В настоящее время в условиях рыночной экономики в России особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющие повысить социально-экономическую эффективность и конкурентоспособность любого предприятия. Поэтому выбранная тема является актуальной и для ООО «Агросервис».
В мае 2008 г. «Екатеринбургский мясокомбинат» был признан банкротом и производство на нем остановилось. С февраля 2009 г. продукция под брендом «екатеринбургский мясокомбинат» производится по заказу компании общества с ограниченной ответственностью «Агросервис», которая является крупнейшим в Уральском регионе производителем охлажденного мясного сырья. ООО «Агросервис» за 2 года достиг доли на рынке 15%. Однако, существенной проблемой сегодня является вывод комбината на прежние позиции, возвращение прежней доли на рынке, так как за время простоя многие потребители переориентировались на других производителей и спрос на мясную продукцию упал. Следует отметить, что на предприятии происходит увеличение объемов производства и реализации продукции, вследствие чего возрастает потребность в персонале, среднесписочная численность работников в 2010 г. на 116 чел. больше, чем в 2009 г. Для разработки мероприятий по совершенствованию кадровой политики необходимо провести анализ численности и структуры персонала.
Анализ структуры персонала в разрезе категорий показал, что наибольшую долю в структуре персонала предприятия занимают специалисты, хотя их доля имеет тенденцию к снижению. При этом увеличивается доля рабочих кадров.
Анализ возрастной структуры персонала показал, что она имеет тенденцию к омоложению персонала.
Преобладающую долю в общей численности персонала составляют представители мужского пола, так как они занимают в основном руководящие должности, а их прием ведется также в цеха и на должности, с которыми женщины справились бы с большим трудом: обвальщик, жилов- щик, грузчик, электромеханик, экспедитор и т.п.
В общей численности персонала существенную долю занимают сотрудники со средним профессиональным образованием - 52,7%. Однако. 5 специалистов имеют начальное профессиональное образование, что является отрицательным фактором.
Анализ квалификационной структуры рабочих кадров показал несоответствие среднего разряда рабочих среднему разряду работ: 15 рабочих нуждаются в повышении квалификации.
Показатели динамики персонала в 2010 г. улучшились. Коэффициент стабильности кадров показывает положительную динамику, что связано с уменьшением текучести кадров на предприятии. Коэффициент постоянства кадрового состава снизился на 28,1%. Что является отрицательной тенденцией. Коэффициент внутренней мобильности равен 2,1%, что указывает на отсутствие системной работы отдела кадров по профессионально-квалификационному продвижению и, как следствие, стихийное перемещение сотрудников. Среди основных причин увольнения по собственному желанию отмечены неудовлетворенность размером заработной платы и отсутствие продвижения по службе. Данные причины тесно связаны с мотивацией сотрудников предприятия, анализ которой был целью анкетирования персонала предприятия. В результате анкетного опроса был выявлен высокий показатель потенциальной текучести.
Анализ заработной платы, как основной причины текучести показал, что у таких категорий персонала, как рабочие и служащие, среднемесячная заработная плата ниже, чем в среднем у предприятий данной отрасли г. Екатеринбурга. При формировании зарплаты на исследуемом предприятии выявлен относительно малый перечень доплат и социальных выплат.
Подробный анализ отдельных направлений кадровой политики показал, что па предприятии не осуществляется отбор, адаптация и система профессионально-квалификационного продвижения персонала. Данные направления не закреплены и в кадровой документации предприятия. На предприятии не разработаны положение о подборе и отборе персонала, положение об адаптации персонала, положение об управлении карьерой, положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров, положение об аттестации (оценке) персонала, программы развития персонала.
Решение вышеперечисленных проблем возможно при внедрении следующих мероприятий.
Внедрение программы БОСС-Кадровик, а также создание на ее основе автоматизированной системы аттестации сотрудников, что позволит правильно организовать: планирование штатных расписании и кадровой политики, оперативный учет движения кадров, ведение административного документооборота по персоналу, планирование фондов рабочего времени и учет его использования, учет труда и расчет заработной платы, учет и разнесение затрат на оплату труда в общей номенклатуре затрат предприятия; предоставление статотчетности по труду и налоговой отчетности в госорганы, подбор персонала на руководящие должности, ведение кадрового резерва, аттестация и повышение квалификации работников, поиск специалистов на рынке труда, ведение архивов без ограничения срока давности. При этом происходит снижение затрат труда на выполнение данных функций сотрудниками отдела кадров, повышается производительность труда, снижается дополнительная потребность в сотрудниках отдела кадров до 1 человека.
В целях усиления материальной мотивации персонала предприятия, расширения социального пакета сотрудников, снижения потенциальной текучести персонала на предприятии предложены следующие мероприятия: предоставление путевок в санатории по итогам работы служащим и рабочим в общем размере на 500 000 р.; ввод доплаты за профессиональное мастерство. Данное мероприятие, согласно законодательству РФ, необходимо включить в «Коллективный договор» и в «Положение
о премировании».
Для повышения квалификации 15 рабочих необходимо направить на курсы повышения квалификации в ГОУ НПО «Свердловское областное профессиональное агропромышленное училище». При этом объем курсов в данном училище составляет 108 часов. Так как 5 специалистов имеют только начальное профессиональное образование, им рекомендуется получить высшее образование на заочной форме обучения
Следующим мероприятием является совершенствование системы профессионального продвижения сотрудников. А именно разработка программы карьерного роста для 3 основных рабочих, 3 мастеров, 1 начальника цеха, 7 специалистов отделов, 7 начальников отделов. Данное количество сотрудников обусловлено организационной структурой предприятия и ступенями карьерного роста персонала. При введении системы профессионально-квалификационного продвижения сотрудников снизится коэффициент текучести. Так как отсутствие продвижения по службе является одной из причин увольнения сотрудников по собственному желанию.
В работе представлен расчет экономической эффективности от всех предложенных мероприятий. Таким образом, при внедрении мероприятий, способствующих совершенствованию кадровой политики, улучшению социального климата в коллективе, снижению потенциальной текучести, годовая экономическая эффективность составила 1 463 402 р. Значит предлагаемые мероприятия эффективны.
А. С. Тамбасова, Л. Н. Зотова
Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург)
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ТЕРРИТОРИЙ Материалы XV Всероссийского форума молодых ученых с международным участием в рамках III Евразийского экономического форума молодежи «Диалог цивилизаций - „ПУТЬ НАВСТРЕЧУ“» (Екатеринбург, 17-18 мая 2012 г.)Часть 2 Направления: Проблемы и перспективы развития системы образования, Управление знаниями - подготовка инновационно-ориентированных кадров 14. Регулирование рынка труда, Екатеринбург Издательство Уральского государственного экономического университета 2012
Количество показов: 3740