Актуальность темы исследования подтверждается тем, что персонал - главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.
Предприятию уже более 80 лет. Комбинат имеет богатую историю. Последние 7 лет продажи продукции постоянно растут, как в стоимостном, так и в натуральном выражении. Но вместе с тем прибыль предприятия в 2010 г. снизилась на 29,45%, снизилась и рентабельность на 15,78%.
Организационная структура предприятия является линейно-функциональной. К недостаткам такой структуры можно отнести аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению наряду со стратегическими множества оперативных задач, отсутствие тесных взаимосвязей на горизонтальном уровне между подразделениями системы управления персоналом, что препятствует комплексному решению задач по управлению персоналом. Так, отдел охраны труда подчиняется главному инженеру, а отдел управления персоналом и юридический отдел находятся в прямом подчинении управляющего комбинатом.
В связи с этим предлагается реорганизовать организационную структуру в части управления персоналом. Начальника отдела персонала назначить директором по персоналу, отдел охраны труда и техники безопасности переходит в его непосредственное подчинение, экономист по заработной плате также переходит в подчинение директора по персоналу из бухгалтерии, в отдел кадров предлагается принять двух специалистов, которые будут заниматься обучением и развитием персонала и научной организацией труда.
В работе проведен анализ структуры и движения персонала. Анализ возрастно-половой структуры работающих показал, что основную долю в численности работников комбината традиционно составляют женщины. Происходит медленное старение персонала.
Анализ структуры по уровню образования в разрезе категорий показал, что все руководители имеют высшее образование, 63,9% специалистов имеют высшее профессиональное образование, а остальные - среднее профессиональное. Вместе с тем 5,8% рабочих имеют высшее профессиональное образование. Таким рабочим необходимо предусмотреть карьерный рост, в противном случае будет расти их неудовлетворенность работой, которая в ближайшем будущем может привести к увольнению с предприятия. Также к выявленным проблемам можно отнести отсутствие у половины сотрудников комбината профессионального образования.
Анализ движения персонала выявил высокую текучесть кадров - 11%. Основными мотивами увольнения является неудовлетворенность уровнем заработной платы, отсутствие перспектив карьерного роста и плохая работа по адаптации персонала.
Анализ движения персонала выявил и низкое значение коэффициента внутренней мобильности, что говорит о плохих перспективах для молодежи на предприятии. Важным направлением снижения текучести кадров на ОАО «СМАК» является планирование карьерного роста и резерва на выдвижение. В работе разработан вариант карьерной лестницы дрож- жевода, а также планируемый резерв на выдвижение.
Анализ системы управления персоналом по конкретным направлениям работы с персоналом выявил проблемы в планировании персонала. В 2010 г. на комбинате имеет место недоукомплектованность основных рабочих, что привело к дополнительной нагрузке работающих и негативно отразилось на результатах их деятельности и удовлетворенности работой. Также в ходе анализа выявлена излишняя численность специалистов. Это говорит о том, что возможно высвобождение сотрудников. В работе предлагается выявленный излишек специалистов в размере двух человек направить на переподготовку в высшее учебное заведение и направить в отдел кадров.
В работе проведен анализ эффективности источников набора кадров. Наиболее эффективными, с точки зрения затрат, методом набора персонала на комбинате является использование Интернета и центра занятости. Наиболее неэффективным является размещение объявлений в бегущей строке. По результатам исследования предлагается отказаться от размещения объявлений о наборе в бегущей строке.
Отбор персонала на комбинате проводится достаточно тщательно. Работу на предприятии получает около трети претендентов. В результате у работников кадровой службы есть все возможности для оптимального выбора. Но вместе с тем анализ работы по отбору показал, что на комбинате не разработаны квалификационные карты, в которых были бы отражены основные требования к качествам предполагаемых претендентов. В результате отбор персонала на комбинат носит субъективный характер. Для решения этой проблемы предлагается при отборе использовать квалификационные карты. В работе разработана квалификационная карта пекаря хлебобулочных изделий.
Процесс адаптации на предприятии достаточно формален. Отсутствует четкий план по адаптации, не налажен контроль за ходом адаптации и оценка позиции нового сотрудника. Для решения проблем адаптации на предприятии предлагается установить практику электронного «представления». В рамках этого направления было доработано положение об адаптации.
Наиболее значимым, с точки зрения роста производительности труда мероприятием, является обучение персонала. Анализ обучения показал, что на комбинате основное внимание уделяется первоначальному обучению в форме тренингов и семинаров. Причем затраты в расчете на одного обученного за последние два года сократились. Комбинат испытывает большую потребность в организации повышения квалификации основных рабочих, так как анализ уровня квалификации рабочих показал, что она отстает от сложности работ (средний разряд основных рабочих на предприятии - 2,93. а средний разряд выполняемых ими работ - 3,33). Это может привести в ближайшем будущем к снижению качества выпускаемой продукции. Поэтому необходимо предусмотреть повышение квалификации 182 основных рабочих комбината. Все они будут направлены на производственно-технические курсы с целью дальнейшего повышения разряда: 30 работников макаронного производства, 75 работников мелкоштучного производства и 77 работников хлебопекарного производства. Обучение будет проходить без отрыва от производства: рабочий работает дневную смену, ночную, отдыхает 1 день и 1 день обучается. Обучение для работников организует Союз хлебопеков. Стоимость обучения составит
500 р. на чел.
Анализ работы по аттестации персонала показал, что она является скорее формальным мероприятием, так как количество решений по итогам аттестации очень мало, всего 4,2%. Так, из 648 чел. прошло аттестацию 23,4%. По итогам аттестации было уволено 4 служащих, переведен на нижестоящую должность 1 чел., единовременные премии получило 4 чел., повышение оклада - 9 чел., 2 чел. понизили категорию, 14 - повысили.
Так как основной причиной увольнения сотрудников является неудовлетворенность размером заработной платы, то в работе проведен анализ структуры и уровня доходов работников предприятия. Он показал постоянный рост всех составляющих дохода (фонда заработной платы, социальных выплат, выплат из прибыли).
Темпы роста производительности труда значительно опережают темпы роста заработной платы. Это означает, что на комбинате имеются резервы для повышения уровня доходов работников. В работе разработаны рекомендации, направленные на увеличение размера заработной платы работников комбината через установление стимулирующих надбавок и отражены в виде проекта положения об установлении надбавок к заработной плате.
По всем предложенным мероприятиям в работе проведен расчет экономической эффективности по методике оценки влияния социально-экономических факторов на рост производительности труда.
Таким образом, общая экономия численности от всех предлагаемых мероприятий составит 18 чел., на их реализацию потребуется 2 367 350 р., а размер годовой экономии составит 4 621 157 р. Из чего можно сделать вывод, что экономическая эффективность предлагаемых мероприятий доказана.
Л. Р. Клычева, Л. Н. Зотова Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург)
Конкурентоспособность территорий. Материалы XV Всероссийского форума молодых ученых с международным участием в рамках III Евразийского экономического форума молодежи «Диалог цивилизаций «ПУТЬ НАВСТРЕЧУ» Часть 7. Направления: 12. Перспективы устойчивого и инновационного развития АПК 13. Управление и организация производства 22. Корпоративная экономика и управление, Екатеринбург Издательство Уральского государственного экономического университета 2012
Количество показов: 3622