Предыдущая страница Оглавление Следующая страница
Что же касается увольнения, которое в ТК РФ также рассматривается как мера дисциплинарной ответственности, то мы полагаем, что это есть не что иное, как допускаемый законом односторонний отказ от исполнения договора в связи с ненадлежащим исполнением обязанностей другой стороной. Данная мера тоже не может быть применена лицом, реализующим функции единоличного исполнительного органа, в отношении самого себя. Однако такой односторонний отказ от договора может быть осуществлен посредством досрочного прекращения полномочий генерального директора в порядке, установленном законом и уставом общества.
Таким образом, мы видим, что, с одной стороны, большинство из названных признаков трудового договора не дают оснований говорить о его принципиальных отличиях от договора гражданско-правового, а с другой - те из них, которые в действительности могли бы указывать на специфику отношений между наемным работником и работодателем, позволяющую конструировать его как самостоятельный договорный тип, не присущи договору, заключаемому с генеральным директором хозяйственного общества.
Как известно, в западных странах отношения по применению наемного труда всегда регулировались в рамках гражданского права. Такая же ситуация имела место и в дореволюционной России <1>. По свидетельству И.Я. Киселева, в условиях развитой рыночной экономики существует тесная связь трудового и гражданского права. Некоторые институты трудового права в той или иной мере регламентируются гражданско-правовыми нормами, в трудовом праве применяются цивилистическая техника и гражданско-правовые конструкции, а пробелы восполняются путем обращения к нормам, положениям и конструкциям гражданского права, которые во многих случаях носят более абстрактный характер и могут в силу их отвлеченности применяться к отношениям, далеко выходящим за рамки чисто имущественных <2>. Исторически трудовое право в значительной мере развивалось посредством корректировки гражданско-правовых норм, направленной на предоставление работникам как более слабой стороне определенных "льгот и привилегий" <3>. Исходя из этого, можно утверждать, что целью, которую преследует законодатель при регламентации отношений по использованию наемного труда, является ограничение свободы договора (произвола работодателя) и создание системы неких социальных гарантий, позволяющих в большей или меньшей степени компенсировать фактическое неравенство, существующее между наемным работником и лицом, использующим наемный труд (работодателем).
--------------------------------
<1> См. об этом более подробно: Санникова Л.В. Указ. соч. С. 5 - 34.
<2> Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Норма; ИНФРА-М, 1999. С. 47.
<3> См.: Киселев И.Я. Указ. соч. С. 47 - 48.
Так, в докладе генерального директора МБТ на 72-й сессии МОТ (Женева, 1986 г.) "Меняющийся мир труда: главные проблемы будущего" отмечалось следующее: "Основная цель развития трудового законодательства и систем трудовых отношений на протяжении многих десятилетий заключалась в том, чтобы покончить с фикцией гражданского права XIX века, гласившей, что стороны индивидуального договора о найме имеют равную силу и поэтому они должны совершенно самостоятельно определять свои взаимоотношения" (цит. по: Там же. С. 48).
Предыдущая страница Оглавление Следующая страница
Тычинская Е.В. Договор о реализации функций единоличного исполнительного органа. 2012
Количество показов: 1166