрутмента состоит в том, чтобы помочь компаниям найти лучших и успешных специалистов.

Соответственно, рекрутер - это человек, занимающийся подбором и оценкой кандидатов для компании» [1].

Стоит отметить, что квалификации «рекрутер» нет в квалификационных справочниках. Получается, что квалификации нет, а специалисты есть. На сегодняшний день пока ни один государственный вуз не готовит рекрутеров. Даже дипломированные специалисты, закончившие вузы с квалификацией «менеджер по персоналу», имеют весьма смутное представление о технологиях рекрутинга. Несмотря на это, на практике число кадровых агентств, а также желающих заниматься рекрутингом (подбором персонала) растет с каждым годом.

Вместе с тем важно понимать, что услуги по подбору персонала должен оказывать профессиональный и компетентный специалист. «Рекрутинг низкого качества (как внешний, так и внутренний) чреват для компании многим:

во-первых, потерями, как материальными, так и временными;

во-вторых, снижением конкурентоспособности компании;

в-третьих, упущенными возможностями;

в-четвертых, нанесением вреда бренду фирмы в случае некорректного отношения к соискателям;

в-пятых, всё это с большой долей вероятности может обернуться снижением прибыли предприятия» [2].

Всё это определяет актуальность рассмотрения модели компетенций специалистов по подбору персонала в современной экономике.

Прежде чем перейти к исследованию данной проблемы, целесообразно определить функциональные обязанности рекрутера, составляющими которых являются:

«1. Снятие заказа, определение потребности, задач, которые предстоит решить будущему сотруднику.

Анализ рынка, определение целевой аудитории.

Определение стратегии поиска.

Составление объявлений, выбор площадок для публикации, презентация вакансии.

Размещение вакансий, сбор резюме, телефонные интервью.

Личное интервью с претендентами на вакансию, обсуждение предлагаемой позиции и ожиданий кандидата.

Оценка кандидата.

Презентации кандидатов заказчику.

Сопровождение на испытательном сроке» [3].

Таким образом, на практике рекрутер должен уметь выполнять эти функции, знать технологии рекрутинга, чтобы получить желаемый результат, а именно - найти подходящего специалиста.

Определив, чем должен занимается рекрутер, рассмотрим требования к его личным качествам, без которых, по мнению экспертов, невозможно достичь профессионализма и желаемых результатов в работе.

Успешные рекрутеры - американцы Тони Бирн и Терри Петра - в числе первых начали формировать портрет «идеального» рекрутера. Они отмечают, что «в нашей профессии очень многое зависит от компетенций и личных качеств рекрутера». Терри Петра говорит о чувстве срочности, об ориентации на результат и желании закончить заказ, а также о профессиональном отношении к делу. О каждой компетенции, о которой говорит Тони Бирн, можно сказать, что она является ключевой для рекрутера - это высокая энергетика, позитивность, способность к самомотивации и многие другие компетенции, приводящие к успеху, а именно:

знание психологии, что помогает рекрутеру понять личность кандидата, его мотивацию;

внутреннее чутье и интуиция. Это такая вещь, когда рекрутер из пяти-шести, почти похожих, выбирает двух-трех самых лучших и успешно закрывает проект. Здесь пригодятся знания психологии общения и корпоративной культуры клиента. По мнению некоторых опытных рекрутеров, важен также жизненный опыт, т. е. видение и оценка кандидата исходя из богатого опыта общения с разными людьми и знания жизненных ситуаций. Но в данном случае, на наш взгляд, такой подход сильно сужает круг лиц, желающих заниматься рекрутингом, и для молодых, но может быть талантливых, людей путь в сферу подбора персонала закрыт;

отличные коммуникативные способности. Рекрутер должен уметь подстраиваться под человека, правильно проводить интервью;

аналитическое мышление и взвешенное принятие решений. Профессиональный рекрутер принимает решение, основываясь на фактах и точных данных, с учетом приоритетности» [2];

стрессоустойчивость. Рекрутер должен быть психологически и эмоционально устойчив;

умение продавать. «Успешный бизнесмен Чарльза Шваб говорил: „Мы все стараемся каждый день что-то продать. Мы продаем свои идеи, планы, энтузиазм тем, с кем вступили в контакт“. Рекрутеры „про- дают“ личностные и профессиональные компетенции кандидатов. „То- вар“ довольно-таки нестабильный и подвержен различным влияниям и изменениям. Именно умение продавать отличает менеджера по подбору персонала от обычного менеджера по персоналу. И именно в рекрутере сочетаются две противоположности - психолог и продавец» [4];

стремление к профессиональному самосовершенствованию и развитию именно в области рекрутинга;

ориентация на качество и результат, активность и стремление к успеху. Профессионал высшего уровня всегда нацелен на успех и полон энтузиазма. Использует максимум возможностей, проактивен, не ждет кандидатов, а „охотится“ за ними;

умение планировать свое рабочее время, грамотно расставлять приоритеты в работе, что позволит предоставлять качественные услуги всем своим клиентам;

умение нестандартно мыслить, критически смотреть на „ве- щи“, анализировать, быстро формулировать мысль; обобщать, получать новые знания и быть интересным для клиента; обладать широтой кругозора» [5].

