СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Информационные системы для управления эффективностью персонала на российском предприятии

Современный мир невозможно представить без информационных технологий, поэтому с определенностью можно сказать, что функционирование практически любой сферы деятельности организации осуществляется с применением информационных технологий.

В течение последних двух лет в России наблюдается тенденция стабильного роста рынка систем по управлению персоналом (HRM- систем). По оценкам ряда системных интеграторов, к текущему моменту данный рынок оказался близок к насыщению, так как практически все компании так или иначе используют программы расчета зарплаты и учета кадров. По оценкам ряда экспертов, дальнейшее развитие рынка будет не только количественным, но и качественным и фундамент для этого уже заложен: российские заказчики созрели для внедрения «истинных» функций управления персоналом [1].

Современное общество предъявляет особые требования к эффективности деятельности персонала. В бизнес-сообществе управление эффективностью деятельности персонала является одним из основных направлений. Управление эффективностью персонала включает в себя такие процессы, как оценка компетенций сотрудников, постановка и оценка достижения целей (KPI) сотрудников, многофакторный расчет вознаграждения на основе выполнения личных планов деятельности, общей работы подразделения и компании, достижения поставленных качественных и количественных целей.

Управление эффективностью стало особо актуальным в последнее время в связи с тем, что руководство компаний осознало, что данные аспекты деятельности можно учесть и сделать их прозрачными для сотрудников. Предполагается, что тем самым повышается самомотивация персонала, т. е. по сути персонал компании вполне отчетливо видит перспективы оценки своей деятельности в рамках компании. Процессы мотивации очень индивидуальны в различных отраслях и даже в рамках одной отрасли не стандартизованы. У многих предприятий существует задача внедрения таких систем, но требуется дополнительная методологическая проработка бизнес процессов организации.

HRM-система позволяет сократить число ручных операций по работе с документами, снизить число и повысить точность при расчете заработной платы, налогов и других отчислений, реализовать полноценное управление трудовыми ресурсами. Можно выделить как минимум три причины для внедрения современной HRM-системы: большая численность персонала;

высокая сложность расчетных операций по заработной плате; актуальность задачи управления «человеческим капиталом». Пока опыт применения зарубежных систем управления персоналом на российском рынке говорит о том, что для нас они недостаточно эффективны. Но это вовсе не означает, что продукты не работают в стране, где они созданы. Скорее всего, дело в том, что наша реальность имеет ряд специфических особенностей. Отечественная кадровая политика тесно связана с очень сложной методикой расчета заработной платы, спецификой бухгалтерского и налогового учета, что является одной из основных причин низкой продуктивности зарубежных технологий в области информационных HR-систем.

Основной проблемой HRM-систем в России является то, что часто они являются лишь модулем в общей информационной системе предприятия (ERP-системы), а это делает систему неэффективной.

По различным оценкам, в недалеком будущем основной упор в развитии HR-систем будет сделан на управление организационной и штатной структурой предприятия. Компании, перешедшие на более глубокий уровень развития HR-систем, будут активно инвестировать в оптимизацию мотивационных схем развития персонала на базе ключевых показателей эффективности (KPI).

Согласно материалам Forrester Research современные интегрированные HRM-системы содержат шесть основных функциональных блоков, неравномерно распределенных по трем технологическим уровням (операционный, пользовательский и стратегический).

В настоящее время «операционный» и «пользовательский» уровни хорошо проработаны практически во всех представленных на мировом рынке решениях. Основное же технологическое развитие наблюдается на «стратегическом» уровне, который реализуют как поставщики комплексных решений HCM/HRM, так и разработчики специализированных решений. При этом технологическими лидерами вовсе не всегда являются финансовые лидеры рынка.

