СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Использование опыта зарубежных стран при формировании российской системы управления персоналом

В настоящее время существует проблема высокого уровня безработицы среди выпускников вузов и молодых людей без образования. Выпускники вузов с их багажом теоретических знаний, но без опыта работы не являются желанными кандидатами на какую-либо должность, соответствующую их специальности.

Изучая опыт зарубежных стран можно выделить ряд особенностей, которые применимы в российской практике. Управление во Франции - это четко разработанная система с индивидуальным подходом к каждому работнику. Требования к рабочему месту, а также к работникам, их компетенциям и функциям полностью определены и прописаны, а деятельность работников четко регламентирована. При подборе персонала работник всегда знает, что от него потребуют и что он получит; существуют четко обозначенные направления при найме: on demande (что хочет работодатель), on dinne (что дадут работнику, каковы условия труда), on exige (что будут требовать с работника). На работу принимаются главным образом выпускники школ, которых предприятие потом «доращивает» до необходимого профессионального и должностного уровня.

По закону любая французская организация с числом служащих более 10 чел. обязана тратить не менее 1,6% фонда заработной платы на повышение квалификации работников различного уровня. Если эти средства не использованы по прямому назначению, то их изымают в государственный бюджет. Причем обучение должно проводится в рабочее время, и время, затраченное работниками на обучение, оплачивается им как рабочее. Именно поэтому программы переобучения имеют сильную государственную финансовую поддержку, и крупные компании, в которых занято свыше двух тысяч служащих, могут тратить на цели переобучения и повышения квалификации более 3% фонда заработной платы .

Привлечение сторонних организаций к процессу управления персоналом широко распространено во Франции.

Политика управления персоналом в Великобритании строится на следующих программах.

New Deal - воплощение действенной системы трудоустройства. Создание так называемого входа в специальность для молодежи до 24 лет и для безработных до 25 лет и до 50 лет. Ряд условий, невыполнение которых ведет к массивному снижению социальной помощи со стороны страны и широкая финансовая поддержка фирм, принявших участие в программе New Deal, сделали свое дело. Безработица в Великобритании держится на одном из самых низких в Европе порогов. В среднем рабочая неделя длится 37,5 ч, предоставляются четырехнедельный оплачиваемый отпуск и мощная социальная защита наемного сотрудника.

Work Trial - изобретение британских экономистов. Пробная работа. В течение 3 мес. сотрудник может входить в курс дела, пробовать себя на новом месте, не теряя при этом социального пособия, вплоть до возмещения стоимости проезда на работу. Такой вид занятости позволяет безработному оценить свои силы и знания, определиться с дальнейшим направлением движения без риска потерять работу, социальное пособие и веру в себя. Снижение рисков при выборе рабочего места.

High Skilled Migrant Programme - система оценки миграционной рабочей силы. Специальная программа по выявлению среди приехавших на работу в страну мигрантов, специалистов высокого класса в тех областях бизнеса, которые сегодня в стране востребованы. Для тех, в ком сегодня Великобритания нуждается, упрощается процедура получения вида на жительство, разрешения на работу и проживание. Участие в этой программе, созданной в 2002 г., позволяет специалистам-иностранцам миновать трудный путь интеграции «снизу вверх». Основными потребителями рабочей силы по программе HSMP остаются рекрутинговые агентства, а в их лице - крупные интернациональные проекты.

Jobcentre Plus - слияние различных путей трудоустройства. Создание специальных центров рекрутинга, в которых объединены возможности государственных бирж труда, электронных бирж, рекрутинговых агентств и учебных заведений.

Использование огромного массива информации позволяет кадровым агентствам быстро ориентироваться в конъюнктурных изменениях рынка труда. Подключение к процессу трудоустройства учебных заведений позволяет проанализировать рынок предложения той или иной специальности и целенаправленно работать по трудоустройству молодых специалистов. Интеграция в европейское информационное поле позволяет подключить резервы соседних стран, для решения проблемы со специалистами в отдельных узких областях техники. Велик спрос на высококвалифицированные кадры, готовые работать как на внутреннем рынке, так и на европейском и международном рынке .

