Ческидов Р.П. Доцент кафедры "Национальная экономика" УрГЭУ г. Екатеринбург
В работе «Теории мотивации с позиций элементов и качественных характеристик управления» [1] выведены и охарактеризованы стандартные элементы управления, которые в той или иной степени присутствуют во всех миниэкономических системах (организация, фирма, предприятие). С позиций сотрудника выделены такие элементы как «Знание целей и задач», «Информация о правильных способах решения задач (функций)», «Обратная связь, знание результатов», «Выгоды для статуса и карьеры», «Выгоды экономические». Здесь нам бы хотелось отметить, что они предстают сотруднику в виде управленческой информации (инструкциях со стороны руководства) и непосредственно оказывают влияние на интенсивность труда персонала, а следовательно представляют интерес для рассмотрения с учетом частого отсутствия этих элементов в реально действующих миниэкономических системах (далее, МЭС).
Понятие элементов управления требует ряда пояснений, чтобы теоретическая концепция приобрела большую однозначность в связи с работой конкретных предприятий. Примеры и пояснения сведены в табл. 1.
Таблица 1
Примеры наличия информации по элементам управления и ее недостаточности в деятельности миниэкономических систем.
|
Элемент управления
|
Наличие управленческой информации
|
Недостаточность управленческой информации
|
|
Знание целей и задач
|
Сотрудник может сформулировать цели МЭС на период, привести примеры декомпозиции целей до задач и функций с параметрами и сроками.
|
Сотрудник затрудняется с формулированием целей и задач МЭС, приводит общие фразы о «повышении прибыльности», «захвате новых рынков» и т.п.
|
|
Информация о правильных способах решения задач (функций)
|
Сотрудник располагает алгоритмами, методиками выполнения частых функций и задач
|
Сотрудник работает исходя из «опыта», применяя импровизацию и креативность в каждом случае
|
|
Обратная связь, знание результатов
|
Сотрудник получает быструю регулярную формальную обратную связь по МЭС в целом и в разрезе своих задач
|
Сотруднику не известна степень достижения МЭС своих целей в целом и по его задачам (функциям)
|
|
Выгоды для статуса и карьеры
|
Сотрудник знает, как отразится улучшение личных показателей на его продвижении в МЭС
|
Сотрудник имеет общее и неконкретное представление о своем карьерном росте
|
|
Выгоды экономические
|
Премиальные выплаты четко и понятно связаны с показателями МЭС в разрезе задач сотрудника
|
Премиальные выплаты случайны, или по сумме незначительны, или непредсказуемы по условию выплаты
|
В литературе упоминается ряд возможных причин недостаточности управленческой информации по обеспечению работников соответствующими данными в пределах МЭС. Можно привести ряд факторов, которые применимы к рассматриваемой теме:
- «… цели [фирмы, прим. автора] постоянно изменяются и подвергаются воздействию меняющихся сил» [2] Это может порождать неуверенность в целесообразности усилий по формулированию того, что завтра может существенно измениться.
- «Теория оставляет неясным, какая прибыль должна максимизироваться - долгосрочная или краткосрочная» [3] Следовательно, неясно, как и с каких позиций формулировать цели и задачи МЭС, выстраивать систему обратной связи и ее связь с карьерным ростом и вознаграждением сотрудников;
- Изменчивость состава руководителей и подчиненных, известная как текучесть кадров, порождает существенные проблемы при передаче информации о целях, задачах и др. элементах управления. Даже при известном уровне документации передача данной информации от сотрудника к сотруднику сопровождается затратами времени, усилий и искажении в понимании;
- Существуют налоговые издержки прозрачности миниэкономической системы или ее части. В практике работы МЭС один и тот же бизнес распадается порой на два и более предприятий с возможностью налоговой оптимизации. Этот же фактор мешает сформулировать прозрачное и единое представление о МЭС, его целях, задачах и роли сотрудников в их достижении;
- Руководство компании может опасаться, что через сотрудников доступ к информации о предприятии могут получить со временем конкуренты и иные нежелательные стороны;
- При формулировании целей, задач, обеспечении обратной связи и т.д. неизбежны затраты на согласование и «… переговоры между различными членами "коалиции", которые составляют деловую организацию» [2] Эти переговоры могут представляться сложными, угрожающими status quo распределения ресурсов и ответственности между коалициями;
- Стремление избежать риска, чувствительность к возможной критике и тестированию своего авторитета. Такая ситуация может возникнуть, когда ранее озвученная цель или приоритет оказались недостаточно адаптированы к рыночным или внутренним реалиям миниэкономической системы;
- Заинтересованность в информационной непрозрачности по оппортунистическим причинам: борьба за статус, власть, контроль над частью ресурсов фирмы, сокрытие величины собственного вклада, величины зарплаты и бонусов, конфликт интересов и т.д.;
- Отсутствие мотивации по принятию ответственности, следующей за формулированием целей, и остальных элементов управления.
