СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Эффективные системы оплаты труда

Повышение эффективности работы, а также высокая мотивация труда сотрудников является одной из приоритетных задач любой компании.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для каждой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать для отдельного работника, но чаще всего ее устанавливают для определенных категорий сотрудников. Для этого всех работников организации нужно разделить на группы. Чаще всего персонал делят не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, и для каждого подразделения выбирают одну из следующих систем оплаты труда.

Повременная система оплаты труда

Простая повременная. В этом случае оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества работ.

Повременно-премиальная. Оплачивается не только отработанное время, но и выдается премия за качество работы.

Необходимо помнить, что повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места, бригады (по лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инструментами и т.д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Применение повременно-премиальной оплаты труда требует четкого определения объема работ и обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы сотрудника [1].

Сдельная система оплаты труда

Прямая сдельная. Оплата труда увеличивается в прямой зависимости от количества выработанных изделий исходя из сдельных расценок.

Сдельно-премиальная. Сотрудникам выдается премия за перевыполнение норм выработки.

Сдельно-прогрессивная. Оплата зависит от количества произведенной продукции за определенный период времени. Она увеличивается за выработку сверх установленной нормы.

Косвенно-сдельная. Заработную плату работникам устанавливают в процентах от общей суммы заработка работников основного производства, которое они обслуживают.

Аккордная. Оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Таким образом, «при сдельной оплате труда значительно повышается производительность труда. Преимущество этой системы оплаты для предприятия заключается в том, что она предоставляет возможность провести более точную калькуляцию, ведь расходы на производство одного изделия остаются неизменными» [2].

Бонусная система оплаты труда

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. При этом размер премии для каждого сотрудника четко определен. Он зависит от дохода, принесенного непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Эта система удобна для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации (работники торговли, сферы услуг).

Бестарифная система оплаты труда

При такой системе определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом. Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. На его основе и начисляется заработная плата конкретного сотрудника.

Такая система может трансформироваться в соответствии с практически любыми задачами оперативного планирования и стимулирования.

«Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда» [3].

При создании эффективной оплаты труда в организации специалисты также рекомендуют использовать несколько базовых принципов:

система оплата труда должна зависеть от общей стратегии организации;

она должна соответствовать корпоративной культуре организации;

принципы и критерии оплаты труда должны быть ясны и понятны всем сотрудникам;

должен соблюдаться принцип соотношения оплаты и результатов труда;

принцип внутреннего и внешнего равенства должен строго соблюдаться. При этом под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса;

система оплаты труда должна быть "прозрачной" для всех сотрудников. При этом оглашению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников, а система оплаты труда, принципы распределения денег;

необходимо предоставить всем сотрудникам возможность участвовать в изменении системы оплаты труда;

система оплаты труда должна быть адекватна изменению условий ведения бизнеса. То есть она не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда [4].

Подводя итог, можно сделать вывод, что нельзя выбрать единую эффективную систему оплаты труда для всех. Каждая организация должна разрабатывать ее для себя самостоятельно.

Библиографический список

Официальный сайт infomanagement.ru. URL : infomana- gement.ru/lekciya/Povremennaya_oplata_truda.

Официальный сайт jobvvork.ru. URL : jobvvork.ru/sdelnaya- oplata-truda-plyusy-i-minusy.

Официальный сайт www. cfin.ru. URL : www. cfin.ru/encycl /no_base_salary.shtml.

Официальный сайт bizkiev.com. URL : bizkiev.com/content /view/223/205.




А.С. Кадочникова, Е. В. Давыдкин Уральский государственный экономический университет г. Екатеринбург


Достойный труд - основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 1 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов].- Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - Ч. 1. 179 с.



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601