В 70-е гг. ХХ в. в американском управлении утвердилось понятие «человеческие ресурсы». Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящие в эпоху НТР [1].
С развитием инновационной экономики самым существенным образом изменяются место и роль человека в условиях нового типа хозяйства. Человек, его способности всегда играли первостепенную роль в общественном производстве. Достижения человеческого разума, интеллектуализация производства на современном этапе привели к новому витку развития человеческого общества, создали более благоприятные условия для реализации возможностей человека в политической, экономической, социальной и культурной жизни. Повышение эффективности производства во все времена сопровождалось ростом благосостояния населения. На этой основе в развитых странах практически снята проблема удовлетворения первоочередных жизненных потребностей в продовольствии, одежде, жилье, медицинском обслуживании и т.п. Это привело к увеличению свободного времени, которое обеспечивает возможность более глубокого образования и саморазвития и соответственно способствует быстрому росту интеллектуального потенциала. Если для индустриального общества было характерно превалирование физического труда, в новой экономике возросла роль интеллектуального. Сейчас более 50% экономически активных граждан развитых стран (а в США более 2/3) заняты умственным трудом [2].
Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в их личностной специфике. В отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом, и их участие в производственном процессе носит осмысленный характер.
В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс развития экономики и роста производительности труда, повышения эффективности и процветания организации.
Введение категории человеческих ресурсов в научно-теоретический аппарат экономики свидетельствует о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские способности работников действительно обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде, в результате чего достигаются как общие организационные (приращение прибыли), так и личные (удовлетворение социальных потребностей работников) цели.
Научный подход к исследованию человеческих ресурсов предполагает их всесторонний и объективный анализ как сложного, многоструктурного образования, отличающегося количественными и качественными характеристиками. Количественные характеристики чаще выражаются численностью работников, необходимых для достижения целей ее деятельности. Однако в современных условиях особенно возрастает значимость качественных характеристик человеческих ресурсов, оказывающих сильное влияние на социально-экономическую систему.
При оценке интеллектуального капитала исследователи сталкиваются с большим количеством проблем. К ним относятся:
ограниченные возможности строго формального и адекватного описания и измерения интеллектуальных ресурсов;
методологические проблемы определения нормативов творческого труда (или даже самого творчества) и их надежности.
Эти проблемы могут быть решены только при условии разработки единых общепризнанных критериев комплексной оценки человеческого потенциала.
Таким образом, категория «человеческий потенциал» выступает центральной характеристикой роли и места человека в современной социально экономической системе. Человеческие ресурсы рассматриваются как совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организациям в рыночной инновационной среде.
Инвестиции в человеческие ресурсы в развитых странах мира выступают важнейшим фактором экономического роста и повышения конкурентоспособности как на микро-, так и на макроуровнях. При этом инвестиции в человека, в его интеллектуальный потенциал обладают безусловной выгодой, ибо дают длительный интегральный эффект [3]. Главным условием достижения устойчивого развития экономики является накопление и сохранение человеческого капитала, проведение в жизнь стратегий, побуждающих людей совершенствовать свои навыки и умения на протяжении всей жизни посредством непрерывного обучения и профессиональной подготовки.
Освоение высоких технологий, достигших стадии практического использования и достаточной эффективности, влечет за собой изменения в организации труда, управления, требованиях к квалификации работников, системе образования. Устаревание знаний, полученных в процессе среднего, среднего специального и высшего образования, стало слишком быстрым. В этой связи получила развитие система непрерывного образования.
Непрерывное образование и обучение становятся нормой жизни, а способность к постоянному приобретению новых знаний и умений рассматривается в современной экономике как самое важное качество рабочей силы. В экономике, основанной на знаниях и ведомой знаниями, стремление к познанию нового, творчество и гибкость являются наиболее значимыми характеристиками человеческих ресурсов. Предприниматели всё больше ценят в кадрах способность думать и учиться, искать нестандартные решения и адаптироваться к изменениям. Более того, обостряется конкуренция за таких людей, проводится их целенаправленный поиск, на который не жалеют средств. Крупные корпорации имеют специальные программы по привлечению и удержанию таких кадров. Используются различные системы мотивации труда и его оплаты, обеспечивается возможность повышения уровня знаний и приобретение наиболее дефицитных профессий.
