СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Особенности управления персоналом инновационной организации

Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией .

Специалисты отмечают, что управление персоналом в инновационной организации имеет ряд особенностей. К ним относится:

новизна и сложность работ участников инновационного процесса;

широкий диапазон характеристик личности творческих работников;

высокий риск инвестирования и неопределенности конечных результатов деятельности;

слабое информационное обеспечение инновационного процесса;

высокая доля банкротств венчурного бизнеса;

неопределенность параметров организации труда;

большая текучесть кадров среди научных работников и специалистов;

возможность получения большого дохода в случае успеха;

возможность реализации высших.

При рассмотрении проблем и факторов интенсификации научной деятельности специалисты выделяют три группы работников, исходя из деления их по типам мотивации. К первой группе относятся подлинные энтузиасты, ученые классического типа, для которых процесс познания представляет самоценность и способ самореализации («романтики» науки).

Другая (наиболее распространенная) группа включает профессиональных и компетентных работников, трезво смотрящих на жизнь и организацию науки, ее роли в обществе. Они реалистичны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу ученых. Эта преимущественно инструментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как к средству достижения других жизненных целей, а не как к самоценной деятельности. Третья группа научного сообщества образуется из честолюбивых, инициативных и достаточно прагматичных ученых, обеспокоенных достижением высокого положения в официальной структуре.

Резкое изменение экономической ситуации в России повлияло на систему ценностей. Возникновение новых возможностей привело к увеличению роли денег, а это повлияло на совокупность мотивационных установок ученых. На первый план у многих из них вышли материальные потребности, при этом профессиональные интересы переместились на второй план.

Роль денег возросла еще и потому, что значительному числу научных работников России сегодня не удается реализовать даже их физиологические потребности, сфера науки испытывает те же деформации, что и общество в целом. В российской науке в настоящее время отсутствует средний класс: есть группа благополучных ученых (по экспертным оценкам, не более 10% от общего числа занятых в этой сфере) - научноадминистративная элита с развитыми внутренними и международными контактами, и огромный слой ученых, работающих на грани нищеты, из которых 10% активно ищут возможности для работы по специальности за рубежом, 30% исключают свой отъезд и 30% находятся в пассивном поиске. До 40% ученых работают с различными фондами в РФ и за рубежом с целью получения грантов на дополнительные работы, 20% ориентированы на временную эмиграцию для получения дополнительного дохода .

Зарубежные специалисты отмечают: материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей. Поэтому во многих наукоемких фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Европы начинает активно использоваться американский опыт разграничения научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. Ряд отечественных ученых считает, что в инновационном менеджменте следует заниматься персональным менеджментом (вместо «управления персоналом»): технический прогресс является результатом деятельности прежде всего личностей. У истоков почти каждого открытия стояли личности и индивидуальная, а не групповая деятельность. Это обусловливает необходимость системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником постановки задач, составления плана работ, их оценки .

Персонал инновационных организаций можно классифицировать по следующим четырем группам:

научные работники, научно-руководящий персонал;

научно-технический и научно-вспомогательный персонал (конструкторы, технологи, механики, исследователи-экспериментаторы и другие работники);

производственный персонал (рабочие, участвующие в технологических процессах по изготовлению материальных ценностей или в работах по оказанию производственных услуг, лаборанты всех профессий);

административно-хозяйственный персонал (делопроизводители, секретари-референты, хозяйственники, экспедиторы и т.п.).

Персонал научной инновационной организации в процессе своей творческой деятельности становится саморегулируемой системой, на которую менеджер может влиять только косвенно (например, заменяя жесткое администрирование более гибким стилем руководства, учитывающим особенности характеров научных работников). Это может быть проведение политики гласности результатов деятельности, признание личных заслуг конкретных специалистов, предоставление информации для самооценки своей деятельности (при необходимости конфиденциального характера), соучастие в социальных и личных делах.

Инновационные менеджеры могут действовать в различных организационных структурах (академиях наук, вузах, научных обществах, исследовательских организациях, конструкторских бюро, инжиниринговых компаниях и др.), создавая творческие коллективы, занимаясь поиском и распространением новшеств, формированием портфеля заказов на научные исследования и разработки. Они управляют научными коллективами, координируют научные исследования. Все это предъявляет высокие требования к квалификации инновационных управленцев: они должны обладать научно-техническим и экономико-психологическим потенциалом, качествами как традиционного менеджера, так и ученого-исследователя, быть квалифицированными экономистами, способными оценить эффективность нововведений и управления инновациями.

Подходы к управлению персоналом в инновационной деятельности претерпевают значительные изменения по сравнению с традиционным менеджментом, уже начиная с этапа планирования и отбора специалистов. Инновационное развитие экономики предъявляет жесткие требования к качеству персонала и вследствие внедрения высоких технологий может приводить к значительным увольнениям. Так, например, при внедрении ин- но-ваций в области высоких технологий компании Procter&Gamble, Johnson&Johnson, IBM, ряд фирм в Силиконовой долине ежегодно увольняют большое количество работников .

Многообразное сотрудничество руководителя с научным коллективом, умение организовать процесс общения с подчиненными и учитывать их моральные качества, склонности и интересы, мотивы поведения, объективный подход при разрешении конфликтов, неформальные отношения в разумных пределах - это основа эффективного управления научным персоналом в инновационных организациях.




И. Феоктистова, О. Климова Саратовский государственный университет им. Н. Г. Чернышевского (Саратов)


КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ТЕРРИТОРИЙ Материалы XV Всероссийского форума молодых ученых с международным участием в рамках III Евразийского экономического форума молодежи «Диалог цивилизаций - „ПУТЬ НАВСТРЕЧУ“» (Екатеринбург, 17-18 мая 2012 г.)Часть 2 Направления: Проблемы и перспективы развития системы образования, Управление знаниями - подготовка инновационно-ориентированных кадров 14. Регулирование рынка труда, Екатеринбург Издательство Уральского государственного экономического университета 2012



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601