На наш взгляд, еще одним немаловажным качеством, которым должен обладать рекрутер, является ориентация на заказчика. Необходимо «знать основные бизнес-процессы, ориентироваться в сфере бизнеса компании, знать специфику отрасли в целом, актуальную ситуацию на рынке, быть в курсе того, что происходит у конкурентов и уметь воспользоваться в нужный момент этой информацией, понимать требования к той или иной специальности, должности, уметь выявить и оценить необходимые компетенции и профессиональные навыки кандидатов» [2].

Таким образом, мы перечислили, на наш взгляд, достаточно исчерпывающий перечень качеств, компетенций, которые должны быть у рекрутера в современной экономике. Думаем, что не стоит ранжировать перечисленные компетенции по степени значимости. Каждая характеристика является важной, напрямую влияет на конкурентоспособность специалиста на рынке труда и определяет результативность и качество выполненной работы.

В связи с этим возникает вопрос: легко ли найти человека, соответствующего таким требованиям, и возможно ли научить этому или же все приобретается опытным путем?

Как отмечалось выше, до сих пор отсутствует система обучения в области подбора персонала, и деятельность носит характер личного искусства. Получается - познать суть профессии можно только на практике, что мы и наблюдаем. Большинство молодых людей, которые хотят развиваться в данной сфере, начинают свою карьеру в кадровых агентствах, где происходит процесс обучения. Как правило, человек, не имеющий опыта, приходит на позицию помощника консультанта по подбору персонала и затем вырастает до рекрутера, который самостоятельно выполняет проекты. Но результаты такого процесса обучения будут зависеть от кадрового агентства. В большинстве агентств отсутствует полноценная, установленная процедура обучения, и молодым рекрутерам приходится осваивать азы профессии «путем проб и ошибок». В агентствах более высокого уровня новички проходят курс обучения, там существует адаптационная программа. Таким образом, гарантии, что рекрутер дорастет до профессионала и станет квалифицированным специалистом нет. Но даже если отдельно взятый рекрутер стал профессионалом, он может столкнуться с полным отсутствием ориентиров, публичного эталона транслируемой успешной практики.

Ответ на вопрос об успешности будущей деятельности зависит от нескольких факторов. Во-перых, оттого, насколько сфера рекрутинга интересна работнику, готов ли он обучаться и совершенствоваться в данной профессии, какие компетенции у рекрутера есть и какие он сможет развить в себе.

Во-вторых, на успешность или ее отсутствие влияет компания, в которой работает специалист. Возможно, в компании отсутствуют возможности для самореализации, нет системы обучения или же компания занимает позицию незаинтересованности в своих клиентах. В последнем случае страдает и рекрутер, который также начинает придерживаться аналогичной политики. По данным исследования, большинство компа- ний-заказчиков отказываются от услуг агентств, так как они чувствуют, что провайдер в них не заинтересован.

«Нет однозначного мнения, какое образование (психологическое, экономическое, педагогическое и т.д.) лучше иметь специалисту по подбору персонала, но нужно понимать, что рекрутер должен владеть информацией о каждой сфере, для которой подбирает персонал. Поэтому образование в настоящее время не является определяющим успеха менеджера по подбору персонала» [6].

В связи с вышесказанным можно поставить вопрос о необходимости полноценного обучения профессии «рекрутер» в высших учебных заведениях на основе разработанных стандартов. Можно включить этот курс в специальность «Управление персоналом». Но нужно понимать, что данная программа обучения должна быть ориентирована на специфику работы именно внешнего рекрутера, на приобретение практических навыков. Теоретический курс по подбору персонала в рамках «Управления персонала» дает только представление о работе внутренних менеджеров и не позволяет узнать суть деятельности рекрутера. Те же, кто не обучается по данной специальности (например, психологи, историки, педагоги, социологи и др.), могут посещать обучающие курсы, которые в принципе сейчас существуют, но функционируют не в соответствии с утвержденными требованиями. На наш взгляд, есть смысл включить профессию рекрутера в квалификационный справочник, что позволит выработать официальную, стандартную модель компетенций.

Таким образом, можно кратко сформулировать набор компетенций рекрутера, которые обеспечивают успех его деятельности. Рекрутер - это психолог, аналитик, дипломат и переговорщик, продавец, эксперт в той области, в которой осуществляет подбор; это также консультант, азартный «охотник за головами» [3].

Библиографический список

Дзарасова А. Быть рекрутером - это круто? URL : www. jobfair.ru.

Компетенции высокопрофессионального рекрутера. URL : www. bit- personal.ru.

Степанцова Е. Профессия - рекрутер. URL : www. e-xecutive.ru.

Рекрутер. URL : planetahr.ru.

Профессионалы подбора персонала : компетенции рекрутера. URL : www. podborkadrov.ru.

Гросс Е. Я б в рекрутеры пошел - где меня научат? URL : gov.cap.ru.




Н. В. Воробьёва, Е. В. Винникова Уральский государственный экономический университет г. Екатеринбург


Достойный труд - основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 2 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов]. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - Ч. 2. - 228 с.



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601