Представленный перечень причин уклонения менеджеров от разработки и донесения управленческой информации по элементам управления до работников (вкл. нижестоящих менеджеров) не является исчерпывающим и более полно представлен в таких дисциплинах как бихевиористская теория фирмы, оппортунистическое поведение и т.д. Главным является то, что качественное выполнение управленческих функций всегда требует объективных затрат и порождает личные издержки для менеджеров.
В ситуации неполного знания работниками планов миниэкономической системы, критериев выполнения ими своих функций и задач можно проанализировать теоретическую модель поведения работников независимо от их положения в иерархии управления.
Работники начинают свою ежедневную деятельность, уже обладая некой общей информацией о разбросе целей и задач миниэкономической системы, исходя из уровня образования, профессиональных знаний и предыдущего опыта. Однако при поступлении новой вводной или задачи для решения можно предположить о склонности сотрудника к поиску решения, которое согласуется с целями МЭС, личными экономическими и статусными выгодами, далее критерии принятия решения. По аналогии с поиском покупателем наилучшей цены у Стиглера Джордж Дж. [4] назовем этот процесс поиска наилучшего решения просто «поиск».
Воспользуемся аналогией рассуждений Стиглера Джордж Дж. [4] о закономерностях поиска покупателями наилучшей цены и попробуем сформулировать следующие предположения о поведении работников:
- Чем больше величина вознаграждения работника за выполняемые им функции, тем больший риск для работника может нести его неверное предположение о критериях принятия решения, и как следствие, о наилучшем решении;
- Чем больше опыт сотрудника в работе в данной миниэкономической системе, тем меньший объем поиска ему необходим и тем более он уверен в принятии решений в условиях недостаточности управленческой информации. Одновременно, опыт работы в миниэкономической системе в условиях управленческой недостаточности может закреплять практику решений, которая не согласуются с целями и задачами МЭС, как их понимают владельцы или первые руководители;
- Затраты на поиск тем больше, чем больше территориальная удаленность руководителей от подчиненных, сложность коммуникаций, длительность автономной работы подчиненных без обратной связи, продолжительность периода между их решениями и обратной связью. Этот список можно продолжить перечислением всех качественных характеристик управления [5] в том смысле, что отсутствие каждого из них увеличивает затраты и длительность поиска для подчиненного.
- Рост числа сотрудников в миниэкономической системе ведет к увеличению числа подразделений, руководителей и большему разбросу понимания целей и задач организации, отдельных функций и частных задач разных подразделений. Но при увеличении интенсивности формальных и неформальных коммуникаций «распространится практика объединения информации» [4]. Объединение информации происходит, когда два сотрудника сравнивают имеющуюся у них информацию. «… фактически объединение информации может рассматриваться как более дешевая (и менее надежная) форма поиска». [4]
Однако это не всегда плюс. Как известно негативные отзывы распространяются быстрее, чаще упоминаются и сильнее запоминаются как реальные прецеденты. В условиях недостаточности управленческой информации работники имеют тенденцию «объединять» именно такую информацию. Таким образом, порождается неформальная прецедентная информационную среда, в которой отсутствующие и сформулированные в явном виде элементы управления фрагментарно замещены часто негативными примерами из прошлого.
В ситуации роста миниэкономической системы и роста числа ее сотрудников появляются подразделения непосредственно ответственные за управление персоналом. Однако и здесь проблема управленческой недостаточности может иметь как свое положительное разрешение, так и тенденцию к усугублению. При наличии причин, порождающих недостаточность управленческой информации, она возникает уже для самого отдела управления персонала как отдельного подразделения. Последний в этой ситуации превращается в еще одно подразделение, плывущее по течению неопределенности со всеми остальными подразделениями. В других ситуациях отдел по управлению персонала является средством по устранению недостатка элементов управления и их качественных характеристик [5], что может иметь самые позитивные для миниэкономической системы последствия.
