СТАТЬИ АРБИР
 

  2016

  Декабрь   
  Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1
   

  
Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?


Система требований к управлению персоналом

Ческидов Р.П. Доцент кафедры "Национальная экономика" УрГЭУ г. Екатеринбург

В настоящее время в научной литературе представлен целый спектр исследований, методик и программ повышения производительности труда и мотивации персонала. Однако среди ученых и практиков отсутствует консенсус относительно некой системы обобщающей и структурирующей все найденные факторы мотивации и положительные эффекты управленческий программ. При общем согласии о целях стимулирования персонала недостаточно проработанной является система требований, то есть идеальное состояние управления персоналом, которое может выступить критерием эффективности выбора и применения методик, программ и инструментов. Вниманию читателей предлагается и обосновывается система использования элементов управления в связке с их качественными характеристиками. Как результат предлагается авторская система требований к управлению персоналом, далее система требований к УП, включающую в себя положения разных теорий мотивации и выводы известных полевых исследований.

Качественные характеристики управления

Рассмотрение элементов управления (целеполагание, обратная связь и т.д.) и качественных характеристик управления (измеримость, конкретность и т.д.) [1] является необходимым условием управления производительностью труда. Для построения полноценной системы требований к УП предлагается сделать акцент на систематизации этих качественных характеристик.

В различных теориях одно и то же понятие может получать несколько различные трактовки и оттенки. Так, например, уровень сложности (difficulty level) может также упоминаться как: а) вызов возможностям человека (challenge); б) высокие цели (high goals); в) тяжелые цели (hard goals); г) размер разрыва между обратной связью и стандартом (the size of the feedback−standard gap); д) труднодостижимость и т.д. Это создает впечатление уникальности и несравнимости различных теорий, хотя по смыслу авторы имели в виду одно и то же.

Для получения обоснованного перечня качественных характеристик управления были использованы теории мотивации, указанные в табл. 1. Путем синтеза и унификации понятий был выведен следующий перечень этих качественных характеристик:

1. Наличие сообщения

2. Минимальное количество целей и задач

3. Специфичность, конкретность

4. Направленность на результат

5. Измеримость

6. Достоверность (объективная согласованность)

7. Стабильность предмета, условий

8. Близость по времени, месту

9. Частота повторения информации

10. Публичность и открытость

11. Формальность

12. Выразительность и экспрессивность

13. Авторитетность источника, доверие

14. Новизна

15. Вызов уровнем сложности, но достижимость

16. Полезность

17. Опасность, риск потери

18. Простота, ясность, краткость

19. Управляемость (подконтрольность)

Разницу между различными теориями мотивации можно увидеть в том, что авторы по своему усмотрению выделяли некоторые качественные характеристики управления и делали попытку с их помощью объяснить всю палитру происходящего. Часто они брали один или два элемента управления и выборочно несколько качественных характеристик, строили на их основе эмпирическое исследование и закономерно приходили к положительным выводам. В качестве классического примера можно привести концепцию бихевиоризма, одну из самых первых мотивационных теорий. Его основоположниками было замечено, что последовательное подкрепление определенного поведения рождает повторение и усиление характера этого поведения, как у животных, так и у человека. При этом были выпущены из внимания другие элементы управления (информация о целях, влияние на статус и др.) и качественные характеристики управления (минимальное количество, формальность, новизна и др.). Недостатки данного подхода явились основанием для критики бихевиоризма и создания новых теорий, которые также не были лишены системных недостатков.

Стремление преодолеть ограниченность выборочного подхода и симпатию ряда авторов к той или иной комбинации элементов и качественных характеристик управления стало одной из движущих сил создания нами системы требований к УП. Мы попытались заполнить образовавшуюся нишу и рассмотреть феномен мотивации без ограничений и необоснованных предпочтений в отношении элементов и качественных характеристик управления.

Система требований к управлению персоналом

Связь элементов управления с качественными характеристиками носит не случайный характер [1]. Совокупность связей элементов управления с качественными характеристиками определяется автором как система требований к УП.

В настоящей статье утверждается, что любые элементы управления (цели – показатели, информация о правильных способах, обратная связь и т.д.) начинают оказывать мотивирующее воздействие в случае, если они обладают совокупностью свойственных для них качественных характеристик. Так, например, выгоды экономические начинают мотивировать при определенной стабильности условий их получения, достоверности расчета, близости к соответствующему факту и т.д.

