СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Стр. 6 | § 2. Юридическая природа договора о предоставлении персонала | Глава II. ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ДОГОВОРА О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛА |

Предыдущая страница Оглавление Следующая страница

--------------------------------

<1> Харитонова Ю.С. Договор о предоставлении персонала.

Представляется, что регулирование рассматриваемых отношений возможно следующими правовыми нормами: 1) трудовыми, 2) гражданско-правовыми, 3) совокупностью норм указанных отраслей права.

Сначала рассмотрим, почему же большинство авторов не признают складывающиеся отношения в качестве трудовых, хотя связь между организацией-услугодателем и лицами, ищущими работу, опосредуется трудовым договором?

Сразу отметим, что мы, как и вышеуказанные авторы, при квалификации отношений, возникающих между работником и организацией-услугодателем, будем основываться на признаках трудовых правоотношений, содержащихся в ст. 15 ТК РФ. Такой подход соответствует правовой позиции КС РФ, который в Определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О указал, что признаки трудовых отношений перечислены в ст. 15 ТК РФ.

Итак, в защиту позиции о невозможности квалификации отношений в качестве трудовых приводятся следующие доводы:

1) несовпадение места работы работника с местом его трудоустройства: реально работник трудится в другой организации, для другого (фактического) работодателя (Т.Ю. Коршунова); реализация трудовой функции работника перемещается к фактическому работодателю, что противоречит ст. 1 ТК РФ (В.Т. Сойфер); трудовую функцию работник выполняет в организации-нанимателе, а не в организации-услугодателе (Л.И. Филющенко);

2) статус организации-услугодателя не соответствует статусу работодателя: организация-услугодатель не может рассматриваться как "полноценный" работодатель, так как ее правовое положение не соответствует правовому статусу работодателя, закрепленному ст. 22 ТК РФ (Т.Ю. Коршунова); частное агентство занятости не соответствует существующим критериям работодательской правосубъектности (О.В. Моцная); фактическим работодателем является субъект, который не заключал трудовой договор, а трудовой договор заключает субъект, не использующий рабочую силу (А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова, С.Ю. Головина);

3) трудовой договор не содержит необходимого числа существенных условий, определенных ТК РФ: при приеме на работу в рамках заемного труда не могут быть заранее определены некоторые существенные условия трудового договора (С.Ю. Головина, Т.Ю. Коршунова), как следствие он не может считаться заключенным.

Насколько обоснованы приведенные доводы?

Действующее трудовое право в ст. 15 ТК РФ ("Трудовые отношения") устанавливает следующие признаки трудовых отношений:

1) субъектами отношений являются работник и работодатель;

2) личное выполнение работником за плату трудовой функции;

3) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;

4) обеспечение работодателем определенных условий труда <1>.

--------------------------------

<1> В Трудовом кодексе речь идет о трудовых отношениях, хотя необходимо было бы говорить о трудовых правоотношениях, так как эти отношения урегулированы нормами трудового права.

Всеми ли указанными признаками обладают рассматриваемые отношения?

Сначала разберем довод о том, что статус организации-услугодателя якобы не соответствует статусу работодателя, т.е. субъектом рассматриваемых отношений не является работодатель, как следствие отсутствует один из признаков трудовых отношений.

Заметим, что это проблемный вопрос не только российского законодательства.

Как пишет П.В. Климов, в Великобритании работодатели часто используют "заемных работников", чтобы избежать найма по трудовому договору, поскольку не желают, чтобы на их сотрудников распространялись нормы трудового законодательства, как следствие такие трехсторонние отношения между "заемным работником", предприятием найма и организацией часто бывают предметом споров о том, кто должен считаться работодателем работника и является ли "заемный работник" работником по найму, т.е. субъектом трудового договора <1>.

Предыдущая страница Оглавление Следующая страница

ВИТКО В.С., ЦАТУРЯН Е.А. ЮРИДИЧЕСКАЯ ПРИРОДА ДОГОВОРОВ АУТСОРСИНГА И АУТСТАФФИНГА, 2012



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Банкротство, арбитражные управляющие': 3247