Растут и государственные расходы на систему образования, а в рамках отдельных компаний и фирм все чаще организуется планомерная система непрерывного обучения всего персонала, который тем самым обретает четко обозначенные перспективы служебного продвижения и роста благосостояния. Расходы на подготовку кадров внутри фирмы рассматриваются администрацией не просто как издержки на воспроизводство рабочей силы, а как долгосрочные инвестиции, дающие отдачу и способствующие повышению эффективности деятельности предприятия. Показательно, что во всех развитых странах действует система надбавок за рост квалификации. В большинстве случаев повышение квалификации не приходится оплачивать самому: это делает фирма. В последнее время на Западе практикуется подход, согласно которому повышение квалификации рассматривается как одна из форм поощрения за эффективную работу. При этом доступ к наиболее дорогостоящим формам образования получает наиболее квалифицированный и хорошо работающий персонал. В силу принципов, которые лежали в основе формирования заработной платы и методов управления трудовыми отношениями в дореформенный период, заработная плата слабо коррелировала с уровнем образования и индивидуальными характеристиками работника. Сейчас ситуация меняется. Фирмы начинают практиковать оплату повышения квалификации своих (чаще наиболее перспективных) работников. Число предлагаемых платных краткосрочных вариантов обучения, направленных на получение не только разных профессиональных навыков, но и полноценных специальностей в последние 10 лет постоянно растет. Так как использование человеческого капитала (независимо от источников его формирования) зависит от самого индивида, то мотивация экономических субъектов становится одним из главных рычагов в управлении человеческим потенциалом как экономики в целом, так и предприятия в частности. Поэтому и государство, и фирмы должны создавать такие условия, в которых накопление человеческого капитала будет и выгодным, и престижным [4].
В разнообразных формах все больше проявляется движение к новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Она предусматривает расширение функций работника и переход от работника узкой специализации к работнику универсалу, способному осуществлять оценку, творческий синтез информации, проникать в суть проблемы, осуществлять корректировку технологического процесса, то есть быть не только субъектом производственного освоения НТР, но и ее движущей силой [5].
Демократизация экономической жизни ведет к тому, что от работника, формально не относящегося к категории менеджера, все больше требуется обладание способностями, ранее считавшимися исключительной прерогативой менеджеров или организаторов производства. Это ведет к распределению ответственности, ранее сосредотачиваемой на верхнем этаже иерархии, по всей организации. Тем самым ослабляется сопротивление изменениям. Новая социально-экономическая организация, основанная на информационных технологиях, ведет к децентрализации управления. В то же время, появляется возможность новых решений по обеспечению взаимодействия сегментированных видов труда на уровне рабочего места (коммуникации) и на межфирменном уровне (сетевые организации, аутсорсинг, реинжиниринг).
К важнейшим качествам работников в «новой экономике» относят:
высокую способность и мотивацию к обучению; базовые навыки (умение работать с информацией, компьютерная грамотность);
умение организовать коммуникацию (способность артикулировать идеи и слушать);
адаптивность (творчество, формулирование и решение проблем);
навыки самосовершенствования (мотивация, постановка целей, индивидуальное развитие);
групповую эффективность (навыки межличностного общения, ведение переговоров и умение работать в команде);
навыки оказания влияния на других (организационная эффективность и лидерство).
Основа формирования высококвалифицированных специалистов общеобразовательная подготовка. В целом для промышленно развитых стран характерным является ее высокий уровень. В настоящее время страны тихоокеанского региона, прежде всего Япония, Сингапур, Южная Корея предпринимают резкий рывок по интенсивности ориентации на высшее образование, особенно на высокотехнологичных направлениях.
Проблема образовательной мобильности, т.е. возможности для расширения своего образовательного опыта использовать разные ресурсы, в том числе заниматься одновременно в нескольких учебных заведениях разного типа по всему миру, погружаясь в разнообразные ситуации, также решается сегодня за счет использования новейших информационных технологий (в первую очередь, Интернет). Уже упоминавшееся дистанционное обучение изначально предполагает наличие безусловной познавательной или образовательной потребности. Не будучи обязательным и предполагающим получение диплома, такое обучение поддерживается главным образом личной мотивацией обучающегося.
В информационной экономике главная роль принадлежит личности со всеми вытекающими отсюда последствиями и для управления, и для стимулирования, и для образовательного процесса. Возникает новый тип работника, в связи с чем в развитых странах происходит трансформация практически всех социальных, внутрифирменных, организационных и иных структур.
Литература
1. Человеческие ресурсы в американском менеджменте [Электронный ресурс] / Режим доступа : secreti.info/p58m.html.
2. Щетинин, В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки [Текст] / В. Щетинин // Мировая экономика и международные отношения. 2001. № 12. С. 47.
3. Артамонов, А. Д. Технические университеты в информационном обществе [Текст] / А. Д. Артамонов, Г. И. Ловецкий. М. : МГТУ им. Баумана,
2004. С. 116.
4. Сумарокова, Е. В. Инвестиции в человеческий капитал [Текст] / Е. В. Сумарокова // Высшее образование сегодня. 2004. № 3. С. 34
5. Михеева, С. Г. Интеллектуализация экономики : инновационное производство и человеческий капитал [Текст] / С. Г. Михеева // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 1.
Л. Е. Зайцева (Республика Казахстан, г. Астана)
Научное издание "Подготовка инновационных кадров для рынка труда в условиях непрерывного образования" Материалы Международной научно-практической конференции (Нижний Тагил, 20-21 января 2012 г.)
Количество показов: 6698