В настоящее время обучение персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий организации, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.
В современных условиях функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества, а также повышению квалификации работников значительно расширяются. Квалификация работников в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность.
Уровень развития работников непосредственно связан с изменением и совершенствованием технической базы производства. Научнотехнический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
Наличие хорошо организованной системы обучения работников, отвечающей современным требованиям научно-технического прогресса, является необходимым условием достижения высоких результатов во всех отраслях экономики, стабильности трудовых отношений, удовлетворения потребностей личности в самореализации и развитии творческих способностей, обеспечения конституционного права человека на образование.
Целью организации обучения персонала должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых работников, переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний персонала с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным продвижением.
Система обучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профессионального обучения в условиях перехода к рыночной экономике.
Система обучения работников в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Система обучения работников основывается на следующих основных принципах (см. таблицу).
При обучении персонала можно выделить несколько видов обучения: профессиональная подготовка; профессиональная переподготовка; повышение квалификации; обучение вторым профессиям.
Принцип Осуществление принципа
Обучение на уровне требований передовой техники производства Глубокое знание научных основ производства.
Применение в учебном процессе наиболее современных машин и механизмов, передовых технологических процессов и способов труда
Обучение на основе производительного труда Строгое соблюдение программ производственного обучения.
Выполнение производственных общественнополезных работ в процессе обучения.
Сочетание обучения в учебных цехах, мастерских, на участках с участием производства
Наглядность обучения Проведение экскурсий, показов технологических, трудовых процессов и их элементов, демонстрация кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д.
Постоянное пополнение учебных кабинетов наглядными пособиями и совершенствование методов их использования
Систематичность и последовательность в обучении Строгое соблюдение системы обучения по программе. Постоянный переход от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным.
Правильный подбор упражнений и учебнопроизводственных программ и заданий
Доступность и посильность обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых Продуманная дозировка учебного материала.
Применение разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым.
Установление для обучаемых норм времени в зависимости от периодов обучения
Прочность усвоения знаний и навыков Яркий, доходчивый и запоминающийся объяснением и показом материал.
Систематическое повторение и постепенное усложнение изучаемого материала, подача его в различных сочетаниях.
Максимальная активность и самостоятельность обучаемых в выполнении ими заданий
Примечание. Источник: Оделов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М. : Финстатинформ, 2010.
Методы обучения персонала:
плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):
ППК управленческого персонала;
ППК целевых групп и подразделений организации;
ППК отдельных сотрудников;
ППК кадрового резерва;
программа обучения новых сотрудников, программы адаптации;
внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений и со-
гласно потребностям сотрудников и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника ;
индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т.п.;
корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании;
внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций;
внутреннее обучение организовывается посредством привлечения внутренних ресурсов предприятия и включает: обучение на рабочем месте, инструктаж, ротация, наставничество, лекция, рассмотрение практических ситуаций (кейсов), деловые игры, видеотренинг, самостоятельное обучение, стажировка.
Обучение персонала организации проводится как в самой организации (своими силами или с привлечением сторонних преподавателей), так и во внешних образовательных и консультационных организациях. Причем, при выборе образовательного мероприятия в последнее время большой акцент делается не только на известность учебного заведения или консультационной фирмы, но и на имя преподавателя, его положительную репутацию.
Если обучение требуется не постоянно, а время от времени, и для небольшого количества работников (например, обучение вновь принятого инспектора отдела кадров на семинаре по ведению кадрового делопроизводства), то оно осуществляется с привлечением специализированных организаций, работающих в сфере бизнес-образования, путем участия в организованных ими открытых тренингах и семинарах.
Если же перед организацией стоит задача обучения большого количества работников на регулярной основе (например, повышение квалификации нескольких групп сотрудников основных рабочих профессий), то заключается договор с соответствующим учебным заведением или преподавателем, имеющим право на проведение определенных обучающих мероприятий.
Когда возникает особенная необходимость учета специфики организации, для разработки и проведения ряда учебных программ в качестве преподавателей привлекаются собственные работники. Многие крупные организации приходят к решению проводить подготовку собственных штатных преподавателей и создавать на балансе своих предприятий учебные центры.
В западных компаниях, где обучение персонала является одной из главных задач предприятий, встречаются также следующие подходы к обучению персонала:
secondment - это «прикомандирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. При этом secondment не имеет ничего общего со стажировками или командировками. Его суть сводится к тому, что сотрудника на время отправляют в другой департамент той же компании или вообще в другую компанию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). В США и Европе это очень популярный метод, и в западных компаниях даже выстраиваются очереди сотрудников на secondment;
buddying (от англ. buddy - друг, приятель). Buddying - это прежде всего поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для того, чтобы были достигнуты его результаты и цели. Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении целей и задач и в освоении новых навыков;
shadowing. Один из самых просто реализуемых и незатратных методов обучения и развития персонала. Этот метод предполагает, что к сотруднику прикрепляют «тень» (shadow - тень (англ.)). Это может быть выпускник вуза, мечтающий работать в этой компании, или человек, который проработал в компании какое-то и время и хочет поменять отдел или занять интересную ему должность. Работодатель делает его «тенью» на один-два дня, чтобы посмотреть, сохранится ли мотивация этого человека или нет. Как показывают исследования, проведенные в США, после shadowing 50% людей отказываются от своей мечты.
В целом обучение персонала оказывает положительное влияние на сотрудников организации, обучаясь и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее.
Н. В. Кузнецова, С. Б. Гиниева
Уральский государственный экономический университет г. Екатеринбург
Достойный труд - основа стабильного общества [Текст] : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. Часть 1 (Екатеринбург, 15-17 ноября 2012 г.) : [в 2 ч.]. / [отв. за вып. Э. В. Пешина, Н. З. Шаймарданов].- Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2012. - Ч. 1. 179 с.
Количество показов: 8881