СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Роль аттестации персонала в подготовке современных кадров для рынка труда

Одной из актуальных проблем, все более остро встающих перед предприятиями промышленности, является проблема эффективного использования кадров разного уровня. Для эффективного управления современным производством необходимо применять научно обоснованные методы оценки деловых и личностных качеств работников. Используемые в промышленно развитых странах системы оценки персонала носят различные названия: годовая аттестация персонала, оценка по результатам работы, оценка по достижению поставленных целей и т.д. Общим для всех этих систем является необходимость периодических бесед руководителей с подчиненными по довольно широкому кругу вопросов, связанных с профессиональной сценкой работника, его индивидуальным планом работы и перспективами профессионального роста.

Аттестация - один из инструментов управления персоналом. Однако далеко не все HR-менеджеры считают его эффективным. Бывает, что аттестация демотивирует людей и приносит только вред. Аттестация известна управленцам еще с советских времен. Выстраивая на предприятиях управление персоналом, они нередко реанимируют ту самую «советскую» аттестацию со всеми ее недостатками. Типичным пережитком прошлого является, например, аттестационная комиссия - группа начальников разного уровня, которые задают аттестуемому каверзные вопросы. Такая аттестация демотивирует людей, в условиях дефицита кадров ничего не приносит, кроме вреда.

Западный подход к аттестации принципиально иной. Там цели оценки сотрудников сугубо позитивные. Выявляются потребность в обучении, желания человека относительно карьерного роста и развития. Люди относятся к аттестации достаточно спокойно. В компаниях США обычным является довольно частая периодика оценок: 74% служащих и 58% рабочих проходили оценку раз в год, 25% служащих и 30% рабочих оценивались раз в полгода, около 10% проходили оценку результативности труда чаще, чем раз в полгода.

В отличие от зарубежной практики для казахстанских предприятий характерно проведение аттестации работников, как правило, один раз в пять лет. Создавшееся положение, по нашему мнению, нельзя считать приемлемым в условиях развития рыночных отношений. На казахстанских предприятиях каждая аттестация - это сильнейший стресс для персонала. В нашей стране еще с советских времен сложился и поддерживается в сознании руководителей и работников стереотип аттестации как карательной процедуры. Специалисты утверждают, что если исключить стрессовую составляющую аттестации и создать комфортную атмосферу для собеседования, то можно получить весьма полезную информацию для управления персоналом, например, выявить причины низких результатов или мотивационные приоритеты сотрудников. Аттестацию лучше не проводить в период перемен, так как это будет воспринято как инструмент для отсеивания лишних работников. Чтобы минимизировать стрессовую составляющую, консультанты советуют, как минимум не называть мероприятие аттестацией или оценкой. Гораздо правильнее объявить, что его целью является определение потребности в обучении или средство повышения квалификации кадров. Службы управления персоналом предприятий должны рассматривать аттестацию как на ежегодную возможность обсудить с человеком, как он работает, какие задачи ставит перед собой. Собеседование должно проходить один на один с руководителем отдела. Тогда работники воспримут аттестацию как возможность получить оценку своей работы, которая может стать основанием для карьерного роста или повышения зарплаты. Необходимо проводить регулярную работу по оценке работы персонала на всех уровнях. Система оценки персонала должна выполнять свою основную задачу - способствовать росту профессионального мастерства сотрудников и быть инструментом вознаграждения. Такой подход к аттестации соответствует современной управленческой теории.

Проблема оценки персонала и связанные с ней проблемы отбора, аттестации, мониторинга персонала сегодня стоят на повестке дня почти всех казахстанских предприятий. Для предприятий характерно осуществление оценки персонала и результатов его трудовой деятельности в форме аттестации. Оценивая кандидатуру потенциального работника следует основываться на ряде принципов. Основным принципом оценки считается объективность, что обуславливает неоспоримость применения научных методов, которые позволяют получить максимально возможную объективную оценку работника. Принципы своевременности, компетентности и результативности в проведение аттестации персонала способствуют более рациональному использованию человеческих ресурсов предприятий и в целом повышению эффективности производственной деятельности хозяйствующих субъектов в современных условиях.

Аттестация является важнейшим инструментом в работе с кадрами, если она осуществляется систематически и имеет юридическую силу. Большие возможности аттестации связаны также с тем, что она носит комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов. Результаты аттестации персонала являются законодательным основанием для поощрения работника, зачисления его в резерв на выдвижение, повышения в должности или в случае получения отрицательных баллов - освобождения от занимаемой должности.

Таким образом, в настоящее время роль аттестации персонала в повышении эффективности производства неизменно возрастает. Появляются новые требования к работникам, возникают новые, нетипичные проблемы, требующие нахождения быстрого, оптимального решения, и, как следствие, у менеджеров различных уровней возникает необходимость развития у себя соответствующих качеств. Применение предлагаемых квалификационных моделей позволяет также проводить наиболее объективную оценку работников различных иерархических уровней в ходе проведения аттестации персонала, создавать оптимальный резерв для возможно быстрого заполнения образовавшихся руководящих вакансий, для перспективного прогнозирования потребности в кадрах данного уровня и в целом будет способствовать подготовке высококвалифицированных кадров на современном рынке труда.

Литература

1. Барышников, Ю. Н. Аттестация и рационализация рабочих мест [Текст] : учеб. пособие / Ю. Н. Барышников, В. Ф. Березкин, Ю. Я. Евлюхин. М. : Экономика, 2001.

2. Волгин, Н. А. Экономика труда : социально-трудовые отношения [Текст] : учебник / Н. А. Волгин, Ю. Г. Одегов. М. : Экзамен, 2003.

3. Программа занятости 2020 - постановление Правительства Республики Казахстан от 31.03 2011 г. № 316 [Текст] // Труд в Казахстане. 2011. С. 14-25.

4. Барлыбаева, Н. А. Национальная инновационная система Казахстана [Текст] : монография / Н. А. Барлыбаева. Алматы, 2006.




Г. К Утарбаева (Республика Казахстан, г. Астана)


Научное издание "Подготовка инновационных кадров для рынка труда в условиях непрерывного образования" Материалы Международной научно-практической конференции (Нижний Тагил, 20-21 января 2012 г.)



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601