Проблема психологической безопасности руководителя организации сегодня очень актуальна. Так как именно от руководителя, от его стиля руководства, от уровня его психологической безопасности зависит здоровый психологический климат.
Процесс формирования психологической безопасности руководителя включает мотивационный, деятельностный, рефлексивный, креативный и когнитивный компоненты. Каждый из них имеет свои функции.
Мотивационный компонент способствует развитию мотивации в коллективе. При правильном мотивировании, сотрудники будут намного реже подвергаться стрессам, что, в свою очередь, ведет к эффективности трудового процесса.
Успешное функционирование деятельностного компонента, который отвечает за информационные ресурсы и принятие рациональных решений, позволяет руководителю овладевать навыками обучения и внедрять их среди сотрудников.
Рефлексивный компонент отвечает за способность к адекватной оценке себя как личности, профессионала, субъекта управленческой деятельности. Этот компонент является решающим при переходе к деятельности, так как именно осознание собственных возможностей служит так называемым «пусковым механизмом» для начала эффективной деятельности руководителя.
Когнитивный компонент выполняет функцию информирования руководителя о конкурентах, об отношениях сотрудников друг с другом, о лидерах внутри коллектива, о способах решения возникающих проблем.
Креативный компонент отвечает за повышение потенциала руководителя, творческого формирования адекватной программы его профессионального развития .
Вышеназванные компоненты находятся в тесной взаимосвязи, развивая и дополняя друг друга. Их успешное функционирование, по данным многочисленных исследований, обеспечивает высокий уровень психологической безопасности руководителя организации.
Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива организации. Структура психологического климата представлена двумя основными компонентами: отношением людей к труду и их отношениями друг к другу. В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между коллегами и отношения в системе руководства и подчинения. Отношения характеризуются двумя основными параметрами психического настроя - предметным и эмоциональным. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным - отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат есть результат совместной деятельности людей. Он проявляется в настроении коллектива, индивидуальном самочувствии личности. Эти особенности необходимо учитывать руководителю при формировании и управлении коллективом. Руководитель, обладающий высоким уровнем психологической безопасности, будет использовать различные стили управления в зависимости, в том числе, от социально-психологического климата. Авторитарный стиль управления, предполагающий запреты, субъективность похвал и порицаний, игнорирование психологических особенностей работника, очень распространен. К сожалению, это приводит к возникновению деструктивных конфликтов .
Самооценка, самочувствие и настроение отдельно взятого работника является одной из форм проявления психологического климата в коллективе. Сотрудник, для которого характерны ответственность, дисциплинированность, общительность, тактичность будет, скорее всего, положительно влиять на климат в коллективе. И наоборот, отрицательное воздействие оказывают люди эгоистичные, непоследовательные, бестактные.
Стремление руководителя к совершенствованию своего профессионализма вызывает уважение членов команды и может служить примером. Однако если при формировании психологической безопасности руководителя был нарушен или не учтен деятельностный компонент, который отвечает за активное внедрение среди сотрудников, то, как показывает практика, это будет отрицательно влиять на социально-психологический климат, а следовательно, и на эффективность труда. В результате среди работников будет расти число неудовлетворенных своей работой, что, в свою очередь, отрицательное влияние на климат в целом. Это подтверждает наличие прямой взаимосвязи между уровнем психологической безопасности руководителя и психологическим климатом коллектива.
Мотивационный компонент формирования психологической безопасности руководителя отвечает за развитие мотивации среди сотрудников. Мотивация рассматривается как один из способов повышения произ
водительности труда. На наш взгляд, наиболее актуальной и эффективной для России является «мотивация на результат», при которой работники могут получать и увеличивать доход в прямой зависимости от приложенных усилий. Мотивация может быть не только материальной, но и психологической, социальной. При грамотном руководстве коллектив всегда мотивирован на достижение тех или иных целей и результатов .
Мотивация не будет эффективной, если в коллективе преобладают негативные отношения. Поэтому руководителю нужно начинать с развития собственной психологической безопасности. Чем она больше развита, тем больше возможностей использовать разнообразные приемы и методы для формирования здорового психологического климата организации.
О. В. Карнаухова, Т. А. Юшкова
Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург)
Конкурентоспособность территорий. Материалы XV Всероссийского форума молодых ученых с международным участием в рамках III Евразийского экономического форума молодежи «Диалог цивилизаций «ПУТЬ НАВСТРЕЧУ» Часть 8. Направления: 11. Исследования менеджмента, маркетинга и логистики 19. Информационные процессы инновационного бизнеса, Екатеринбург Издательство Уральского государственного экономического университета 2012
Количество показов: 1918