Рассмотрим, что происходит, когда поиск затруднен, требует от исполнителя продолжительное время, еще не завершен или, когда путем «объединения» работником был найден негативный прецедент для принятия решения. Можно предположить следующие универсальные типы поведения работников для любых уровней управления:
- Решение об ожидании (продолжении поиска). Условное название поведения: «Придёт царь - батюшка и всех рассудит». Работник активно или пассивно ожидает поступления управленческой информации, указывающей на правильные действия для целей и задач МЭС;
- Решение принимается на свой страх и риск, исходя из собственных критериев полезности. Условный девиз: «Если не известно для чего и как, то своя рубашка ближе к телу»;
- Решение о прекращении поиска и принятии решения о бездействии в отношении задачи с отсутствующими критериями для принятия решения. Условный девиз: «Некоторые проблемы имеют свойство рассасываться сами по себе». При этом работник имеет тенденцию переключаться на иные задачи. В случае с работниками среднего звена данный тип поведения может выглядеть как саботаж, однако, в действительности является лишь следствием отсутствия необходимой для принятия решения информации при невозможности ее оперативно получить.
Оценивая действия подчиненных в условиях управленческой недостаточности руководители часто сетуют; на безынициативность, нежелание брать ответственности на себя со стороны ряда подчиненных склонных к первому типу поведения; на самодеятельность и своеволие подчиненных принимающих второй тип поведения и на лень подчиненных последнего типа. Однако, как можно видеть, причины ситуации вовсе не в подчиненных, а в недостатках использования инструментов управления.
Работа над целями миниэкономической системы, формулирование целей и задач для подчиненных – это сложная работа, требующая высокой квалификации и затрат времени высшего руководящего звена. В практике работы организаций усилия конкретного менеджера могут приводить к личным издержками и конфликтам. Информационная прозрачность порождает издержки в сфере налогов и конкурентной борьбы. С другой стороны, та же самая ясность в целях и задачах компании может способствовать увеличению производительности сотрудников, интенсифицировать их усилия в полезном для организации направлении. В настоящей статье была сделана попытка раскрыть причины и последствия недостаточности управленческой информации. Это может помочь в формировании более осознанного взгляда на данную проблему и помочь в разработке политики в области управления персоналом.
Список литературы:
1. Ческидов Р.П. Теории мотивации с позиций элементов и качественных характеристик управления. // Известия УрГЭУ http://science.usue.ru/publishing/izvestiya/576-2-34.html, 2011. №2 (34)
2. Махлуп Ф. Теории фирмы: маржиналистские, бихериористские и управленческие. // Вехи экономической мысли. Теория фирмы. Т.2. Под ред. В.М.Гальперина. СПб.: Экономическая школа. 1999.
3. Саймон Г.А. Теория принятия решения в экономической теории и науке о поведении. // Вехи экономической мысли. Теория фирмы. Т.2. Под ред. В.М.Гальперина. СПб.: Экономическая школа. 1999.
4. Стиглер Джордж Дж. Экономическая теория информации. // Вехи экономической мысли. Теория фирмы. Т.2. Под ред. В.М.Гальперина. СПб.: Экономическая школа. 1999.
5. Ческидов Р.П. Система требований к управлению персоналом. // Управленец. 2011. вып.7–8/23–24/
Roman Cheskidov, Arbitrary Manager
Course of actions of employees faced a lack of management information
Information about author:
Arbitrary manager of bankruptcy
Associate professor of faculty of “National Economy and Nature Management”
620144, Russia, Yekaterinburg, 8 March st., 62/45
Tel: (343) 353-13-50
e-mail: t3531350@yahoo.com
Annotation
It is required a systematic approach to find reserves of productivity within the workplace. The same is right for the elimination of conflict a manager with subordinates. The present work considers widespread situation of a lack of managerial information. It includes information about work goals and tasks of the company or its departments. Authors analyze courses, signs and consequences of this phenomenon. The Economics of information methodology of George J. Stigler is applied and adopted.
Key words:
Lack of management information, work goals, work tasks, labour productivity, human performance management, factors of motivation, model of performance engineering, bonus system, compensation system, management theory, quality characteristics of management
Bibliography:
1. Cheskidov R.P. Theories of Motivation Based on Elements and Qualitative Characteristics Management. // Izvestia of the Ural State University of Economics. 2011. issue 2(34)
2. Fritz Machlup Theories of the Firm. Marginalist, Behavioral, Managerial. // Vehi Economicheskoy Misli. Teoria firmi. T.2. Pod red. Galperina V.M. SPb.: Economic school. 1999.
3. Herbert A. Simon Theories of Decision-Making In Economics and Behavioral Science. // Vehi Economicheskoy Misli. Teoria firmi. T.2. Pod red. Galperina V.M. SPb.: Economic school. 1999.
4. Georgy J. Stigler The Economy of Information. // Vehi Economicheskoy Misli. Teoria firmi. T.2. Pod red. Galperina V.M. SPb.: Economic school. 1999.
5. Cheskidov R.P. System of Requirements for a Human Performance Management. // Upravlenech. 2011. issue 7–8/23–24/
Перепечатка из
Управленец, 2012. вып.5–6/33–34/
Количество показов: 6041