Для проверки данной гипотезы нами были проанализированы 52 уникальных источника: статей, отчетов по лабораторным, полевым исследованиям и итогов управленческих программ на предмет ссылок на соответствующие сочетания элементов управления и качественных характеристик (все указанные источники представлены в библиографии к данной статье). Табл. 1 суммирует итоги проведенного анализа. В проанализированных источниках авторы изучали мотивацию и возможности стимулирования различных профессиональных групп (продавцы, научные работники, рабочие, руководители и т.д.) из различных отраслей (машиностроение, розничная торговля, образование и т.д.).

В ячейках табл. 1 приведено количество источников литературы по библиографическому списку, в которых присутствуют утверждения и выводы авторов, которые прямо связывают определенный элемент управления с соответствующей качественной характеристикой. Предпочтение отдавалось тем выводам, которые делались в связи с большей вовлеченностью, заинтересованностью сотрудников, что в итоге выражалось в более высокой производительности труда. Таким образом, было выделено 44 сочетания элементов управления и качественных характеристик, далее обозначенных нами как факторы мотивации (см. табл. 1). Это стало еще одним шагом для создания системы требований к УП.

Таблица 1

Связь элементов и качественных характеристик управления в исследованной литературе и оценках экспертов (система требований к УП)

№ п/п

Элементы управления/

Качественные характеристики управления

Цели – показатели

Информация о правильных способах

Обратная связь, результаты

Выгоды экономические

Выгоды для статуса и карьеры

1

2

3

4

5

6

7

1

Наличие сообщения

4

3

5

+

+

2

Минимальное количество целей и задач

5

+

3

Специфичность, конкретность

7

+

+

+

+

4

Направленность на результат

4

3

+

+

5

Измеримость

9

8

1

+

6

Достоверность (объективная согласованность)

6

+

4

+

+

7

Стабильность предмета, условий

3

2

3

1

8

Близость по времени, месту

6

+

5

1

+

9

Частота повторения информации

4

2

2

1

10

Публичность и открытость

3

3

11

Формальность

5

4

3

+

+

12

Выразительность и экспрессивность

3

2

4

+

13

Авторитетность источника, доверие

5

+

1

+

14

Новизна

3

+

15

Вызов уровнем сложности, но достижимость

7

16

Полезность

7

+

7

4

4

17

Опасность, риск потери

12

18

Простота, ясность, краткость

8

5

6

3

+

19

Управляемость (подконтрольность)

7

+

7

Для развития системы требований к УП и приближения ее к потребностям практиков нами был проведен опрос фокус группы экспертов из числа действующих руководителей и сотрудников служб управления персоналом. Эксперты в количестве 15 человек были отобраны из разных отраслей со стажем работы пять и более лет в области управления. Нас интересовало, известны ли экспертам какие-либо практически применяемые сочетания элементов управления и качественных характеристик, которые прямо не упоминались в исследованной нами литературе.

В качестве метода работы экспертов мы применили метод заочной фокусной группы. Мнение каждого эксперта признавалось значимым при соблюдении следующих условий:

А) экспертом предлагалось краткое описание ситуации с отсутствием нового сочетания элемента управления и качественной характеристики (кол. 4 табл. 1),

Б) экспертом предлагалось краткое описание наличия такого сочетания (кол. 5 табл. 1),

В) экспертом предлагалась рекомендация по переходу к более эффективной мотивации, т.е. от ситуации А) к ситуации Б) (табл. 2), и

Г) остальные эксперты сходились в консенсусе по предложению коллеги.

В результате этой работы первые пять экспертов дополнили систему 14 новыми сочетаниями – факторами мотивации, вторые пять экспертов – семью сочетаниями и последние пять экспертов только тремя. Выявленные таким образом 24 новых сочетаний помечены в табл. 1 символом «+». Сокращение числа вновь выявленных факторов каждой следующей группой экспертов может говорить об уменьшении вероятности обнаружения новых сочетаний. Таким образом, в настоящий момент можно говорить о наличии 68 сочетаний (44+24) элементов управления и их качественных характеристик, что можно видеть в табл. 1.

