СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Опыт формирования кодексов корпоративного поведения в вузах России

Кодексы корпоративного поведения (управления) появились в начале 90-х годов ХХ века в странах с наиболее развитыми рынками капитала, таких как Англия, США, Канада. В настоящее время за рубежом для серьезного бизнеса Кодекс является нормой и воспринимается как шаг к улучшению корпоративного управления. Собственные кодексы этики по версии журнала «Форчун» имеют 80% фирм, входящих в список 500 лучших компаний мира.

Кодекс представляет собой свод добровольно принимаемых стандартов и внутренних норм, устанавливающих и регулирующих порядок корпоративных отношений с целью повышения инвестиционной привлекательности компании и улучшения ее репутации.

В рамках кодекса корпоративного поведения отражаются, как правило:

основные ценности, стандарты и принципы, которыми руководствуется в своей деятельности компания;

процедуры внедрения и механизмы контроля исполнения принятых правил;

основные нормы этики и правила делового поведения администрации и сотрудников организации.

Внедрение Кодекса в организации позволяет достигнуть таких результатов как:

формирование корпоративной культуры и имиджа организации;

понимание персоналом и партнерами организации ее миссии, целей и средств их достижения;

определение общих ценностей, разделяемых руководителями и работниками организации;

построение эффективной системы внешних и внутренних коммуникаций.

Во многих крупных российских организациях тоже появились кодексы корпоративного поведения, которые содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. Однако единого методологического подхода к созданию кодекса корпоративного поведения в России на сегодняшний день нет.

Авторами проведен анализ кодексов корпоративного поведения российских ряда вузов, который показал, что все они имеют разный формат, разный стиль и, как следствие, выполняют разные задачи.

Изучив информацию, размещенную на открытых сайтах 14 ведущих вузов страны, авторами было установлено, что 12 из них не имеет структурированного, оформленного в надлежащем виде кодекса корпоративного поведения. В тоже время, у всех вузов имеются отдельные документы, в которых отражены элементы корпоративной культуры, нормы и правила поведения сотрудников (Устав вуза, правила внутреннего распорядка, коллективный договор, системы менеджмента качества, положения об ученом совете, программы развития, миссии, положения о совете студентов и преподавателей, положения о почетные людях, положения о награждении).

Анализ кодексов корпоративного поведения двух вузов - Тюменский государственный технический университет и Сибирский государственный аэрокосмический университет показал, что оба Кодекса содержат идеологическую и нормативную части, а также единый подход к созданию кодексов. Наличие одинаковых ценностных ориентиров показывает, что Кодексы имеют практическое применение в деятельности вузов. В кодексах объединены положения как об общечеловеческих ценностях, так и о принципах взаимопомощи, участия, взаимоуважения, а также корпоративные ценности, таких как инициативность, энергичность, ответственность. В вузах сформирована клановая культура, которая предполагает наличие большого количества общих интересов у сотрудников организации. Основной упор делался на развитие «семейных» отношений. Во главу угла ставятся преданность вузу и традиционному укладу. Ярко выражена высокая обязательность организации перед сотрудниками. Особое значение придается личности в коллективе, сплоченности коллектива и моральному климату.

Поддерживая ценности, отраженные в Кодексе (отношение сотрудников к работе и принципы горизонтальных коммуникаций; отношение руководства к подчиненным и принципы вертикальных коммуникаций; отношение подчиненных к руководству; отношение профессорско-преподавательского состава к студентам), сотрудники склонны в большей мере доверять вузу и предоставлять его руководству право принятия высоко рискованных управленческих решений. Практически, сотрудники рассматриваются как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника, позволяет уделять меньше внимания контрольным функциям.

Присутствие ритуалов поощрения, ритуалов порицания и ритуалов объединения, которые помогают всем сотрудникам осознать свою общность с вузом, также говорят о наличии корпоративной культуры.

В указанных кодексах в общих чертах раскрыты организационная структура, внутренние и внешние коммуникации, кадровая политика, организация найма, политика в области оплаты труда, социальный пакет для персонала, поэтому в этой части управления кодексы носят только декларативный вариант.

Рассмотренные корпоративные кодексы выполняют три основные функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры. Репутационная функция кодексов заключается в формировании доверия к вузам с внешней стороны (международные проекты, конкурсы и гранты, стипендиальные программы).

Таким образом, кодексы, являясь инструментом корпоративного PR, повышают инвестиционную привлекательность. Управленческая функция кодексов состоит в регулировании поведения в сложных этических ситуациях. Выполняя функцию выражения корпоративной культуры, кодекс транслирует ценности вузов всем сотрудникам, ориентирует сотрудников на единые цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Авторы статьи предлагают разработать кодекс корпоративного поведения для Уральского государственного экономического университета, объединив в нем весь накопленный опыт развития корпоративной культуры вуза. Предпосылками для создания Кодекса корпоративного поведения УрГЭУ являются позитивная практика сложившихся корпоративных отношений, определенные ценности и традиции, высокая корпоративная культура, наличие Стратегии развития университета, в которой определены миссия, цели, задачи и направления развития вуза.




Ю. В. Дементьева, Г. Ю. Пахальчак Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург)


Конкурентоспособность территорий. Материалы XV Всероссийского форума молодых ученых с международным участием в рамках III Евразийского экономического форума молодежи «Диалог цивилизаций «ПУТЬ НАВСТРЕЧУ» Часть 7. Направления: 12. Перспективы устойчивого и инновационного развития АПК 13. Управление и организация производства 22. Корпоративная экономика и управление, Екатеринбург Издательство Уральского государственного экономического университета 2012



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Кадастровый учет недвижимости, кадастровые инженеры': 842