СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Особенности формирования кадрового резерва государственной гражданской службы

Формирование новой модели государственного муниципального управления, реформировании государственной и муниципальной службы России и ее аппарата невозможно без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социальных экономических и политических реформ.

Профессионализм государственных и муниципальных служащих является ключевым фактором в развитии современного государства, повышении его конкурентоспособности и качества жизни населения. Однако эффективность государственной и муниципальной службы в нашей стране остается на низком уровне. И причиной этого является не только возросший масштаб коррупции среди представителей органов власти, но и очень низкая степень его подготовки и серьезные недостатки в системе отбора и продвижении кадров. В первую очередь, в основе этого обстоятельства лежит отсутствие четких критериев в оценке профессиональной компетенции специалиста.

До сих пор критерий личной преданности и землячества полностью заслоняет собой критерий образовательного уровня и компетентност- ной специализации. Вследствие этого, продуктивность работы многих подразделений публичной власти, остается очень низкой, подкрепляемая высокой текучестью кадров и их низкой профессиональной мотивацией, особенно на муниципальном уровне. Во-вторых, низкая степень ответственности и отсутствие должного контроля за результатами деятельности органов власти со стороны общественности, не позволяет использовать апробированный во многих странах механизм отбора кадров, способных и умеющих работать в публичной сфере. Серьезную озабоченность вызывает также невысокий интеллектуальный уровень представителей власти. Исторически так сложилось, что реформирование государственной власти во все времена было сопряжено с трудностями, всегда вызывает сопротивление. В наших условиях этот процесс еще усугубляется и тем, что государственная власть должна, во-первых, реформировать сама себя, а во-вторых, находится в достаточно ограниченных временных рамках. России предстоит устранить то, что все еще мешает жить и работать. Сегодня колоссальные возможности страны блокируются громоздким, неповоротливым, неэффективным государственным аппаратом, и главная проблема не в количестве этих структур, а в том, что их работа плохо организована. Кадрами необходимо эффективно управлять!

Управление персоналом является важным составным элементом менеджмента организаций различных типов. Общие закономерности, методы и кадровые технологии есть в каждой организации, независимо от отраслевой принадлежности и форм собственности. В то же время существуют специфические особенности управления, которые определяют всю систему кадрового менеджмента. Есть такие особенности и в управлении персоналом в органах государственной власти.

Один из наиболее важных факторов, определяющих эти особенности - нормативно-правовой. С одной стороны, работу во властных структурах осуществляет персонал. Но люди, работающие в органах власти, имеют особый правовой, административный и социальный статусы государственных и муниципальных служащих. Эти статусы обязывают ко многому в правовом, административном и этическом аспектах.

Деятельность государственных и муниципальных служащих регламентирована федеральными законами, постановлениями и нормативными актами, принятыми в субъектах Российской Федерации . Независимо от занимаемой должности служащие обязаны их соблюдать.

Какие меры необходимо предпринять для улучшения работы государственного аппарата? Во-первых, реформировать саму систему государственной службы. Во-вторых, модернизировать систему исполнительной власти. В-третьих, разграничить сферы влияния между: федеральными, региональными и муниципальными уровнями власти.

В соответствии с законодательством замещение должностей государственной гражданской службы должно производиться из кадрового резерва. Поэтому формирование резерва - одна из важнейших задач кадровой службы. При этом при проведении конкурсов резерв формируется зачастую формально, так как высококвалифицированные специалисты не готовы идти на государственную службу в связи с относительно невысокими заработками (особенно на должности младшей, ведущей и старшей групп). Люди, которые готовы идти на низшие должности госслужбы, в большей части не представляют интереса для органов власти, поскольку профессиональные качества вызывают сомнения, основной целью таких соискателей является не работа, а получение стабильного дохода, обеспеченного государством. При проведении конкурса зачастую трудно отказать во включении в резерв, так как кандидаты соответствуют формальным требованиям. В подобных случаях приходится включать в кадровый резерв, заранее предполагая, что данные кандидаты никогда не будут трудоустроены.

Непосредственно конкурс проводится в дыва этапа. В течение не менее месяца с даты объявления конкурса в СМИ (обязательно «Областная газета» и сайт в Интернете) идет прием документов. После приема документов, рассматриваются сначала документы и тем, кто не отвечает квалификационным требованиям к должности (требования установлены в федеральном законе, областном законе и должностном регламенте) - тем отказывают в допуске к конкурсной процедуре. Тем, кто допущен к конкурсу, высылаются уведомления о дате и времени самой конкурсной процедуры (должны уведомить не менее чем за 2 недели до самого конкурса). В чем заключается процедура - на выбор госоргана: письменное задание, тесты и т. д. Заканчивается конкурсная процедура собеседованием с комиссией. По результатам комиссия принимает решение - включать в резерв или отказать во включении в резерв. Решение оформляется приказом и в обязательном порядке доводится до каждого претендента.

Особенность формирования резерва на государственной службе состоит в четкой регламентации процесса проведения конкурса и принятия решения. В связи с положениями закона, нельзя привлекать к работе лиц, являющихся специалистами, но не соответствующих установленным требованиям. В тоже время в резерв вынуждены включать лиц, соответствующих формальным требованиям, но не представляющих в действительности интереса для органа власти.




Д. Г. Пелипеев Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург)


Конкурентоспособность территорий. Материалы XV Всероссийского форума молодых ученых с международным участием в рамках III Евразийского экономического форума молодежи «Диалог цивилизаций «ПУТЬ НАВСТРЕЧУ» Часть 9. Направления: 17. Математические и инструментальные методы экономики 18. Механические системы. Аналитическая химия, физика 21. Проблемы региональной и муниципальной экономики, Екатеринбург Издательство Уральского государственного экономического университета 2012



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601