Наполнение сочетаний элементов и качественных характеристик управления конкретным содержанием представлено в табл. 2, где приведены примеры по четырем факторам мотивации. Первые два сочетания следуют из исследованных источников. Третье и четвертое сочетания являются примерами тех факторов мотивации, которые получены на основе работы фокусной группы экспертов.

Из табл. 1 следует, что по количеству источников литературы наиболее проработанными оказались такие элементы управления как постановка целей и задач вместе с обеспечением обратной связью. Также можно увидеть, что из 35,2% (24 / 44+24 ) сочетания элементов и качественных характеристик управления прямо не рассматривались ранее в известной нам научной литературе. Эти сочетания были выявлены с соблюдением описанной выше методики и продолжили логику исследованных источников. Поэтому мы не могли обойти факт их обнаружения и включили эти сочетания в систему (символ «+», см. табл. 1). Данное дополнение можно рассматривать в качестве еще одного элемента новизны, обнаруженного автором в ходе настоящего исследования.

Сочетания элементов и качественных характеристик управления

Система требований к УП (табл. 1) показывает условия наилучшего восприятия сотрудниками своих задач и функций, при которых они вероятнее всего будут показывать наибольшую производительность труда, включая труд интеллектуальный. В табл. 2 показаны типичные примеры связок элементов и качественных характеристик управления.

Таблица 2

Примеры факторов мотивации, соответствующих сочетаниям элементов и качественных характеристик управления

Колонка и строка по табл. 1

Элемент управления

Качественная характеристика

Пример минимального влияния фактора мотивации на сотрудника

Пример максимального влияния фактора мотивации на сотрудника

1

2

3

4

5

3, 2

Цели – показатели (постановка)

Минимальное количество информации

Руководство определило для сотрудника:

более пяти показателей/ направлений, по которым оценивается его работа

один – два главных показателя/направления, по которому оценивается его работа

Рекомендация по переходу к более эффективной мотивации

сфокусировать сотрудника на одном–двух направлениях, освободив его от других обязанностей.

5, 5

Обратная связь (обеспечение)

Измеримость

Получаемые сотрудником данные о своих результатах базируются на:

оценках руководителя и мнениях других сотрудников

количественных показателях и данных о соблюдении сроков

Рекомендация по переходу к более эффективной мотивации

использовать объективные количественные показатели для обратной связи

6, 10

Выгоды экономические

Формальность

Руководство закрепило для сотрудника порядок премирования:

в основном в устной форме

в наглядно–письменной форме

Рекомендация по переходу к более эффективной мотивации

определить порядок премирования в наглядно–письменной форме

7, 17

Выгоды для статуса и карьеры

Простота, ясность, краткость

Руководство определило для сотрудника перспективы его карьерного роста:

сложным и трудным для понимания образом

ясно и просто

Рекомендация по переходу к более эффективной мотивации

упростить и внести ясность в вопрос о перспективах для карьеры сотрудника

Примечание: указание колонок для элементов управления и строк для качественных характеристик управления в квадратных скобках в первой графе данной таблицы даны для быстрого поиска данного сочетания в табл. 4

Предлагаемая система задает четкую структурированную цель для руководителя по работе с подчиненными и критерии достижения этой цели. В то же время предложенный подход и структура рассмотрения вопроса о мотивации отражает многофакторность проблемы и объясняет сложность феномена мотивации.

Заключение

В настоящей статье нами была проанализирована доступная литература и выделены 44 сочетания элементов управления и их качественных характеристик, названных факторами мотивации. Для проверки полноты модели была сформирована фокусная группа экспертов. В ходе ее работы был суммирован профессиональный опыт ее членов и предложено 24 новых фактора мотивации, которые не имели прямого упоминания в исследованных источниках. Таким образом, была предложена система требований к управлению персоналом, которая систематизирует в совокупности 68 факторов мотивации.

Гельвеций утверждал, что «знание некоторых принципов легко возмещает незнание некоторых фактов». Разработанная система предлагает такие принципы и показывает метод поиска ответов на практические вопросы мотивации. В частности, система дает возможность получить прямые рекомендации о том, как надо ставить цели в организации, какова должна быть обратная связь, и как можно использовать материальные выгоды вместе с карьерными мотивами, чтобы достигать роста производительности труда в организации.