Степень успешности HRM-проектов во многом определена достижением поставленных проектных целей, эффективностью выполнения определенных стадий проекта (планирование, выполнение, контроль). В то же время степень успешности HRM-проектов во многом зависит от того, насколько удается избежать или нивелировать ошибки в ходе внедрения. Наиболее часто встречающиеся ошибки, которые допускают предприятия в ходе внедрения HRM:

несоответствие стратегии компании (необходимо правильно оценить перспективу развития предприятия на ближайшие пять лет);

отсутствие четких целей (разработчик и заказчик должны определить общие цели);

разрыв между методологией и реализацией (методология и программная реализация должны быть согласованы); использование устаревших платформ.

Немаловажным аспектом в HRM-системах является функция обучения персонала.

Дистанционное обучение персонала - способ организации процесса обучения, основанный на использовании современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение персонала на расстоянии без непосредственного контакта между преподавателем и учащимся. Технологии дистанционного обучения позволяют организовывать и комбинировать учебный контент, регламентировать доступ к нему, регламентировать индивидуальные и групповые планы обучения (взаимодействия с учебным контентом), осуществлять тестирование практически любой сложности, осуществлять мониторинг процесса дистанционного обучения, накапливать статистику и предоставлять отчетность. Технологии дистанционного обучения позволяют автоматизировать рутинные процессы в обучении. Например, предприятие может обеспечить автоматическое промежуточное тестирование 5000 сотрудников в сжатые сроки.

Ключевым элементом этой системы является учебный контент. Основными формами учебного контента является электронный курс (пакет учебного контента, изучение которого является управляемым), симуляция (виртуальная среда, имитирующая реальные условия деятельности), вебинар (веб семинар, запись вебинара, лекции). В дистанционном обучении также может использоваться практически любой электронный контент: графика, анимация, видео, документы и т. д.

В настоящее время, например, одной из крупнейших систем дистанционного обучения персонала является Эдинбургская бизнес-школа (Edinburgh Business School) Heriot-Watt University, в которой обучаются по программе MBA сотрудники более 40% компаний из списка Fortune 500 [2]. Edinburgh Business School предоставляет слушателям возможность обучаться в любое удобное для них время по индивидуальной программе.

Благодаря программе дистанционного обучения персонала на базе Saas, руководители компаний, становясь постоянными партнерами центра, получают возможность повысить квалификацию своего персонала и увеличить эффективность обучения, так как они могут выбирать индивидуальный стиль обучения, удобный режим занятий, что позволит их персоналу сэкономить время, которое могло бы быть потрачено на постоянные учебные командировки, и соответственно снизить издержки предприятия. Так, например, Edinburgh Business School и Ассоциация сертифицированных присяжных бухгалтеров (ACCA) установили партнерство, которое дает членам ACCA эксклюзивную возможность получения специальной квалификации через программу Edinburgh Business School «Магистр наук в области финансового менеджмента». Программа обеспечивает тщательное и всеобъемлющее понимание финансовых методов и их применения, по условиям партнерства между Эдинбургской бизнес-школой и ACCA членам последней предоставляется упрощенная процедура оплаты курса путем банковского перевода без взимания комиссии после зачисления на курс.

В последнее время на российском рынке наблюдается тенденция к внедрению подобных сервисов. Однако они развиты еще не настолько сильно, а имеющиеся аналоги зарубежных компаний не эффективны для российской действительности. Что говорит о необходимости создания продукта, полностью адаптированного под российский менталитет, социальные и экономические особенности страны.

Конечным результатом предстоящей работы будет являться разработка структуры программного продукта (разделы программы, технические данные), описание коммерциализации продукта на российском рынке (стратегия коммерциализации).

Библиографический список

Российский рынок HRM-систем: объем и тенденции 2011. tadviser_ru

HRM-системы: полнота функционала и опыт внедрений в России 2011. tadviser_ru




Д. Г. Прокопьев, Д. А . Татарников, Н. Ю. Шрайбер Национальный исследовательский Томский политехнический университет (Томск, Россия)


Управление интеллектуальным капиталом. Материалы Международной научно-практической конференции (Екатеринбург, 27 апреля 2012 г.) Екатеринбург: Издательство Уральского государственного экономического университета, 2012.



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601