Крупные российские банки имеют связи с профильными финансово-экономическими институтами и колледжами. В США и Японии работу со студентами начинают со II-III курса, обучения в высших учебных заведениях и колледжах. В выигрыше остаются те банки, которые заключают долгосрочные договоры с учебными заведениями, в которых обучаются будущие специалисты и их отбор начинают, прежде всего, преподаватели и администрация вузов.

После выявления перспективных студентов последним необходимо в период летних каникул стажироваться на различных должностях в банках, которые связаны договорами с вузами. Целесообразно выпускникам специализированных вузов выполнять дипломные работы на материалах банка, который собирается предоставить выпускникам работу. К сожалению, российские банки в большинстве своем не имеют стратегических планов переподготовки сотрудников, отсутствует необходимая мотивация и объективная оценка результатов учебы. Организация подобной учебы - одна из важнейших задач служб по управлению персоналом.

В Германии каждый второй студент проходит за время учебы хотя бы одну практику, а во многих немецких вузах эта форма временной занятости является обязательным этапом учебного процесса. Однако нередко решение пройти практику студенты принимают исключительно по собственной инициативе.

Они рассчитывают на то, что приобретенные за время стажировки опыт и новые связи помогут им быстрее устроиться на работу после окончания университета. Цель, содержание и продолжительность подобной практики оговорены заранее, поэтому основной задачей студентов является вовремя подыскать подходящее место для ее прохождения. На помощь им могут прийти отчеты практикантов-старшекурсников, которые всегда можно найти у руководителя практики в вузе.

Нередко случается, что коллеги не воспринимают практиканта как сотрудника, считая, что его удел - выполнять мелкие поручения, включая ксерокопирование документов и приготовление кофе. Этого следует избегать. Но и брать на себя всю работу тоже не стоит, поскольку практическая деятельность зачастую является низкооплачиваемой или вообще неоплачиваемой, а поэтому выгодной для работодателя.

Чтобы помочь будущим стажерам избежать негативного опыта на рабочем месте, многие немецкие студенты публикуют отчеты о практике в Интернете. Например, на сайте fairwork-ev.de можно не только найти информацию о том, где и как следует искать практику, но и прочитать советы бывших практикантов, а также их отзывы о работодателях.

На основе данных программ можно сформировать систему, которая позволит выявлять потребности рынка рабочей силы, наладить взаимодействие между органами образования, представителями бизнеса и других сфер. Создание единой информационной базы, в которую входили бы биржи, университеты, агентства, позволит данным заведениям работать эффективнее, а выпускникам, безработным и желающим повысить квалификацию найти достойное место и пройти необходимую подготовку.

Средний возраст персонала в российских организациях составляет 40-50 лет, молодые специалисты, приходящие в организацию, неконкурентоспособны, им трудно зарекомендовать себя и проявить свои таланты. Со студенческой скамьи они попадают в другую - рабочую - среду, со своими нравами, устоями, сложившимися правилами и коллективом.

Применить французскую идеологию и английские подходы к управлению персоналом в российской практике в полном объеме, невозможно, однако знание этих особенностей может предложить заинтересованным сторонам новый взгляд на привычные проблемы и реализовать некоторые из них.




О. В. Гусева Саратовский государственный университет им. Н. Г. Чернышевского (Саратов)


Конкурентоспособность территорий. Материалы XV Всероссийского форума молодых ученых с международным участием в рамках III Евразийского экономического форума молодежи «Диалог цивилизаций «ПУТЬ НАВСТРЕЧУ» Часть 8. Направления: 11. Исследования менеджмента, маркетинга и логистики 19. Информационные процессы инновационного бизнеса, Екатеринбург Издательство Уральского государственного экономического университета 2012



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Кадастровый учет недвижимости, кадастровые инженеры': 842