Классификация факторов мотивации управления поднимает такие вопросы научного порядка, как приоритетность и порядок применения указанных факторов, их необходимое и достаточное количество для конкретной задачи и другие. Это может быть полем для продолжения исследования в области управления и создания условий для эффективной работы в производственной среде.

Библиография:

  1. Ческидов Р.П. Теории мотивации с позиций элементов и качественных характеристик управления. Известия УрГЭУ. №2 2010.
  2. Всероссийский научно-исследовательский институт сертификации (ВНИИС) 2001. ИСО 9004-2000 ГОСТ Системы менеджмента качества. Рекоммендации по улучшению деятельности. М.: Постановление Госстандарта России от 15 августа 2001 г. № 334-ст
  3. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные. Российский журнал менеджмента. 2006. Том 4, № 2, С. 25–48
  4. Саликов Ю., Сироткина Н., Саликова Е. Анализ функциональной картины современного менеджмента. Журнал "Управление персоналом" 2008, N 17, http://www.top-personal.ru/issue.html?1733
  5. Binder C. Measurement counts! http://www.ispi.org/ June 2004.
  6. Boyett J., Boyett J. Guru guide: the best ideas of the top management thinkers. USA: John Wiley and Sons Inc. 1998.
  7. Chielens K., Heylighen F. Operationalization of Meme Selection Criteria: Methodologies to Empirically Test Memetic Predictions. Proc. 16th Int. Congress on Cybernetics. pespmc1.vub.ac.be 1998.

 

Roman Cheskidov, Arbitrary Manager

System of Requirements for a Human Performance Management

Information about author:

Arbitrary manager of bankruptcy

Associate professor of faculty of “Economy and Law”

620144, Russia, Yekaterinburg, 8 March st., 62/45

Tel: (343) 353-13-50

e-mail: t3531350@yahoo.com

Annotation

The article offers a system of requirements for a human performance management system as an instrument for increasing motivation, productivity and company’s growth. The system is built as a matrix of the combinations of the elements of management and their quality characteristics. Classification of the known factors of motivation is made and new ones are introduced, which have not been found in the examined sources. The ideas of this article would help to work out the performance enhancements programs and increase effectiveness of human performance management.

Key words:

labor productivity, human performance management, factors of motivation, model of performance engineering, bonus system, compensation system, management theory, quality characteristics of management

Bibliography:

  1. Cheskidov R.P. Theories of motivation from a point of view of elements and quality characteristics of management. Izvestia UrGEU. №2 2010.
  2. Russian science-research institute of certification (RSRIC) 2001. ISO 9001-2000 GOST Recommendations for enhancement of management. M.: Statement of Gosstandard of Russia 15.08.2001. № 334-st
  3. Andreeva T.E. Management of personnel in time of changes in Russian companies: methods widespread and effective. Russian journal of management. 2006. Volume 4, № 2, С. 25–48
  4. Salikov Y., Sorotkina N., Salikov E. Analysis of functional landscape of contemporaty management. Journal “Management of personel" 2008, N 17, http://www.top-personal.ru/issue.html?1733
  5. Binder C. Measurement counts! http://www.ispi.org/ June 2004.
  6. Boyett J., Boyett J. Guru guide: the best ideas of the top management thinkers. USA: John Wiley and Sons Inc. 1998.
  7. Chielens K., Heylighen F. Operationalization of Meme Selection Criteria: Methodologies to Empirically Test Memetic Predictions. Proc. 16th Int. Congress on Cybernetics. pespmc1.vub.ac.be 1998.

 

Перепечатка из

Управленец, 2011. вып.7–8/23–24/



МОЙ АРБИТР. ПОДАЧА ДОКУМЕНТОВ В АРБИТРАЖНЫЕ СУДЫ
КАРТОТЕКА АРБИТРАЖНЫХ ДЕЛ
БАНК РЕШЕНИЙ АРБИТРАЖНЫХ СУДОВ
КАЛЕНДАРЬ СУДЕБНЫХ ЗАСЕДАНИЙ

ПОИСК ПО САЙТУ
  
Количество Статей в теме 'Стратегическое планирование': 601