СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Проблемы мотивации труда в строительстве

В России управление мотивацией персонала стало активно развиваться относительно недавно - в последние 10-15 лет. В связи с этим предприятия часто сталкиваются с проблемами в вопросах мотивации труда. Особенно остро эти проблемы проявились после мирового финансового кризиса 2008 г. Строительная отрасль, как одна из самых пострадавших от кризисных явлений, испытала негативные явления и в сфере управления персоналом.

Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование организации, достижение ее целей, необходимо в рамках производственного процесса организовать такую подсистему управления персоналом, которая создавала бы оптимальные условия для качественного выполнения работниками своих функций. Этого нелегко достичь. Ведь можно иметь штат высококвалифицированного персонала, но эффективной работы не получить. Поэтому нужно еще и обеспечить включение возможностей персонала в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным. Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Отсюда и возникает проблема эффективной организации труда. Для решения этой проблемы необходимо увязать интересы работников организации с целью ее деятельности. А для этого необходимо производить некие управленческие действия. Весь комплекс этих действий объединяют в систему мотивации на предприятии.

Анализ подходов к определению понятий «мотивация» и «мотив» показывает значительное расхождение мнений по этому вопросу. Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение, и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Из неоднозначности трактовки понятий проистекает формирование различных теорий мотивации.

Главные рычаги мотивации - интересы, мотивы и стимулы. В наиболее упрощенном виде мотив - это «опредмеченная потребность» . Стимул - более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальное поощрение работников и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Строительство, как и любая другая отрасль народного хозяйства, имеет свою специфику. Труд рабочих в строительстве отличается периодичностью, тяжестью, непрестижностью, и в связи с этим нуждается в дополнительной мотивации. Система мотивации, сложившаяся на данный момент, во многом определена мотивацией, существовавшей в СССР и в годы реформ. Сформировавшийся в дореформенное время институт взаимоотношений предприятий с рабочими был стабильным и не приводил к текучести кадров. Чем же объясняется такая стабильность?

Стабильность строительных организаций обеспечивалась системой госзаказа. Продуктивность строительных работ достигалась неограниченным дотированием необходимыми ресурсами из централизованных источников, из этих же источников строилась мотивация рабочих. В существовавшей системе мотивации труда присутствовали материальные стимулы: заработная плата, премии; условно нематериальные стимулы: дополнительное обучение в организации, получение жилья, предоставление мест в дошкольных учреждениях; нематериальные стимулы: получение различных наград, участие в соцсоревнованиях. Данные стимулы помогали сохранять строительным организациям постоянный состав на длительное время. Преобразования, произошедшие за годы реформ, коренным образом изменили ситуацию. В результате приватизации и дробления строительных предприятий были потеряны производственные связи. На сегодня строительные фирмы зачастую выполняют определенный вид работ и не располагают гарантированными заказами, что приводит к перебоям в финансировании. Исчезнувшая стабильность государства и строительных организаций отразилась нестабильностью на рабочем коллективе.

Итак, что же сегодня является препятствием для эффективной организации системы мотивации персонала? Весь спектр проблем, возникших за последние годы в сфере мотивации труда на строительных предприятиях, можно условно разделить на несколько групп: правовые, экономические, управленческие.

Правовые проблемы. В результате кризиса на многих предприятиях произошли сокращения, причем с нарушением законодательства. Конечно, большая часть трудовых договоров была расторгнута по обоюдному согласию. То есть работникам просто предложили уйти без скандала, пообещав после окончания экономической нестабильности снова принять на работу. В соответствии с законодательством, о предстоящем сокращении необходимо известить профсоюз (ст. 82 ТК). Но его наличие на предприятии в наши дни - большая редкость. Поэтому работников, подпадающих под сокращение, следует уведомить лично за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК). По окончании двухмесячного срока необходимо провести полный расчет сотрудника, в том числе выплатить ему выходное пособие по сокращению. Такие требования, за редким исключением, предприятиями не соблюдаются. Правовые проблемы характерны для строительных предприятий, использующих труд мигрантов. Фактически гастарбайтеры бесправны - живут в антисанитарных условиях, работают за мизерную зарплату. Также эти проблемы усиливаются для людей, оказавшихся в ситуации неформальной занятости.

Экономические проблемы. Экономические проблемы связаны со следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы, слабая связь результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов.

Низкая заработная плата. Определенный уровень заработной платы формирует определенную интенсивность труда, ответственность, инициативность работника. Низкая заработная плата демотивирует работника, отучает его работать. Работник, долгое время получавший низкую заработную плату, постепенно опускается по качеству своего труда. Стоимость труда рабочих берется из сложившейся дореформенной заработной платы в строительстве с учетом индексации и без учета дополнительной мотивации. Заработная плата строителей обусловливается рыночной ситуацией и не может восполнить их мотивационные потери. Также следует добавить, что нормы труда в строительстве устарели и нуждаются в пересмотре.

Обеспечение связи результата и оплаты труда. На сегодня остается неизменной ситуация, когда для работника не существует связи между результатами труда и заработной платой. В зарубежных странах такая связь обеспечивается использованием схем: базовый оклад + оплата за результат. Соотношение этих частей примерно 70:30. В России также применяется такая схема. Только базовая часть составляет примерно 20-50%. Это искажает идею повышения мотивации персонала. Очевидна бессмысленность сегодняшней ситуации, когда премия воспринимается, как постоянная добавка к заработной плате, которую получают ежемесячно, ежеквартально и т.д., когда о величине такой постоянной премии договариваются работодатель с наемным работником при заключении с ним трудового договора.

Дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. В России возможности мотивации персонала напрямую зависят от положения предприятия на рынке и от располагаемых ресурсов. Небольшие строительные фирмы в большинстве своем используют «серые» схемы оплаты труда, игнорируют нормы труда и не предоставляют соцпакет. Для современных соискателей среди мотивирующих факторов важны индивидуальный бонус, повышение зарплаты, медицинская страховка, оплата проезда и связи, компенсация питания, корпоративные мероприятия. Также большой популярностью стали пользоваться дополнительное обучение, стабильность, работа за границей. А это на сегодняшний день могут обеспечить только крупные предприятия, располагающие достаточными ресурсами, например «Атом- стройкомплекс», «НОВА-Строй».

Управленческие проблемы. На сегодняшний день авторитарный стиль управления остается в нашей стране предпочтительным. Этот стиль характеризуется жесткостью, требовательностью, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, что предполагает применение мер взыскания и наказания. Между тем, многие экономисты сходятся во мнении, что применение наказания неэффективно в системе мотивации персонала. Поэтому с формированием мотивации к труду все больше связывается переход от административного стиля управления к лидерскому.

Таким образом, представленные проблемы являются причиной неэффективности сложившейся системы мотивации труда. Данные проблемы требуют решения. Ведь «сегодня человеческий фактор играет все большую роль. Неслучайно во многих крупнейших корпорациях развитых стран служба управления трудовыми ресурсами стала ключевой, руководитель этой структуры, как правило, является одним из ведущих вицепрезидентов компании» .




И. А Кальченко Уральский финансово-юридический институт (Екатеринбург)


КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ТЕРРИТОРИЙ Материалы XV Всероссийского форума молодых ученых с международным участием в рамках III Евразийского экономического форума молодежи «Диалог цивилизаций - „ПУТЬ НАВСТРЕЧУ“» (Екатеринбург, 17-18 мая 2012 г.)Часть 2 Направления: Проблемы и перспективы развития системы образования, Управление знаниями - подготовка инновационно-ориентированных кадров 14. Регулирование рынка труда, Екатеринбург Издательство Уральского государственного экономического университета 2012



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601