СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Перспективы развития персонала в условиях инновационного бизнеса

В условиях внедрения инноваций многие члены коллектива предприятия встречают отдельные рекомендации по совершенствованию управления настороженно, а иногда и противодействуют им.

У одних сотрудников это выразилось в отсутствии гибкой управленческой тактики, у других - в нежелании учиться и изучать передовой опыт в области повышения качества услуг, оказываемых покупателям и др.

Решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней. Поэтому задача руководителей при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.

Выделяют шесть форм отношения работников к нововведениям :

принятие нововведения и активное участие в его реализации;

пассивное принятие нововведения;

пассивное неприятие нововведения; активное неприятие нововведения, выступления против;

активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению;

крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения).

Эти позиции формируются на основе психологических барьеров, которые необходимо учитывать при внедрении инновации. Необходимо учитывать, что сопротивление персонала нововведениям обусловлено тремя основными причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная поддержка персонала со стороны руководства и обеспечение его как можно более полной информацией о предстоящих изменениях. Также, необходимо учитывать факторы, влияющие на инновационную деятельность персонала .

К поддерживающим факторам относятся:

предоставление необходимой свободы при разработке нововведения, обеспечение новаторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего менеджмента предприятия;

проведение систематических дискуссий и свободного, поощряемого обмена идей;

поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, внешними научными организациями, вузами;

углубленное взаимопонимание в среде персонала предприятия. Усиливающими факторами считаются:

развитие и поддержка менеджментом стремление работников к постоянному повышению квалификации;

возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях;

преодоление барьеров и «размывание границ» между функциональными обязанностями;

систематическое проведение совещаний рабочих групп; постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям. Блокирующими инновационную деятельность факторами служат: недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям; необходимость множества согласований по новым идеям; вмешательство других подразделений в оценку новаторских предложений;

мелочная опека и контроль шагов новатора;

кулуарное принятие решений по новаторскому предложению;

возникновение у вышестоящих менеджеров синдрома «всезнающих экспертов».

Инновации необходимо внедрять поэтапно, так как организация и ее работники могут выдержать лишь ограниченное число изменений в единицу времени.

Главным вопросом управления работой по развитию является равновесие между изменениями и стабильностью. Основным в управлении развитием представляется умение видеть состояние целей деятельности организации в динамике. Цель - это направление, а не пункт назначения, поэтому достижение цели предполагает постоянную готовность к изменениям и реагирование на необходимость внутренних и внешних изменений.

Несомненно, что новая экономика, базирующаяся на принципах постоянного и ускоренного инновационного развития, нуждается в адекватном уровне подготовки кадрового состава. Обучение персонала - распространенная стратегия, присущая всем современным экономикам и типам предприятий, то есть напрямую не связанная только с высоким технологическим укладом. Но именно в рамках инновационного сектора обучение кадров имеет почти обязательный статус, а инновационные организации, зачастую, называются «самообучающимися» организациями.

Новые технологии требуют новых навыков, которые не прививаются системой профессионального обучения, что, несомненно, стимулирует самые разнообразные формы внутрифирменного обучения. К их числу можно отнести наставничество. В инновационном бизнесе наставничество, как «народная» форма внутрифирменного обучения, осуществляет, прежде всего, адаптационные функции, то есть не столько готовит с нуля кадровый состав, сколько дотягивает квалифицированных рабочих до уровня нового и более сложного производства.

Другой вариант внутрифирменного обучения, способствующий наращению объемов специфической квалификации, заключается в целевых стажировках специалистов за границей. Специалисты и рабочие стажируются, изучают необходимое устройство или технологию вместе с представителями принимающей стороны, затем, по возвращению, сами становятся наставниками своих коллег. Каждый из прошедших обучение за рубежом передает знания непосредственно еще двоим-троим специалистам в своей области.

Таким образом, очевидно, что инновационный бизнес воспроизводит самые разнородные тенденции использования компетенций, поддерживая намеренно широкий спектр внутрифирменных форм обучения персонала. Современная инновационная фирма обречена на развитие большинства видов обучающих программ ввиду встречных требований, диктуемых как спецификой технологий, так и спецификой организации инновационного производства.




М. Н. Самсонова Уральский государственный экономический университет (Екатеринбург)


КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ТЕРРИТОРИЙ Материалы XV Всероссийского форума молодых ученых с международным участием в рамках III Евразийского экономического форума молодежи «Диалог цивилизаций - „ПУТЬ НАВСТРЕЧУ“» (Екатеринбург, 17-18 мая 2012 г.)Часть 2 Направления: Проблемы и перспективы развития системы образования, Управление знаниями - подготовка инновационно-ориентированных кадров 14. Регулирование рынка труда, Екатеринбург Издательство Уральского государственного экономического университета 2012



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601